Als interne Personalvermittlungsabteilungen (kurz: PVA) bezeichnet man Abteilungen in Unternehmen oder Verwaltungen, deren zentrale Aufgabe darin besteht, Beschäftigte, die ihre Stelle aus betrieblichen Gründen verloren haben, auf freie Stellen innerhalb des Unternehmens zu vermitteln.
Begriff Interne Personalvermittlungsabteilungen haben das Ziel, Arbeitnehmern, deren Stelle betriebsbedingt wegfällt, einen Wechsel des Arbeitsplatzes innerhalb ihres Unternehmens zu ermöglichen.Hans-Böckler-Stiftung: Interner Job-Markt federt Personalabbau ab. In: Böckler Impuls. Nr. 4, 2011, S. 6. Sie dienen der Vermeidung von Entlassungen der von Stellenabbau betroffenen Beschäftigten auf den externen Arbeitsmarkt. Sie sind in vielen Fällen Bestandteil von betrieblichen Abkommen zum Rationalisierungsschutz.Gernot Mühge: Betriebliche Beschäftigungssicherung durch Abteilungen zur internen Personalvermittlung. Das „Lemon-Dilemma“. In: praeview. Nr. 5, 2011, S. 22. Ihre operative Aufgabe besteht darin, Mitarbeiter, die ihre Stelle verlieren, zu beraten, zu qualifizieren und auf freie Stellen innerhalb des unternehmensinternen Arbeitsmarktes zu vermitteln.Gernot Mühge, Johannes Kirsch: Wirksamkeit der Arbeitsvermittlung auf internen Arbeitsmärkten in Deutschland. Rainer Hampp Verlag, Augsburg 2012, S. 13. Ein wesentliches Merkmal ist die Kennzeichnung als eigenständige Abteilung, die impliziert, dass es sich um dauerhafte Organisationseinheiten handelt. Personalvermittlungsabteilungen beschäftigten mindestens eine Person, die mit der Arbeitsvermittlung und der Koordination von Arbeitsangebot und Arbeitsnachfrage innerhalb des Unternehmens beauftragt ist.Gernot Mühge, Johannes Kirsch: Wirksamkeit der Arbeitsvermittlung auf internen Arbeitsmärkten in Deutschland. Rainer Hampp Verlag, Augsburg 2012, S. 15. Da sich das Aufgabenspektrum der Personalvermittlungsabteilungen in vielen Punkten mit dem der Bundesagentur für Arbeit vergleichen lässt, bezeichnen sie sich häufig selbst als „internes Arbeitsamt“ ihres Unternehmens.Gernot Mühge: Betriebliche Beschäftigungssicherung durch interne Personalvermittlung. In: WSI Mitteilungen. Nr. 64 (2), 2011, S. 69. Meist werden sie als Teil eines Verhandlungspakets von Management und Betriebsrat und als Folge von Personalabbau eingeführt, wobei die Ausführung und Form der Personalvermittlungsabteilung von ihrer Verhandlungsmacht im Unternehmen und ihrer finanziellen und personellen Ausstattung abhängt.
Allgemeines Man unterscheidet bei Personalvermittlungsabteilungen zwischen zwei Organisationsmodellen: Dem Poolmodell und dem Agenturmodell. Bei dem Poolmodell nimmt die Personalvermittlungsabteilung die Rolle eines Zwischen-Arbeitgebers ein. Nach dem Verlust des Arbeitsplatzes werden die betroffenen Mitarbeiter formal in die PVA versetzt und gelten während der Suche nach einer neuen Stelle als Beschäftigte der PVA. Treten die Mitarbeiter eine neue Stelle im internen Arbeitsmarkt an, werden sie wiederum von der PVA in die neue Abteilung versetzt. Das Direktionsrecht und die disziplinarische Aufsichtsfunktion über die Beschäftigten obliegt dabei der PVA. Das Agenturmodell wird häufiger genutzt. Dabei agiert die PVA als Vermittlungsagentur, bei der die Beschäftigten während der Such- und Vermittlungsphase nicht in die PVA versetzt werden, sondern so lange formal als Beschäftigte in ihrer alten Abteilung gelten, bis sie eine neue Stelle antreten. Bei diesem Modell variieren