Unter einem Effizienzlohn versteht man in der Volkswirtschaftslehre einen Lohn, der oberhalb des Gleichgewichtsniveaus liegt und den ein Arbeitgeber freiwillig bezahlt, um die Arbeitsproduktivität zu erhöhen, die Fluktuationskosten zu senken, die Arbeitnehmer mit der höchsten Produktivität zu beschäftigen oder Arbeitsnormen zu erhöhen.
Differenziert nach neoklassischen, soziologischen und psychologischen Modellen zeigt der Artikel die Motivation für das Zahlen von Effizienzlöhnen auf. In den neoklassischen Bereich fallen der so genannte Shirking-Ansatz, das Fluktuationskostenargument sowie die Theorie der adversen Selektion. Bei den sozialen Effizienzlohntheorien wird den sozialen Normen und der Interaktion zwischen Personen ein entscheidender Einfluss auf das menschliche Verhalten beigemessen. Inwiefern dieser Einfluss bei Gestaltung von Effizienzlöhnen berücksichtigt werden muss, wird in dem Fair-wage/Effort-Modell und dem Gift-Exchange-Ansatz beschrieben. Die Equity-Theorie beleuchtet das Thema Effizienzlohn aus psychologischer Sicht.
Neoklassik Den neoklassischen Modellen liegt zugrunde, dass es einen positiven Zusammenhang zwischen Lohnhöhe und Arbeitsproduktivität gibt. Deshalb kann es für ein Unternehmen durchaus von Interesse sein, einen höheren als den markträumenden Lohn zu zahlen. Außerdem unterstellen sie ein individuell-nutzenmaximierendes Verhalten der Arbeitnehmer. Dabei werden als Argumente der Nutzenfunktion ausschließlich der Lohn und die Arbeitsanstrengung unterstellt. Ein höherer Lohn und eine geringere Arbeitsanstrengung erhöhen dabei den individuellen Nutzen.
No-Shirking mini|hochkant=1.5|Ein Lohn oberhalb des markträumenden Niveaus führt zu Arbeitslosigkeit
Der Shirking-Ansatz nimmt an, dass keine vollständige Überwachung (Monitoring) der Arbeitskräfte möglich ist. Nach Shapiro und Stiglitz (1984)C. Shapiro, J. Stiglitz: Equilibrium unemployment as a worker discipline device. In: American Economic Review. Juni 1984. können die Arbeiter entscheiden, zu arbeiten oder zu bummeln (Shirking). Arbeiter, die bummeln, werden mit einer bestimmten Wahrscheinlichkeit dabei entdeckt und daraufhin entlassen. Deswegen kann ein Lohn, der über dem markträumenden Lohn liegt, eine effektive Möglichkeit für das Unternehmen sein, den Beschäftigten einen Anreiz zu geben, nicht zu bummeln.
Wenn alle Firmen den Effizienzlohn zahlen, herrscht im Gleichgewicht Arbeitslosigkeit, was die Kosten eines entdeckten Arbeiters und damit seinen Anreiz zu arbeiten, erhöht. Die Existenz der Arbeitslosigkeit ist hierbei von großer Bedeutung, da ohne sie keine Kosten des Bummelns existieren würden, denn jeder entlassene Arbeiter würde sofort eine neue Beschäftigung finden. Ohne Arbeitslosigkeit würden alle Arbeiter bummeln, da sie das Nichtstun der Arbeit vorziehen. Arbeitslose werden auch nicht wieder eingestellt, indem sie anbieten, für einen geringeren Lohn zu arbeiten, da das Unternehmen antizipiert, dass sie zu Löhnen, die unterhalb des Effizienzlohnes liegen, bummeln würden. Es gibt keinen Weg, glaubhaft zu machen, dass der Arbeiter für einen geringeren Lohn arbeitet. Ein Pareto-Optimum mit kostenverursachender Überwachung bringt Arbeitslosigkeit mit sich, da sie positive Arbeitsanreize gibt. Die Arbeitslosenquote im Gleichgewicht ist jedoch nicht Pareto-optimal, denn die Unternehmen berücksichtigen nicht die sozialen Kosten, die sie durch die hohe Arbeitslosenquote verursachen.
Eine Möglichkeit, dies zu verbessern ist, dass der Arbeitnehmer bei Arbeitsantritt eine Kaution hinterlegt. Das setzt jedoch voraus, dass die Arbeitnehmer über ausreichend Eigenkapital verfügen. Wenn Arbeiter beim Bummeln erwischt werden, verlieren sie die Kaution und müssen – wenn alle Firmen eine Kaution verlangen – einem anderen Arbeitgeber erneut eine Kaution bezahlen, um wieder eingestellt zu werden. Jedoch tritt hier das Problem des Moral Hazard seitens des Unternehmens auf. Es hätte einen Anreiz, den Arbeitskräftigen Bummeln zu unterstellen und somit deren Kaution behalten und neue Arbeitskräfte einstellen zu können, die wiederum eine Kaution hinterlegen.
Eine andere Möglichkeit, das Anreizproblem zu lösen, ist die Senioritätsentlohnung. Den Arbeitskräften wird zunächst ein Lohn gezahlt, der unter ihrer Produktivität liegt und später darüber. Ein Angestellter hat somit keinen Anreiz zum Shirken, da er bei der Entlassung seinen zukünftig höheren Lohn verlieren würde. Jedoch besteht auch hier der problematische Anreiz für die Unternehmen, Angestellte, die einen Lohn über ihrer Produktivität erhalten, zu entlassen und sie durch neue Arbeitskräfte zu ersetzen. Wäre das Anstrengungsniveau der Angestellten jedoch beobachtbar, so hätte das Unternehmen keine Möglichkeit, die Arbeitskräfte zu betrügen.
Becker/Stigler Modell Das Becker/Stiegler Modell stellt eine vereinfachte Variante für zwei Perioden dar.M. Kräkel: Organisation und Management. Mohr Siebeck, Tübingen 2012, S. 97–102. Dabei kann sich der Arbeitnehmer in jeder der beiden Perioden dafür entscheiden, entweder einen hohen Arbeitseinsatz zu zeigen oder einen niedrigen (Leistungszurückhaltung, ). Mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit wird er entdeckt, wenn er nur eine niedrige Arbeitsleistung zeigt. Außerdem erhält er einen unmittelbaren geldwerten Vorteil (beispielsweise durch eingespartes Arbeitsleid). Wenn ein Arbeitnehmer entdeckt wird, so geschieht dies zu Beginn der Periode und er wird sofort und ohne Entlohnung entlassen. Er erhält dann auch nicht den Vorteil , sondern einen Alternativlohn aus der nächstbesten Beschäftigung. Dabei sind:
, : Löhne der jeweiligen Periode , : Alternativlöhne der jeweiligen Periode mini|hochkant=1.5|Periode 2
Die Unternehmensleitung versucht, die Löhne so festzusetzen, dass Shirking verhindert wird.
Aus der Abbildung resultiert ein Mindestlohn, der den Arbeitnehmer gerade vom Shirken abhält:
was zu Folgendem Lohn für Periode 2 führt:
Der Lohn muss umso höher sein: Je höher der Alternativlohn ist, denn mit steigendem sinken die Opportunitätskosten für Shirking für den Angestellten Je größer der Shirking-Vorteil ist, denn mit steigendem steigt der Shirking-Anreiz für den Angestellten. Je geringer die Entdeckungswahrscheinlichkeit ist, da mit sinkendem die erwarteten Opportunitätskosten für Shirking für den Arbeitnehmer sinken.
Nun wird Periode 1 betrachtet: Auch hier resultiert ein Mindestlohn, der den Arbeitnehmer vom Shirking abhält. bezeichne den Zinssatz, mit dem das Einkommen des Angestellten verzinst wird. mini|hochkant=1.5|Periode 1
Mit dem Ausdruck für erhält man:
Für die Effizienzlöhne gilt Folgendes: und : Der Arbeitnehmer hat im Fall einer Entlassung Opportunitätskosten in Form eines geringeren Lohnes zu tragen. Er ist grundsätzlich daran interessiert, in diesem Unternehmen weiterzuarbeiten. , da : In der ersten Periode würde der Arbeitnehmer und verlieren, wenn er beim Shirking erwischt wird. In der zweiten Periode steht nur noch zur Verfügung, um den Arbeitnehmer vom Shirking abzuhalten. Deshalb muss höher angesetzt werden als .
Fluktuationskostenargument
Ein weiterer Erklärungsansatz im Effizienzlohnbereich beschäftigt sich vor allem mit der Bedeutung der Kosten nach Kündigung und Neueinstellung. Zugrunde liegt die Annahme, dass Mitarbeiter kündigen, um sich auf dem Arbeitsmarkt nach besseren Angeboten umzusehen. Mitarbeiter haben keinen Anreiz, das Unternehmen zu wechseln, wenn sie in ihrer aktuellen Position einen Lohn erhalten, der über dem Durchschnitt liegt. Die Fluktuationskosten entstehen direkt und indirekt. Auf direkte Weise durch Bewerbungsgespräche oder Kosten durch Einarbeitung; indirekt werden Kosten beispielsweise durch eine geringere Produktivität während der Einarbeitung anfallen. Diese Ausgaben sind für die Unternehmen unabwendbar, da jeder Neueingestellte, ersetzt er den scheidenden Mitarbeiter auch noch so schnell, eine niedrigere Effizienz aufweist und er das Unternehmen somit mehr kostet als ein erfahrener Mitarbeiter.
Produktivität und optimaler Lohn mini|Mit steigender Fluktuationsrate sinkt die Produktivität. Die Produktivität eines vollkommen eingearbeiteten Arbeiters ist auf 1 normiert.
Die Fluktuationsrate eines Unternehmens ergibt sich als das Verhältnis zwischen der jährlichen Auflösung von Beschäftigungsverhältnissen und der Anzahl an Angestellten. Mit steigender Fluktuationsrate wächst der Anteil der relativ unerfahrenen Arbeitskräfte im Unternehmen. Daraus lässt sich auf eine Beziehung zwischen der durchschnittlichen Arbeitsproduktivität und der Fluktuationsrate schließen, denn neue Arbeitskräfte benötigen Zeit, bis sie sich mit der Technologie und der Organisation des Arbeitsplatzes vertraut gemacht haben.
Je höher der Lohn ist, den ein Arbeitnehmer erhält, desto geringer ist sein Anreiz, zu kündigen, da die Wahrscheinlichkeit abnimmt, eine noch besser bezahlte Arbeitsstelle zu finden. Die Fluktuationsrate nimmt mit steigendem Lohn ab.
: Lohn : durchschnittlicher Lohn : relativer Lohn
mini|Produktivitätskurve
Die Produktivitätskurve zeigt den Zusammenhang von relativem Lohn und durchschnittlicher Arbeitsproduktivität. Mit steigendem relativen Lohn nimmt die Arbeitsproduktivität zu.
Die Produktionsfunktion eines Unternehmens ist gegeben durch:
mit : Anzahl der Angestellten in diesem Unternehmen : Output : Durchschnittliche Produktivität
Das Unternehmen maximiert seinen Gewinn, indem es für ein gegebenes die Anzahl an Arbeitskräften und den relativen Lohn wählt:
mini|Die optimale Nachfrage nach Arbeit als eine Funktion des durchschnittlichen Lohnes.
Aus den Bedingungen erster Ordnung
resultiert als der optimale relative Lohn :
und die optimale Menge an Arbeit, die das Unternehmen nachfragt:
Arbeitslosigkeit
Die Fluktuationsrate hängt nicht nur vom relativen Lohn, sondern auch vom Zustand des Arbeitsmarktes ab. Je höher die Arbeitslosenquote ist, desto weniger Mitarbeiter werden kündigen und bemühen sich mehr, eine Entlassung zu vermeiden, was die Produktivität erhöht. Auf der anderen Seite, wenn die Arbeitslosenquote niedrig ist, haben die Arbeitnehmer bessere Aussichten, eine besser bezahlte Anstellung zu finden, was die Produktivität verringert und zu einer Überschussnachfrage nach Arbeit führt.
Die Produktivität hängt nun vom relativen Lohn und der Überschussnachfrage nach Arbeit ab und kann geschrieben werden als:
Ein Anstieg in erhöht die durchschnittliche Produktivität Ein Anstieg in senkt die durchschnittliche Produktivität
Für ein gegebenes und bei einer hohen Arbeitslosenquote ist die Fluktuation gering und der Einfluss einer Lohnerhöhung auf Fluktuation und Produktivität sind gering. Besteht hingegen ein hoher Nachfrageüberschuss nach Arbeit, ist der Einfluss des Lohnes auf Fluktuation und Produktivität größer. Eine Erhöhung der Überschussnachfrage auf dem Arbeitsmarkt verschiebt die Produktivitätskurve nach unten. steigt.
Alle Firmen versuchen, die Fluktuationsrate in ihrem Unternehmen zu verringern, indem sie die Löhne bis zu einem gewissen Punkt erhöhen, an dem die daraus resultierende Arbeitslosigkeit allein die Fluktuationsrate verringert.
Gleichgewicht
Im Anfangspunkt herrscht ein durchschnittlicher Lohn und eine bestimmte Überschussnachfrage nach Arbeit . Jedes Unternehmen wählt den optimalen relativen Lohn und die optimale Arbeitsnachfrage . Daraus entsteht eine neue Überschussnachfrage , woraufhin ein neues gewählt wird, was auch einen neuen durchschnittlichen Lohn mit sich bringt. Dieser Prozess setzt sich weiter fort, bis sich ein Gleichgewichtslohn einspielt. Löhne, die unterhalb dieses Niveaus liegen, werden zunehmen und Löhne oberhalb dieses Niveaus werden abnehmen, sodass sich stabilisiert. Außerdem existiert im Gleichgewicht eine natürliche Überschussnachfrage nach Arbeit .