Abfindung (deutsches Arbeitsrecht)

Als Abfindung wird im deutschen Arbeitsrecht eine einmalige Geldzahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer bezeichnet, die aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geleistet wird.

Allgemeines Davon zu unterscheiden sind Entschädigungszahlungen, wie etwa die Karenzentschädigung gemäß HGB (wegen Einhaltung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots) und der Schadensersatzanspruch bei berechtigter außerordentlicher Kündigung des Arbeitnehmers gem. Abs. 2 BGB, der nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sich aus einem „Verfrühungsschaden“ (wegen fristloser Beendigung des Arbeitsverhältnisses) und unter Umständen einem Abfindungsanspruch gemäß und KSchG zusammensetzt.Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Juli 2001 - 8 AZR 739/00

Arbeitsrecht Es besteht nach deutschem Arbeitsrecht grundsätzlich, auch bei einer Kündigung, von den folgenden Ausnahmen abgesehen, kein Anspruch auf eine Abfindung.

In Deutschland werden Abfindungen gezahlt aufgrund außergerichtlichen oder gerichtlichen Vergleichs über die Wirksamkeit einer Kündigung oder aufgrund eines Aufhebungsvertrags betriebsbedingter Kündigung (geregelt in KSchG) Auflösungsurteils des Arbeitsgerichts wegen Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gem. und KSchG Tarifvertrags oder eines Sozialplans (regelmäßig bei Massenentlassungen) gerichtlichen Urteils wegen Ansprüchen eines Arbeitnehmers auf Nachteilsausgleich nach Betriebsverfassungsgesetz.

Nur die Abfindungsansprüche nach Nr. 3 bis 5 können unter Umständen gegen den Willen des Arbeitgebers erzwungen werden.

Abfindungsvergleich Weil das Kündigungsschutzgesetz von seiner gesetzgeberischen Intention auf den Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses abzielt, sind dort Abfindungszahlungen für den Regelfall nicht vorgesehen. Das Kündigungsschutzgesetz ist ein Bestandsschutzgesetz und kein Abfindungsschutzgesetz. Das ist jedoch nur in der Theorie beziehungsweise nach dem Gesetz so. In der Praxis werden die meisten Kündigungsschutzprozesse – und entsprechende Bestandsschutzstreitigkeiten – spätestens in der zweiten Instanz verglichen. Gründe für einen Abfindungsvergleich Das hat Gründe, die beim Arbeitgeber und solche, die beim Arbeitnehmer liegen. Mit dem Kündigungsschutzprozess ist für den Arbeitgeber das Risiko verbunden, die Vergütung nach Auslaufen der Kündigungsfrist nachzahlen zu müssen, sogenannter Annahmeverzugslohn. Deshalb werden sehr häufig nach Ausspruch der Kündigung außergerichtlich oder im gerichtlichen Verfahren Abfindungsvergleiche geschlossen, in denen die Wirksamkeit der Kündigung akzeptiert wird und der Arbeitgeber im Gegenzug eine Abfindungszahlung verspricht. Die Abfindungszahlung ist dann das Ergebnis typischer Verhandlungsrationalität eines Gebens und Nehmens zwischen den Beteiligten.

Höhe der Abfindung Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache. Ein Arbeitnehmer ist typischerweise psychisch, wirtschaftlich oder intellektuell unterlegen. Wenn dem so ist, kann ein Rechtsanwalt helfen. Dies hat den Nachteil, dass man nach § 12a ArbGG dessen Kosten selbst tragen muss (auch dann, wenn man den Prozess gewinnt). Die Anwaltskosten sind jedoch als Werbungskosten steuerlich absetzbar. Unter Umständen gibt es die Möglichkeit, Prozesskostenhilfe zu beantragen. Die arbeitnehmerfreundliche Regelung einer Beiordnung nach § 11a ArbGG wurde abgeschafft. Man darf sich neuerdings nur noch von engsten Familienangehörigen kostenlos vertreten lassen. Zu berücksichtigen ist, dass man als juristischer Laie in aller Regel nicht in der Lage ist, einen Rechtsstreit sachgerecht zu führen. Spätestens, wenn eine Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht scheitert, wird regelmäßig ein Rechtsanwalt benötigt, dessen Honorar dann die irgendwann gezahlte Abfindung mindert. Mitglieder einer Gewerkschaft erhalten häufig kostenlosen gewerkschaftlichen Rechtsschutz und müssen diese Kosten daher nicht tragen.

