Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt den Erholungsurlaub für Arbeitnehmer in Deutschland.
Es wurde am 7. Januar 1962 vom Bundestag verabschiedet und 8. Januar 1963 verkündet und ergänzt als Mindestregelung die bis dahin allein und seither daneben bestehenden vielfältigen Einzelabsprachen zwischen den Tarifparteien für jede Branche und jedes Land. Zweck des Gesetzes ist der soziale Arbeitsschutz.
Wie der vollständige Titel Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer schon besagt, regelt das Gesetz lediglich, in welchem Umfang der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mindestens bezahlten Erholungsurlaub zu gewähren hat. Nach sind davon alle Arbeiter, Angestellten und arbeitnehmerähnliche Personen (also solche, die wegen ihrer wirtschaftlichen Abhängigkeit von einem Auftraggeber wie Arbeitnehmer zu betrachten sind) erfasst. Der Mindesturlaubsanspruch beträgt 24 Werktage, wobei, wegen der Spezialnorm in Abs. 2, auch die Samstage als Werktage gezählt werden, sodass der Urlaubsanspruch auf Arbeitstage pro Woche umgerechnet werden muss.
In den ersten sechs Monaten erhält der Arbeitnehmer pro vollem Monat des Beschäftigungsverhältnisses ein Zwölftel des Jahresurlaubs, . Erst nach Ablauf dieser Wartezeit () entsteht der volle Urlaubsanspruch. Trotz des bereits entstandenen Urlaubsanspruchs wird vielfach in den ersten sechs Monaten eines neuen Arbeitsverhältnisses kein Urlaub beantragt. Die Wartezeit ist in einem Beschäftigungsverhältnis nur einmal zu erfüllen. In den Folgejahren steht dem Arbeitnehmer in jedem neuen Kalenderjahr der volle Jahresurlaub bereits am Jahresanfang zu.
Das während des Urlaubs zu zahlende Entgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes.
Im Urlaub ist nach eine dem Erholungszweck des Urlaubs widersprechende Erwerbstätigkeit unzulässig.
Das Bundesurlaubsgesetz stellt im Bereich der Urlaubsdauer für viele Arbeitnehmer nicht die Grundlage für den Jahresurlaub dar, weil Tarifverträge und Einzelarbeitsverträge oft für Arbeitnehmer günstigere Regelungen vorsehen. In vielen Tarifverträgen beträgt der Jahresurlaub 30 Arbeitstage (=36 Werktage), beispielsweise im TVöD und im TV-L.
Ebenfalls gilt bei der Urlaubsdauer das Bundesurlaubsgesetz nicht für minderjährige Arbeitnehmer. Diese haben nach des Jugendarbeitsschutzgesetzes einen Urlaubsanspruch zwischen 25 und 30 Werktagen (altersabhängig). Einen Anspruch auf Zusatzurlaub haben auch schwerbehinderte Menschen nach SGB IX.
Andere Regelungen des BUrlG, wie z. B. der Vorrang der Arbeitnehmerwünsche nach BUrlG oder die Unabdingbarkeit gelten unabhängig von der Frage, ob ein Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder ein anderes Gesetz Anwendung findet.
Der gesetzliche Mindesturlaub muss als Freizeit genommen werden und darf nicht ausbezahlt werden. Das ergibt sich aus BUrlG, der entgeltliche Erwerbstätigkeit während des Urlaubs verbietet und aus dem Umkehrschluss von § 7 Satz 4 BUrlG, der eine Ausbezahlung bei Beschäftigungsende vorsieht. Der den gesetzlichen Mindesturlaub überschreitende darüber hinaus gewährte Urlaub darf dahingegen auch ausbezahlt werden.
Im Kalenderjahr nicht genommener Urlaub darf in das nächste Jahr übertragen werden, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Die Gerichte stellen hieran jedoch niedrige Anforderungen, so dass rechtfertigende Gründe in der Regel vorliegen. Der übertragene Urlaub muss bis zum 31. März des Folgejahres gewährt und genommen werden. Andernfalls verfällt er, sofern der Arbeitgeber darauf hingewirkt hat, dass der Arbeitnehmer den Urlaub rechtzeitig nimmt und darauf hingewiesen hat, dass dieser sonst verfällt.
Für Beamte und Richter ist der Jahresurlaub in Erholungsurlaubsverordnungen des Bundes und der Länder geregelt.
Für Soldaten der Bundeswehr sind die Urlaubsansprüche in der Soldatinnen- und Soldatenurlaubsverordnung geregelt.
Zu unterscheiden sind der Anspruch auf Gewährung von Erholungsurlaub Zahlung einer Urlaubsabgeltung Zahlung von Urlaubsentgelt
Der Anspruch auf Erholungsurlaub Zu unterscheiden ist ein primärer Anspruch auf Gewährung von Erholungsurlaub von einem sekundären Schadensersatzanspruch auf Gewährung von Erholungsurlaub (im Folgenden Urlaub).
