mini|Ver.di protestiert gegen kirchliches Arbeitsrecht am 4. November 2011 in Magdeburg anlässlich einer Tagung der evangelischen Kirche Das Arbeitsrecht der Kirchen umfasst die Kirchengesetze und Ordnungen, mit denen die Kirchen ihr Arbeitsrecht und Arbeitsvertragsrecht regeln. Es handelt sich um besondere Rechte, die den Kirchen in ihrer Eigenschaft als Arbeitgeber durch viele Staaten – mit unterschiedlicher Regelungsfreiheit – zugestanden sind. Dennoch müssen die Kirchen staatliche Bestimmungen beachten.
Deutschland In Deutschland umfasst das Arbeitsrecht der Kirchen insbesondere das individuelle und das kollektive Arbeitsrecht, das die Kirchen selbst regeln. Grundlage ist das den Kirchen und anderen Religionsgemeinschaften gewährte sog. kirchliche Selbstbestimmungsrecht (Art. 140 GG). Hierzu zählt seit dem Beschluss des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) aus 1985BVerfG, Beschluss v. 4.6.1985, Az: 2 BvR 1703/83 auch die Pflicht, festzulegen, welche Anforderungen seitens der Kirchenleitungen und Diözesanbischöfe an den jeweiligen Dienst gestellt werden. Diese sog. Loyalitätsanforderungen wie auch die anderen arbeitsrechtlichen Regelungen haben sich dabei an das für alle geltende Gesetz zu halten.
Das Dienstrecht der Beamten ist kein Arbeitsrecht iSv. § 611a BGB.
Die arbeitsrechtlichen Regelungen für Mitarbeiter der Kirchen und kirchennaher Organisationen unterscheiden sich in Deutschland erheblich von den für sonstige Arbeitnehmer geltenden Bestimmungen.
Die Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften können ein eigenständiges Arbeitsrecht erlassen. Das hat seine Grundlage im bereits erwähnten Selbstordnungs- und Selbstverwaltungsrecht gemäß Abs. 3 Weimarer Reichsverfassung, der nach GG in das Grundgesetz inkorporiert und vollwirksames Verfassungsrecht ist.BVerfGE 137, 273 (303). Historisch wurzelt diese Bestimmung im Trennungsprozess von Kirche und Staat. Noch im Mittelalter waren viele Bischöfe zugleich auch Reichsfürsten und bis in das 18. Jahrhundert hinein haben die Kommunen das kirchliche Vermögen verwaltet, während die Ortspfarrer auch Staatsbeamte waren.
Das kirchliche Selbstordnungs- und Selbstverwaltungsrecht – auch als kirchliches Selbstbestimmungsrecht bezeichnet – wird von den Kirchen arbeitsrechtlich insbesondere in drei Richtungen ausgeübt: Für eine Mitarbeit in kirchlichen Einrichtungen wird von dem Mitarbeiter eine Übereinstimmung mit den kirchlichen Glaubens- und Moralvorstellungen erwartet. Ein Verstoß gegen diese Loyalitätspflichten kann – je nach Schwere und Motivation des Mitarbeiters – arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Dabei ist eine Kündigung nicht ausgeschlossen. Anstelle eines Betriebsrates oder Personalrates werden die kirchlichen Beschäftigten durch eine Mitarbeitervertretung an den betrieblichen Entscheidungen beteiligt. Die Löhne und anderen grundlegenden Arbeitsbedingungen werden überwiegend nicht im Rahmen von Tarifverhandlungen („zweiter Weg“) oder einseitig vom Arbeitgeber („erster Weg“) festgelegt, sondern durch Gremien, die paritätisch aus den Reihen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber besetzt werden („dritter Weg“). Arbeitskampfmaßnahmen (Streik und Aussperrung) seien, so die Kirchen, unvereinbar mit dem Dienst am Nächsten. Deshalb untersagt die katholische Kirche den Anwendern der Grundordnung die Aussperrung. Mit der sog. ersetzenden Entscheidung eines unabhängigen Ausschusses, der verbindlich in die arbeitsvertraglichen Regelungen Eingang findet, wurde ein Äquivalent zu einem Streik geschaffen. Siehe unten.