Es gibt keine feste gesetzliche Regelung für die Höhe der Abfindung. Wenn nicht menschliche oder soziale Gesichtspunkte eine Rolle spielen, sondern nur betriebswirtschaftliche Überlegungen ausschlaggebend sind, ist das Prozessrisiko entscheidend. Mit einer Abfindung kauft sich der Arbeitgeber sozusagen von seinem Prozessrisiko frei und er beschränkt sein Annahmeverzugslohnrisiko. Das Prozessrisiko ist eine Frage des Einzelfalles. Häufig ist das Prozessrisiko objektiv nicht sicher einschätzbar. Noch häufiger ist, dass selbst ein objektiv einschätzbares Risiko subjektiv von den Parteien nicht richtig eingeschätzt werden kann. Auch die Einschätzung selbst von Fachanwälten für Arbeitsrecht gibt keine Sicherheit. Die von Arbeitsrichtern ebenfalls nicht, da auch diese sich irren können und/oder in der Regel klare Aussagen vermeiden, um die Vergleichsbereitschaft der Parteien zu erhöhen.

In der Regel haben sich regional unterschiedliche Faustformeln eingespielt,Ulf Kortstock: Nipperdey Lexikon Arbeitsrecht. Beck, München 2012: Abfindung die aber nicht verbindlich sind, jedoch einen ersten Ausgangspunkt bilden. So wird zum Beispiel im Bezirk des LAG Berlin-Brandenburg im Normalfall von einem halben Bruttomonatseinkommen pro Beschäftigungsjahr ausgegangen. Dies rechnet sich allerdings bei kurzen Arbeitsverhältnissen nicht unbedingt. KSchG sieht für die Höhe der Abfindung als Anhaltspunkt ebenfalls ein halbes Bruttomonatsentgelt pro Beschäftigungsjahr vor, wobei ein Zeitraum von mehr als 6 Monaten als ganzes Jahr gewertet wird. Entscheidender sind jedoch die regionalen Gepflogenheiten der Gerichte.

Gestaltungsmöglichkeiten Ein wichtiger Gesichtspunkt beim Abfindungsvergleich ist, dass durch den Vergleich keine Nachteile im Hinblick auf einen Anspruch auf Arbeitslosengeld oder Bürgergeld entstehen (siehe unten). Auch die steuerrechtliche Optimierung wird angestrebt (siehe auch Steuerrecht).

Fälligkeit Ein Abfindungsanspruch wird für gewöhnlich mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses fällig. „Wird der Vergleich vor dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses geschlossen und soll die Abfindung … entsprechend §§ 9, 10 KSchG gezahlt werden, so liegen in aller Regel Umstände i.S. des § 271 Abs. 1 BGB vor, aus denen sich als Fälligkeitszeitpunkt derjenige der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ergibt.“BAG, Urteil vom 15.07.2004 - 2 AZR 630/03 - NZA 2005, 292 Gleichwohl ist eine ausdrückliche Bestimmung zu empfehlen,Klar, NZA 2003, 543 (546) wodurch unnötige Rechtsstreitigkeiten vermieden werden.