das Direktionsrecht und die disziplinarische Aufsichtsfunktion zwischen der alten Abteilung und der PVA. Oftmals werden in Unternehmen aber auch Mischformen der beiden Organisationsmodelle angewendet, zum Beispiel, indem Beschäftigte befristet in die PVA versetzt werden und in die alte Abteilung zurückkehren können, wenn die Vermittlung nicht erfolgreich war.Gernot Mühge: Mikropolitik in der Personalvermittlung im internen Arbeitsmarkt. In: helex institut (Hrsg.): Schriftenreihe Arbeitsmarkt und betriebliche Personalpolitik (Band 2). Rainer Hampp Verlag, Augsburg 2018, S. 27. Interne Personalvermittlungsabteilungen sind ein Instrument der betrieblichen Flexibilisierung und werden eingesetzt, um dem Stellenabbau und dem Entlassen der Beschäftigten auf den externen Arbeitsmarkt entgegenzuwirken. Allerdings gelten sie sowohl im nationalen als auch im internationalen Kontext als ein bisher wenig untersuchter Forschungsgegenstand.Brian R. Dineen, Juan Ling, Scott M. Soltis: Manager responses to internal transfer attempts: Managerial orientation, social capital, and perceived benefits as predictors of assisting, hindering, or refraining. In: Organizational Psychology Review. Nr. 1 (4), 2011, S. 295. Obwohl dieses Instrument der betrieblichen Flexibilisierung in Großunternehmen und großen öffentlichen Verwaltungen weit verbreitet ist und dieses Thema eng mit dem Themenkomplex des Personalabbaus verknüpft ist, findet es in der Literatur und der Arbeitsmarktforschung bislang nur als marginales Phänomen Einzug.Rainer Marr, Karin Steiner: Personalabbau in deutschen Unternehmen. Empirische Ergebnisse zu Ursachen, Instrumenten und Folgewirkungen. Deutscher Universitätsverlag, Wiesbaden 2003, S. 6. Diese Forschungslücke lässt sich dadurch erklären, dass interne Personalvermittlungsabteilungen erst Ende der 1990er und Anfang der 2000er Jahre entstanden sind und sie damit im Vergleich zu anderen Instrumenten und Formen der personellen Flexibilisierung ein relativ junges Instrument bilden.
Geschichte Abteilungen zur Personalvermittlung im internen Arbeitsmarkt sind ein relativ junges Instrument der betrieblichen Flexibilisierung und Beschäftigungssicherung. Ihre Entstehung ist eng mit der Entwicklung von Sozial- und Beschäftigungsplänen und der damit verbundenen Diskussion um „Qualifizieren statt Entlassen“ verknüpft.Gerhard Bosch: Qualifizieren statt entlassen. Beschäftigungspläne in der Praxis. VS Verlag für Sozialwissenschaften (Sozialverträgliche Technikgestaltung, 9), Opladen 1990. Als Vorstufe von PVA gelten so genannte Beschäftigungspläne, die Ende der 1980er Jahre als Weiterentwicklung von Sozialplänen entstanden sind. Beschäftigungspläne sind zunächst, wie Sozialpläne auch, eine Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Über Sozialpläne hinaus beinhalten sie betriebliche Maßnahmen zur Vermeidung von Stellenabbau bei Betriebsänderungen und Regelungen zur Unterstützung innerbetrieblicher Stellenwechsel. Im Unterschied zu PVA-Vereinbarungen beinhalten Beschäftigungspläne kein arbeitsmarktpolitisches Konzept mit Vermittlungs- oder Beratungsleistungen, sondern beinhalten hauptsächlich ein Bündel von vermittlungsfördernden Instrumenten, die in der betrieblichen Praxis in verschiedener Form angewendet werden, gepaart mit Maßnahmen zur Diversifizierung des Unternehmens, um mit der Entwicklung neuer Geschäftsfelder neue Beschäftigungsmöglichkeiten im internen Arbeitsmarkt zu schaffen.