Beamtendienstverhältnisse
Religionsgesellschaften können gemäß Art. 137 Abs. 5 Weimarer Reichsverfassung i. V. m. Art. 140 GG Körperschaften des öffentlichen Rechts (sui generis) werden. Dies hat zur Folge, dass die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften besondere Dienstverhältnisse, aber auch beamtenähnliche Dienstverhältnisse begründen können, die einem staatlichen Beamtenverhältnis gleichkommen. Zur Regelung der Rechtsverhältnisse wird dann – wie beim Staat auch – der „erste Weg“ beschritten, d. h. die einseitige Setzung durch den Dienstherrn. Auch das kirchliche Dienstrecht weist Abweichungen auf, unterliegt jedoch gleichzeitig einem Typenzwang, d. h. die wesentlichen Regelungen des staatlichen Beamtenrechts müssen die Kirchen übernehmen.
Arbeitsverhältnisse
Überwiegend werden Beschäftigte aber über privatrechtliche Arbeitsverhältnisse angestellt. Für diese Arbeitsverhältnisse findet § 611a BGB Anwendung. Zuvor hatte das Bundesverfassungsgericht in seinem Beschluss vom 4. Juni 1985 (2 BvR 1703/83 u. a.) festgestellt, dass auf Arbeitsverträge das staatliche Arbeitsrecht Anwendung findet. Dies sei Folge der Rechtswahl, wie das Bundesverfassungsgericht klarstellt. Eine weitere Folge der Rechtswahl ist, dass Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor deutschen Gerichten ausgetragen werden können.
Das staatliche Arbeitsrecht nimmt aber in einigen Regelungen die Kirchen und ihre Einrichtungen ausdrücklich ganz oder teilweise aus. Dann handelt es sich nicht um „für alle geltende Gesetze“. Dies lässt Raum für kircheneigene Regelungen. So kennt z. B. das Arbeitszeitgesetz Ausnahmen für den liturgischen Bereich.
Jene Gesetze, die keine Ausnahmen normieren, gelten auch für die Kirchen, denn diese sind sogenannte „für alle geltenden Gesetze“ i. S. d. Art. 137 Abs. 3 Satz 1 Weimarer Reichsverfassung. Dies sind bspw.: Das Mindestlohngesetz, das Kündigungsschutzgesetz, das Bürgerliche Gesetzbuch (insb. die §§ 138, 626 BGB), Arbeitsschutzgesetze zur Gefahrenabwehr (insb. das Mutterschutzgesetz, das Jugendschutzgesetz, in Teilen Arbeitszeitgesetz und auch der Schwerbehindertenschutz des Sozialgesetzbuchs IX).
Die Anwendung des Betriebsverfassungsgesetzes und der Personalvertretungsgesetze wird durch Regelungen in diesen Gesetzen unter anderem „für die Kirchen und ihre karitativen oder erzieherischen Einrichtungen“ ausgeschlossen. Als nach dem Zweiten Weltkrieg das Betriebsrätegesetz neu gefasst werden sollte, legten Kardinal Frings (kath.) und Bischof Dibelius (evangelisch) in fast gleich lautenden Briefen „dem Bundeskanzler Adenauer nahe, die Kirchen aus der Geltung des Betriebsverfassungsgesetzes herauszunehmen“. So trat 1952 das Betriebsverfassungsgesetz mit der heute noch vorhandenen Ausnahme in Kraft.Friedhelm Hengsbach SJ, Nell-Breuning Institut, in: MAV auf dem Dritten Weg – eine erfolgreiche, abgeleitete, riskante Interessenvertretung?
Quelle: diag-mav-speyer.de vom 7. Mai 2025
Statt dieser Gesetze gelten die kirchlichen Mitarbeitervertretungsgesetze (evangelisch) oder Mitarbeitervertretungsordnungen (katholisch) mit zum Teil deutlichen Abweichungen vom staatlichen Recht. Sie werden von den jeweiligen kirchlichen Gesetzgebern, also der Synode oder dem Diözesanbischof, erlassen. Da die (öffentlich-rechtlich) verfasste Kirche auch über die öffentlich-rechtliche „Rechtsetzungsbefugnis“ verfügt, handelt es sich hierbei sowohl um kirchenrechtliche wie auch um öffentlich-rechtliche Regelungen, die auch ohne arbeitsvertragliche Vereinbarung Geltung erlangen – und zwar auch für Beschäftigte, die nicht der jeweiligen Kirche angehören. Das Bundesarbeitsgericht hat dazu entschieden: „Die arbeitsvertragliche Verweisung auf kirchliche Arbeitsvertragsregelungen oder einen kirchlichen Tarifvertrag beinhaltet regelmäßig die Vereinbarung der Geltung des kirchlichen Mitarbeitervertretungsrechts und der auf dessen Grundlage abgeschlossenen Dienstvereinbarungen, wenn das in Bezug genommene Regelwerk von der Anwendbarkeit des kollektiven kirchlichen Arbeitsrechts ausgeht“ (Urteil vom 22. März 2018, 6 AZR 835/16). Um einen ggf. komplizierten Rechtstreit, z. B. über die Höhe einer Abfindung aus einem Sozialplan, zu vermeiden, ist die Geltung des jeweiligen Mitarbeitervertretungsrechts in einigen arbeitsvertraglichen Regelungen normiert.
Auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz wird für Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften in seiner Geltung eingeschränkt. So dürfen diese Gemeinschaften die Religionszugehörigkeit zum Ausgangspunkt für eine unterschiedliche Behandlung ihrer Beschäftigten nehmen. Religionsgemeinschaften und Weltanschauungsgemeinschaften haben auch das Recht, von ihren Beschäftigten ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses zu verlangen ( AGG).Kirche als Arbeitgeber. Hauptsache Christ . In: Frankfurter Allgemeine Zeitung, 24. Dezember 2012. Abgerufen am 24. Dezember 2012.
Erfasste Organisationen Erfasst werden die Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften, ohne dass es auf deren Rechtsform ankommt, und die diesen zugeordneten religiösen Vereine, d. h. Einrichtungen die „Wesens- und Lebensäußerung“ der Religions- oder Weltanschauungsgemeinschaft sind.
Zu ersteren gehört zunächst die sogenannte „verfasste Kirche“, also die eigentliche Kirchenorganisation. Diese gliedert sich bei der katholischen Kirche in Bistümer, die – gemeinsam mit je einem Erzbistum – in Kirchenprovinzen zusammengefasst sind; hierzu zählen auch die Institute des geweihten Lebens (z. B. Ordensgemeinschaften). Bei der evangelischen Kirche zählen hierzu die Landeskirchen, die in der Evangelischen Kirche in Deutschland (EKD), der Union Evangelischer Kirchen (UEK) und der Vereinigten Evangelisch-Lutherischen Kirche Deutschlands (VELKD) zusammengeschlossen sind. Grundsätzlich sind auch nicht-christliche Religionsgemeinschaften von den Sonderregeln erfasst (etwa das Judentum und der Islam), diese sind in der Rechtsprechung zum kirchlichen Arbeitsrecht allerdings bislang nicht in Erscheinung getreten.
Zu der zweiten Gruppe gehören alle den Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften in bestimmter Weise zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform. Erfasst sind davon Einrichtungen, die nach religiös-weltanschaulichem Selbstverständnis, ihrem Zweck oder ihrer Aufgabe nach berufen sind, ein Stück Auftrag der Kirche in dieser Welt wahrzunehmen und zu erfüllen.. Beispielhaft für Organisationen, die als „Wesens- und Lebensäußerung“ der Kirchen gelten, können Diakonie und Caritas, aber auch kirchliche Kindergärten, die Katholische Nachrichtenagentur (KNA) oder der evangelischen Presseverband Nord e. V.BAG, Beschluss vom 24. Juli 1991, Az. 7 ABR 34/90, BAGE 68, 174 oder die Pax-Bank und ähnliche ethisch-ökologische Kreditinstitute genannt werden. Für die katholische Kirche gilt zudem: Sofern kirchliche Organisationen nicht kraft Kirchenrechts der Gesetzgebungsbefugnis des Diözesanbischofs unterstellt sind (z. B. Orden des päpstlichen Rechts), können diese gemäß Art. 1 Abs. 6 der Grundordnung (katholisch) die Geltung der Grundordnung in ihren Statuten festlegen. Tun sie das nicht gilt: „Wenn sie dieser Verpflichtung nicht nachkommen, [nehmen] sie im Hinblick auf die arbeitsrechtlichen Beziehungen nicht am Selbstbestimmungsrecht der Kirche gemäß Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 WRV teil“ (Art 1 Abs. 6 GO kath.).
Loyalitätspflichten – Kündigungsschutz bei Mitarbeitern der Kirchen und kirchlichen Einrichtungen
Mitte 2022 waren in Deutschland rund 1,3 Mio. Personen bei Kirchen und ihren Wohlfahrtsverbänden angestellt, darunter 790.000 bei der katholischen Kirche (700.000 bei der Caritas).Meldung (KNA): Katholisches Arbeitsrecht in Deutschland vor Systemwechsel: Private Lebensgestaltung künftig Tabuthema. In: Domradio.de. 30. Mai 2022, abgerufen am 8. Juni 2022.