Die Parteien können den Zeitpunkt der Fälligkeit frei vereinbaren. Mitunter können steuerrechtliche Gesichtspunkte dazu bewegen, vom gewöhnlichen Fälligkeitszeitpunkt abzuweichen. Vererbbarkeit Stirbt der Arbeitnehmer vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses, geht der Anspruch nach wohl herrschender Meinung unter, d. h. die Erben erhalten nicht die Abfindung. Jedenfalls hat das Bundesarbeitsgericht dies in seinem Urteil vom 10. Mai 2007 – 2 AZR 45/06 – NJW 2007, 3086 so für den Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG entschieden. Wer also an Ehefrau, Kinder oder sonstige Personen mitdenkt, vereinbart für gewöhnlich, dass der Anspruch „sofort entstanden und/oder vererblich ist, fällig aber erst mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist“. Verlust bei vorzeitiger anderweitiger Beendigung Ein Abfindungsanspruch entfällt auch, wenn der vereinbarte Beendigungstermin des Arbeitsverhältnisses nicht erreicht wird, weil das Arbeitsverhältnis durch eine nachträgliche außerordentliche Kündigung noch früher beendet wird. Zum Beispiel, weil ein freigestellter Arbeitnehmer noch/schon während des laufenden Arbeitsverhältnisses vertragswidrige Konkurrenz betrieben oder erst im Nachhinein eine Unterschlagung des Arbeitnehmers bekannt geworden ist. Beratene Arbeitgeber stellen daher klar, dass die oben genannte Regelung nur für den Fall der Beendigung durch Tod des Arbeitnehmers gilt. In der Praxis ist dies allerdings unüblich. Abfindung „brutto“ Es sollte vereinbart werden, ob die Abfindung „brutto“ oder „netto“ zu zahlen ist. Bei der Vereinbarung einer Nettozahlung trägt der Arbeitgeber die Steuerschuld. Üblich ist, dass die Abfindung „brutto“ vereinbart wird. Vereinbaren die Parteien nur einen Betrag und verhalten sie sich nicht, ob dieser „brutto“ oder „netto“ zu zahlen ist, bedarf es der Auslegung der Vereinbarung. Im Zweifel, d. h. der Arbeitnehmer hat das Gegenteil zu beweisen, ist eine Abfindung (nur) „brutto“ geschuldet.BAG, Urteil vom 21.11.1985 - 2 AZR 6/85 - juris Rn. 32 = RzK I 9j Nr. 2 Anrechnung von Sozialplanabfindungen In Sozialplänen ist häufiger eine Anrechenbarkeit individuell vereinbarter Abfindungen vorgesehenBeispiel: BAG, Urteil vom 06.08.1997 - 10 AZR 66/97 - NZA 1998, 155. Sozialpläne dürfen einzelvertraglich nicht unterschritten werden, wenn es nicht (eine mehr theoretische) Öffnungsklausel gibt. Sozialpläne dürfen jedoch überschritten werden. Die Vertragsparteien sollten deutlich vereinbaren, wie das Verhältnis der vereinbarten vertraglichen Abfindung zur Sozialplanabfindung sein soll. Turboprämie Verbreitet (bei längeren ordentlichen Kündigungsfristen) ist die Vereinbarung einer Turbo-Prämie. Davon spricht man umgangssprachlich, wenn für den Fall vorzeitiger Beendigung durch den Arbeitnehmer das dem Arbeitgeber ersparte Entgelt ganz oder teilweise als zusätzliche Abfindung gezahlt wird. Legt der Arbeitgeber auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers keinen erhöhten Wert, kann er sich so die Sozialabgaben für ein sonst zu zahlendes Arbeitsentgelt ersparen.

Gerichtskosten Bei einem Gesamtvergleich entfallen die Gerichtsgebühren, so es nicht schon zu einem Versäumnisurteil gekommen ist. Gerichtsauslagen bleiben, sind aber häufig so gering, dass sie niedergeschlagen werden (z. B. nur einmalige Kosten einer Zustellungsurkunde). In der ersten Instanz trägt jeder seine eigenen anwaltlichen Kosten selbst, § 12a ArbGG. Bei der Prozesskostenhilfe ist die Abfindung als Vermögen einzustellen, ausgenommen ist nur ein kleiner Freibetrag.

Vereinbarte Abfindung Die Arbeitsvertragsparteien können auch außerhalb eines Rechtsstreits die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung vereinbaren, d. h. einen Aufhebungsvertrag mit einer Abfindungsvereinbarung abschließen. Gleichbehandlungsgrundsatz Die Geltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes wird unterschiedlich gesehen. Der Satz „Vereinbarte Abfindungen müssen sich am Gleichbehandlungsgrundsatz ausrichten“So Küttner/Eisemann: Personalbuch 2015. 22. Aufl. 2015, Abfindung Rn.1 dürfte falsch bzw. ungenau sein. Maßgeblich ist die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Danach ist zwischen (wirklich) einzelfallbezogenen und gruppenbezogenen Abfindungsvereinbarungen zu unterscheiden. Nur letztere unterliegen dem GleichbehandlungsgrundsatzVgl. einerseits: „Ein Arbeitnehmer hat in der Regel nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz keinen Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags unter Zahlung einer Abfindung, wenn der Arbeitgeber mit anderen Arbeitnehmern die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses individuell vereinbart und ihnen eine Abfindung zahlt, deren Höhe er in einem von ihm aufgestellten Regelungsplan festgelegt hat“ (BAG vom 25.02.2010 – 6 AZR 911/08 – NZA 2010, 561 Os.) und andererseits: „Zahlt der Arbeitgeber ohne Rechtspflicht auf einzelvertraglicher Grundlage einer Gruppe von Arbeitnehmer eine Abfindung, so ist er dabei an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden“ (BAG vom 25.11.1993 – 2 AZR 324/93 = AP § 242 BGB Gleichbehandlung Nr. 114 [zu B II 1 der Gründe])..

Ist der Gleichbehandlungsgrundsatz anwendbar, bedarf es sachlicher Gründe für Unterschiede. Auch darf der Arbeitgeber nicht diskriminieren. BeispieleNach Küttner/Eisemann: Personalbuch 2015. 22. Aufl. 2015, Abfindung Rn. 1: die Höhe der Abfindung darf nicht vom Lebensalter bei Erreichen einer Altersteilzeit abhängig gemacht werdenBAG vom 18.09.2007 - 9 AZR 788/06;