Der primäre Erfüllungsanspruch auf Erholungsurlaub Allgemeines Rechtsnatur Der Urlaubsanspruch ist ein durch das BUrlG bedingter Freistellungsanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, von der vertraglichen Arbeitspflicht befreit zu werden, ohne dass die Pflicht zur Zahlung des Arbeitsentgelts berührt wird (Entgelttheorie; BAG seit 1982).
Anspruchsgrundlage Grundlage für den Anspruch auf Gewährung des gesetzlichen Erholungsanspruchs ist BUrlG i. V. mit BGB. Ein darüber hinausgehender Anspruch bedarf sonstiger Anspruchsgrundlagen (Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, besondere weitere Schutzvorschriften).
Anspruchsaufbau Der Anspruch auf Gewährung von Urlaub muss entstanden, darf nicht erloschen und muss durchsetzbar sein.
Entstehen des Anspruchs auf Erteilung des Urlaubs Die Entstehung eines Anspruchs auf Urlaub setzt die Anwendbarkeit des BUrlG ( BUrlG) und eine gewisse Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses voraus. Die Dauer des Urlaubs bestimmt sich nach den BUrlG.
Anwendbarkeit des BUrlG Das BUrlG findet auf alle Arbeitnehmer und auf zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigte ( S. 1 BUrlG) sowie auf arbeitnehmerähnliche Personen allgemein Anwendung (§ 2 S. 2 Hs. 1 BUrlG) mit in BUrlG geregelten Besonderheiten für den Bereich der Heimarbeit (§ 2 S. 2 Hs. 2 BUrlG).
Die Abgrenzung zwischen arbeitnehmerähnlicher Person i.S. von § 2 S. 2 BUrlG und einem Selbstständigen bestimmt sich nach den allgemeinen Merkmalen. TVG ist nicht unmittelbar heranzuziehen.BAG, 17. Januar 2006 – 9 AZR 61/05 –, in: NZA-RR 2006, 3821 (3822) Die tatsächliche Erbringung von Arbeitsleistungen im Urlaubsjahr ist keine Anspruchsvoraussetzung für den Urlaubsanspruch (BAG seit 1982). Trotz ganzjähriger Arbeitsunfähigkeit Urlaub zu verlangen, ist auch nicht rechtsmissbräuchlich i. S. d. BGB (BAG).
Geltendmachung durch den Arbeitnehmer Der Arbeitnehmer muss seinen Urlaubsanspruch im ungekündigten und im gekündigten Arbeitsverhältnis „ausdrücklich i. S. von § 284 BGB“§ 284 BGB. Ersatz vergeblicher Aufwendungen, auf lexetius.com (heute: BGB) geltend machen (BAG [18. September 2001] – 9 AZR 570/00 – NZA 02, 895). Unterlässt der Arbeitnehmer die Geltendmachung des Urlaubs, so verfällt der Urlaubsanspruch mit Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraumes. Die Geltendmachung muss eindeutig, unbedingt und hinreichend bestimmt erfolgen. In der Erhebung der Kündigungsschutzklage liegt noch keine Geltendmachung des Urlaubsanspruchs.
Die Dauer des Urlaubs (§§ 3–6 BUrlG) Gesetzlicher Mindesturlaub Nach Abs. 1 BUrlG beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 24 Werktage. Weitere bundesgesetzliche Bestimmungen zur Dauer des Urlaubs finden sich in SeeArbG, SGB IX, JArbSchG und in BEEG. In einem Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag kann ein höherer als der gesetzliche Mindesturlaub vereinbart werden (häufig), jedoch kein ungünstigerer ( Abs. 1 S. 1 BUrlG).
Der gesetzliche Mindesturlaub ist bezogen auf eine 6-Tage-Woche. Bei einer anderen Verteilung der Wochenarbeitszeit ist der Anspruch im Dreisatz umzurechnen. Im Fall einer 5-Tage-Woche beträgt der gesetzliche Urlaubsanspruch daher umgerechnet 20 Arbeitstage. In allen Fällen entspricht er also vier Arbeitswochen.
Gewährt ein Tarifvertrag einen übergesetzlichen Urlaubsanspruch, ist dieser im Zweifel bezogen auf eine 5-Tage-Woche.BAG, 20. Juni 2000 – 9 AZR 309/99 –, in: NZA 2001, 622 (623). Bei einer anders gelagerten Arbeitszeit ist der Anspruch entsprechend umzurechnen.
Bei flexiblen Arbeitszeiten, bei denen die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit in einem mehrwöchigen Zyklus oder im Jahr erreicht wird, ist nicht auf das Verhältnis der geleisteten Arbeitsstunden, sondern auf die Zahl der mit einer Arbeitspflicht belegten Arbeitstage abzustellen.BAG, 30. Oktober 2001 – 9 AZR 314/00 –, in: NZA 2002, 815 Os.
