Arbeitsstrukturierung umfasst alle Maßnahmen zur Veränderung der Arbeitsorganisation.Rolf Grap: Neue Formen der Arbeitsorganisation für die Stahlindustrie. Augustinus, Aachen 1992, ISBN 3-86073-088-6, S. 38.
Arbeitsstrukturierung ist damit Teil der Arbeitsgestaltung und dem funktionellen Organisationsbegriff zuzuordnen. Häufig zitierte Arbeitsstrukturierungen sind Jobenlargement und Jobenrichment.Ingrid Spickenbom: Mitarbeiterbeteiligung und Unternehmensentwicklung. S. 56.
In dieser Definition ist Arbeitsstrukturierung neutral. Der Begriff wurde jedoch im Rahmen der Taylorismuskritik geprägt und damit politisch aufgeladen. Er wird oft als Programm zur Überwindung stark arbeitsteiliger und hoch hierarchischer Arbeitsstrukturen aufgefasst.
Geschichte der Arbeitsstrukturierung Ein erheblicher Teil des heutigen Wohlstandes, aber auch dessen Begleiterscheinungen in der Umwelt, sind eine Folge einer (inzwischen globalen) Arbeitsteilung. Arbeitsteilung kann dabei unterschiedlich ausgeprägt sein. In der industriellen Produktion erreichte sie ihre größte Tiefe mit der Entwicklung des Scientific Management in den 1890er bis 1930er Jahren.
Diese, tayloristisch genannte, Arbeitsteilung ermöglichte einerseits erhebliche Produktivitätszuwächse, hatte aber auch deutlich negative Folgen für die Motivation der Beschäftigten und die Qualität der Arbeit. Zwar wurden durch die tayloristische Arbeitsorganisation auch einige damals vorhandene Gesundheitsrisiken für den Arbeiter abgebaut, das System selbst beinhaltete aber auch neue Risiken.
Eine Debatte, das Ausmaß der Arbeitsteilung zurückzuführen und insgesamt wieder weniger zergliederte Arbeitsstrukturen vorzusehen wurde ausgehend von der Human-Relations-Bewegung in Deutschland lange weitgehend allein durch die Arbeitswissenschaft vorangetrieben. Damit geschah dies im Wesentlichen unter humanen Gesichtspunkten. Gestützt wurden die Arbeiten in Deutschland im Rahmen des Bundesforschungsprogrammes „Humanisierung des Arbeitslebens“ (HdA), des Nachfolgeprogramms „Arbeit und Technik“ (AuT)Unter dem umfassenderen Gesichtspunkt des Arbeitens in Produktionsnetzwerken, geänderten Beschäftigungsverhältnissen und Erwerbsorientierungen fördert das heutige (2008) BMBF geeignete Forschungen im Rahmenkonzept weiter. und den Gewerkschaften. Erst später zeigten Arbeiten, dass auch der technische Fortschritt, insbesondere zunehmende Automatisierung und die so genannten „Neuen Informationstechniken“ eine Verringerung der Arbeitsteilung wirtschaftlich vorteilhaft erscheinen ließen.Kurt-B. Bellmann: Kostenoptimale Arbeitsteilung im Büro: Der Einfluß neuer Informations- und Kommunikationstechnik auf Organisation und Kosten der Büroarbeit. Schmidt 1989, ISBN 3-503-02855-2.
Ein Durchbruch in den USA und Europa wurde erst durch das Vorbild des bei Toyota entwickelten, ungleich produktiveren Lean Production erzielt, deren Strukturen durch Womack, Jones und RoosJames Womack, Daniel Jones, Daniel Roos: The Machine that changed the World: The Story of Lean Production. HarperCollins, New York 1990, ISBN 0-06-097417-6. Deutsche Übersetzung: James Womack, Daniel Jones, Daniel Roos: Die zweite Revolution in der Autoindustrie. 4. Auflage. Campus, Frankfurt am Main 1992, ISBN 3-453-11750-6. dem westlichen Management vorgestellt wurden.
Arbeitsstrukturierung und Arbeitsorganisation mini|Strategien der Arbeitsstrukturierung Ausgehend vom Taylorismus war die Arbeitsstrukturierung von Anfang an auf eine Verringerung von Arbeitsteilung in Organisationen gerichtet. Man unterscheidet als generelle Strategien zwischen Jobenlargement und Jobenrichment. Dabei meint erstere Arbeitserweiterung, also das Übertragen von mehr Aufgaben auf der gleichen Anforderungsebene, während bei der zweiten auch Aufgaben höherer Anforderungsebenen den Arbeitsplatz anreichern (siehe auch: Anforderungsermittlung). Die Unterscheidung steht vor dem Hintergrund der Entgeltdifferenzierung: Jobenlargement führt in der Regel zu keiner Veränderung im Entgelt, Jobenrichment dagegen schon. Tarifrechtlich werden solcherart angereicherte Arbeitsplätze oft als Bereichsarbeitsplätze bezeichnet, da sie zumeist den Rahmen der tariflichen Richtbeispiele (im neuen Sprachgebrauch des Tarifvertrag über das Entgelt-Rahmenabkommen: Niveaubeispiele) sprengen.