Allerdings konnten Beschäftigungspläne die Erwartungen, die in sie gesetzt wurden nicht erfüllen. Auf Basis der Erfahrungen, die mit Beschäftigungsplänen gemacht worden sind, erfolgte die Entwicklung der heutigen modernen PVA. Eine wichtige Entwicklungsstufe ist der Ansatz des Inplacement, der Anfang der 1990er Jahre entwickelt wurde. Im Fokus steht ein sogenanntes Inplacement-Zentrum, welches aus verschiedenen Projektleitungen besteht und das Ziel hat, Beschäftigte, die durch betriebliche Umstrukturierungen ihre Stelle nicht weiter ausführen können, in der Organisation zu halten. Es wird von einem Sekretariat unterstützt und koordiniert und beinhaltet Räumlichkeiten für Beratungen der Betroffenen, die dort mit Hilfe von Gesprächen, Analysen der Stärken und Schwächen und Schulungen der Fähigkeiten und Kompetenzen unterstützt werden.Joachim Freimuth: Inplacement. Ein Beitrag zu einer antizyklischen Strategie in betrieblichen Beschäftigungskrisen. In: Zeitschrift für Personalforschung. 1994, S. 85. Allerdings weist dieses Konzept die konzeptionelle Schwäche auf, dass von einer weitgehenden Selbstregulation der Stellenwechsel ausgegangen wird, da die Beschäftigten bei der Suche einer neuen Stelle und der Bewerbung nicht von Seiten des Inplacement-Zentrums begleitet werden.Gernot Mühge: Mikropolitik in der Personalvermittlung im internen Arbeitsmarkt. In: helex institut (Hrsg.): Schriftenreihe Arbeitsmarkt und betriebliche Personalpolitik (Band 2), Rainer Hampp Verlag, Augsburg 2018, S. 20. Ein weiterer Ansatz aus dem Jahr 2001 beinhaltet detaillierte Anforderungen an die Arbeitsvermittlung im internen Arbeitsmarkt, wobei die Personalentwicklungsabteilung im Unternehmen im Fokus steht. Die Personalentwicklung ist der Ort, an dem alle wichtigen Informationen über neu zu besetzende Stellen und Änderungen der Qualifikationsstruktur gesammelt werden und wo durch entsprechende Angebote und Unterstützungsmaßnahmen die Koordinierung von Stellenangeboten und -nachfragen im internen Arbeitsmarkt gefördert wird.Ines Herrwig: Personalentwicklung und interner Arbeitsmarkt. In: Bertelsmann-Stiftung, Faulth-Herkner, Partner und Walter A. Oechsler (Hrsg.): Leitfaden Systematisches Beschäftigungs-Management. Hilfestellung für ein modernes Personalmanagement. Verlag Bertelsmann Stiftung, Gütersloh 2001, S. 247.
Durch diese Ansätze konnte sich der Begriff der Personalvermittlungsabteilung entwickeln und zunehmend in der Praxis etabliert werden. Heutzutage, drei Jahrzehnte nach der Einführung der ersten Beschäftigungspläne, haben zahlreiche Unternehmen und Verwaltungen eigene Abteilungen zur Förderung und Koordinierung von internen Versetzungsprozessen gegründet, die so die Tradition der Beschäftigungspläne als Instrument der betrieblichen Beschäftigungssicherung fortführen, wobei die zentralen Schwachstellen von Beschäftigungsplänen beseitigt wurden.Gernot Mühge: Mikropolitik in der Personalvermittlung im internen Arbeitsmarkt. In: helex institut (Hrsg.): Schriftenreihe Arbeitsmarkt und betriebliche Personalpolitik (Band 2), Rainer Hampp Verlag, Augsburg 2018, S. 11.
Verbreitung und Wirksamkeit Interne Personalvermittlungsabteilungen sind sowohl in Unternehmen als auch in öffentlichen Verwaltungen als Instrument zur Bewältigung von Stellenabbau und Restrukturierungsmaßnahmen zu finden. Allerdings gibt es nur wenige, bekannte Einzelbeispiele, wie Vivento der Deutschen Telekom oder die DB JobService GmbH der Deutschen Bahn.Gernot Mühge: Betriebliche Beschäftigungssicherung durch interne Personalvermittlung. In: WSI Mitteilungen. Nr. 64 (2), 2011, S. 70. Eine quantitative Untersuchung des IAQ der Universität Duisburg-Essen hat ergeben, dass 55 % der PVA in Unternehmen der privaten Wirtschaft zu finden sind, 45 % in Unternehmen des öffentlichen Dienstes oder in der öffentlichen Verwaltung.Claudia Niewerth, Gernot Mühge: Abteilungen zur internen Personalvermittlung.Effektive Beschäftigungssicherung und Herausforderung für das Personalmanagement. In: IAQ-Report. Aktuelle Forschungsergebnisse aus dem Institut Arbeit und Qualifikation. Nr. 02, Duisburg 2012, S. 14. Die Studie hat verschiedene Branchenschwerpunkte festgestellt, in denen PVA verstärkt zu finden sind, wie beispielsweise die öffentliche Kernverwaltung, Universitätskliniken/Universitäten und Unternehmen der Energiewirtschaft. Als ein wichtiger Parameter, für die Existenz von PVA und um deren Bedeutung abschätzen zu können, gilt die Betriebsgröße, da ab einer Zahl von ca. 1000 Beschäftigten die Gründung einer solchen Abteilung wahrscheinlich wird.Gernot Mühge: Mikropolitik in der Personalvermittlung im internen Arbeitsmarkt. In: helex institut (Hrsg.): Schriftenreihe Arbeitsmarkt und betriebliche Personalpolitik (Band 2). Rainer Hampp Verlag, Augsburg 2018, S. 19. Eine weitere Studie des IAQ hat nachgewiesen, dass Abteilungen zur internen Personalvermittlung im Jahr 2006 mehr als die Hälfte des unfreiwilligen Stellenverlustes aufgefangen haben und somit eine Großzahl von betriebsbedingten Kündigungen verhindert werden konnten.