Lassen sich die mit Arbeitspflicht belegten Arbeitstage nur auf Grund eines Jahresvergleichs ermitteln, so sind diese Tage ins Verhältnis zu den gesetzlich möglichen Arbeitstagen zu setzen. Dabei geht das BAG für die 6-Tage-Woche von 312 und für die 5-Tage-Woche von 260 möglichen Arbeitstagen im Jahr aus. Bei Änderungen der Verteilung der Arbeitszeit innerhalb des jeweiligen Bezugszeitraums sind diese zu berücksichtigen. Es kann sein, dass dann die Urlaubsdauer mehrfach berechnet werden muss.BAG, 5. September 2002 – 9 AZR 244/01 –, in: NZA 2003, 726 (729).
Verändert sich die Zahl der wöchentlichen Arbeitstage während des Kalenderjahres, wie dies bei einem Wechsel aus einer Vollzeit- in eine Teilzeitbeschäftigung der Fall ist, darf der in Vollzeit erworbene Urlaubsanspruch nach dem Wechsel in Teilzeit an weniger Wochentagen nicht verhältnismäßig gekürzt werden.EuGH, Beschluss vom 13. Juni 2013 – C-415/12 zu § 4 der am 6. Juni 1997 geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (ABl. 1998, L 14, S. 9)BAG, Urteil vom 10. Februar 2015 – 9 AZR 53/14 zu § 26 Abs. 1 Satz 4 TVöD 2010Neu: Keine Urlaubskürzung bei Wechsel in Teilzeit dpa/Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts/Haufe-Online-Redaktion, 11. Februar 2015Daniel-René Weigert, Patrick Zeising, Die Berechnung von Urlaubsansprüchen bei Veränderungen der Arbeitszeit In: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA), 2016, Heft 14, S. 862–868.
Anspruch auf Vollurlaub Der Anspruch auf den Vollurlaub entsteht erstmals erst mit Ablauf der Wartezeit von sechs Monaten ( Abs. 1 BUrlG). Für die Fristberechnung gelten die BGB. Dabei kommt es nicht auf den Zeitpunkt des Vertragsabschlusses, sondern auf den Zeitpunkt der beabsichtigten Arbeitsaufnahme an. Beginnt ein Arbeitsverhältnis mit dem Beginn des Tages, so wird dieser Tag mitgezählt, auch wenn die Arbeitsaufnahme erst im Laufe des Tages erfolgt oder der Arbeitnehmer wegen einer Krankheit, eines Feiertages usw. verhindert ist.
Beispiel 1: Am 10. Januar wird für die Zeit ab dem 1. Februar ein Arbeitsverhältnis begründet. Das Arbeitsverhältnis wird zum 20. August beendet. → Der Arbeitnehmer hat einen vollen Jahresurlaubsanspruch, obwohl er nicht das ganze Jahr gearbeitet hat. Beispiel 2: Am 10. Dezember 2007 wird ein Arbeitsverhältnis mit Beginn ab dem 1. Januar 2008 vereinbart. Das Arbeitsverhältnis wird am 30. Juni 2008 beendet. → Dieser Grenzfall ist umstritten. Nach einer AuffassungLeinemann/Linck, BUrlG, § 5 Rn. 21. entsteht nur ein 6/12-Anspruch, da § 4 BUrlG davon spreche, dass der Vollurlaubsanspruch erst „nach“ Ablauf der Wartezeit entstehe. Eine Gegenauffassung kommt zu einem 12/12-Anspruch.
Ist die Wartezeit einmal erfüllt, entsteht der Urlaubsanspruch jeweils mit Beginn des Urlaubsjahres.BAG, 21. Juni 2005 – 9 AZR 200/04 –, in: NZA 2006, 232 Os. = NJOZ 2006, 681 (682).
Nach erfüllter Wartezeit vermindert sich der Vollurlaubsanspruch gem. § 5 Abs. 1 c) BUrlG um ein Zwölftel des Jahresurlaubs pro unvollendetem Monat des Arbeitsverhältnisses in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres (etwa wenn der Arbeitnehmer in der ersten Kalenderjahreshälfte aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet).
Beispiel 1: Beginn des Arbeitsverhältnisses am 1. Februar 2007. Ende des Arbeitsverhältnisses am 15. Februar 2008. → Der Arbeitnehmer hat im Jahr 2007 einen 100%igen Vollurlaubsanspruch erworben (§§ 3 Abs. 1, 4 BUrlG). Für das Jahr 2008 ist der Vollurlaubsanspruch am 1. Januar 2008 zwar zunächst in voller Höhe entstanden. Er hat sich jedoch nach § 5 Abs. 1 c) BUrlG auf 1/12 (nur 1 voller Monat) verringert.