Prinzipiell kann Arbeitsstrukturierung in zwei Richtungen betrieben werden: Dem Einzelarbeitsprinzip oder dem Gruppenprinzip. In beiden Richtungen ist das Ziel, Aufgabenstrukturen zu erreichen, die nicht nur als ausführbar, schädigungslos und beeinträchtigungsfrei angesehen werden, sondern auch als sequentiell-hierarchisch vollständig beschreibbar sind (zum Begriff siehe unten: Handlungsregulationstheorien). Eine so zu erreichende Arbeitsorganisation wird als persönlichkeitsförderlich bezeichnet.Winfried Hacker: Arbeitspsychologie : Psychische Regulation der Arbeitstätigkeiten. Huber, Bern 1986, ISBN 3-456-81464-X, S. 511 f.
Gelingt die Anreicherung an einem einzelnen Arbeitsplatz, also ohne dass ein Mitarbeiter rotieren muss oder ein Team etabliert wird, spricht man vom Einzelarbeitsprinzip und von Einzelarbeitsplätzen. Andernfalls spricht man vom Gruppenprinzip, wobei hier spezifische Entwicklungsstufen unterschieden werden.
Eine erste Realisierung und damit eine Arbeitsorganisation nach dem Gruppenprinzip ist „Jobrotation“. Mit fortschreitender Anreicherung des Arbeitssystems mit Arbeitsaufgaben entsteht Gruppenarbeit, die noch weiter entwickelt zu Teilautonomer Gruppenarbeit wird.
Wissenschaftliche Grundlagen der Arbeitsstrukturierung Arbeitsingenieurwesen: Beanspruchung, Pausen und Erholung mini|Belastungs- und Beanspruchung als mechanisches Modell Bei der Arbeitsstrukturierung im Arbeitsingenieurwesen (inzwischen gebräuchlicher: Industrial Engineering) ist das Belastungs-Beanspruchungsmodell bedeutsam. Belastung ist dabei eine Einwirkungsgröße und Beanspruchung eine Auswirkungsgröße. Das Bild: Belastungs- und Beanspruchung als mechanisches Modell zeigt diesen Zusammenhang. Die Höhe der Beanspruchung hängt nach diesem Modell nicht allein von der Höhe der Belastung und ihrer Einwirkungsdauer, sondern auch von den individuellen Eigenschaften, Fähigkeiten und Fertigkeiten der Arbeitsperson ab. Das heißt, die gleiche Belastung kann bei unterschiedlichen Personen zu unterschiedlich hohen Beanspruchungen führen und eine zeitabhängige Verschlechterung der für die Ausführung der Arbeit wichtigen Eigenschaften (Ermüdung) hat eine Zunahme der Beanspruchung bei gleich bleibender Belastung und derselben Person zur Folge.
Erträgliche Beanspruchungshöhen werden durch die Dauerleistungsgrenze ermittelt. Eine Beanspruchung, die über dieser Grenze liegt, ruft in den betroffenen Organen oder Organsystemen eine Ermüdung hervor. Als Dauerleistungsgrenze gilt in diesem Zusammenhang die maximale Leistung, die während der gesellschaftsüblichen täglichen zusammenhängenden Arbeitszeit – 8 Arbeitsstunden – auf die Dauer möglich ist und bis zu der eine zusätzliche Erholung nicht notwendig wirdWalter Rohmert: Das Belastungs-Beanspruchungskonzept. In: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft. 38, 4, 1984, S. 193–200. (siehe auch Normalleistung).
Durch die Arbeitsstrukturierung wird nun angestrebt, unnötige und vermeidbare Ermüdung zu verhindern und für unvermeidbare ausreichende Erholungsmöglichkeiten während der Arbeitszeit so zu schaffen, dass insgesamt gesehen dem Menschen durch die Arbeit kein Schaden an seiner Gesundheit und seinem sozialen Wohlbefinden zugefügt wird.
Dabei wird zwischen Ermüdung und ermüdungsähnlichen Zuständen unterschieden. Während Ermüdung die Folge einer zuvor stattfindenden Belastung ist, ergeben sich ermüdungsähnliche Zustände zum Beispiel aus Monotonie, Sättigungs- und Überforderungserscheinungen. Sie zeigen in den Symptomen (Leistungsabfall, Denkstörungen, …) der Ermüdung ähnliche oder gleiche Erscheinungen, unterscheiden sich jedoch in der Art ihrer Kompensation deutlich. Während die ermüdungsähnlichen Zustände bei Änderungen des Arbeitsinhaltes schlagartig abklingen, muss bei Ermüdung für eine ausreichende Erholung gesorgt werden.
mini|Erholungswert von Pausen Die Ermüdung nimmt bei Beanspruchungen über der Dauerleistungsgrenze in einem exponentiellen Verlauf zu. Für die Erholungswirkung von Pausen gilt dagegen ein exponentiell fallender Zusammenhang (siehe Exponentielles Wachstum). Bei Beanspruchungen, die über der Dauerleistungsgrenze liegen, empfiehlt sich daher ein Kurzpausensystem. Mit zwischengeschalteten Kurzpausen wird eine übermäßige Ermüdungskumulation, also eine zu starke Anhäufung von Ermüdungsfaktoren vermieden. Durch häufige Kurzpausen kann auch die „durchschnittliche Ermüdung“ verringert werden. Aus dem Bild: Erholungswert von Pausen ist ersichtlich, dass bei gleicher Gesamt-Pausenzeit die Erholungswirkung von häufigen Kurzpausen größer ist (A) als bei seltenerem Wechsel von Arbeit und Pause (B). Die Erkenntnis, dass die effektivste Erholung durch Kurzpausen von 5 bis 10 Minuten Dauer erreicht wird, ist in Form der „Kurzpausenregel“ als gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnis festgehalten.Johannes-Henrich Kirchner, Walter Rohmert: Ergonomische Leitregeln zur menschengerechten Arbeitsgestaltung: Katalog arbeitswissenschaftlicher Richtlinien über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit (BVG §§ 90, 91). Hanser, München 1974, ISBN 3-446-11887-X, S. 90.
Hierbei muss zwischen Erholungszeit (siehe auch: Zeit je Einheit) und Arbeitspause unterschieden werden. Pausen ergeben sich aus dem Arbeitszeitgesetz, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen und dienen vor allem der Aufnahme von Nahrung in geeigneter Umgebung und sozialen Kontakten. Erholungszeiten sind zusätzlich und dienen der Erholung von vorausgegangenen Belastungen (siehe: Arbeitszeit).
Zwei Arten der Ermüdung müssen unterschieden werden. Die eine entsteht, auch bei Nichtstun, als Folge des menschlichen Circadianrhythmus (Schlafbedürfnis), die andere, hier wichtige, als Folge einer Beanspruchung. Im Englischen wird zwischen tiredness und fatigue unterschieden.
Die Erholungswirkung von Erholungszeiten entsteht allerdings nicht allein durch ein passives Abwarten des Erholungsvorganges, sondern kann auch bei einem Wechsel von einer Beanspruchungsart zur nächsten, verbunden mit der Inanspruchnahme anderer Elemente des Organismus, erfolgen. Bei vielen Belastungsformen, insbesondere bei tayloristischer, einseitiger Arbeit in hoch arbeitsteiligen Arbeitssystemen, genügt in der Regel eine Pause für die belasteten Organe, um die gewünschte Erholungswirkung zu erzielen. Eine Pause für den gesamten Organismus ist meist nicht erforderlich. Angemessene, genügend häufige und einen Beanspruchungswechsel beinhaltende Tätigkeitswechsel können daher auch anstelle erforderlicher Erholungspausen treten.
In der Konsequenz ist also bei der Arbeitsanreicherung darauf zu achten, dass nicht beliebige Tätigkeiten kombiniert werden, sondern solche, die durch einen Belastungswechsel einen Belastungsausgleich herstellen können. Dann kann die Aufnahme der anders belastenden Tätigkeit die Erholung für die vorangegangene bringen.
Bei der „Jobrotation“, den man immer dann wählen wird, wenn eine entspreche Umgestaltung an einem Arbeitsplatz im Sinne des Einzelarbeitsprinzip technisch nicht möglich wird, ist ebenso darauf zu achten, dass der Wechsel in Art und Rhythmus den Belastungsausgleich erzielt. Die Folge kann eine deutlich erhöhte Arbeitsleistung sein, im Idealfall sogar bei abnehmender Beanspruchung.
Motivationstheorien in der Arbeitsstrukturierung Es gibt eine Fülle von Motivationstheorien. Da eine Vereinheitlichung nicht in Sicht ist, bedeutet das für die Arbeitsstrukturierung, die dem jeweiligen Anliegen dienenden heranzuziehen. Bedeutsam wurden aus den Eigenschaftstheorien (Ursache-Wirkungs-Theorien) die Bedürfnispyramide von Maslow und die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg.