Frauenquote (und allgemein Geschlechterquote oder Genderquote) bezeichnet eine geschlechterbezogene Quotenregelung bei der Besetzung von Gremien oder Stellen. Der angestrebte Zweck der Frauenquote ist die Gleichstellung von Frauen und Männern in Gesellschaft, Politik, Wirtschaft und Kultur.
Frauenquoten werden seit den 1980er Jahren als wesentliches Instrument der Personalpolitik verstanden und sind bei der Vergabe politischer Ämter mit dem Proporz vergleichbar. Die Einführung von Quoten für einige politische Gremien und Teile des öffentlichen Dienstes wurde in vielen europäischen Ländern durchgesetzt. Frauenquoten in der Privatwirtschaft werden kontrovers diskutiert.
Berechnung Die Frauenquote errechnet sich als Anteil der Frauen im Verhältnis zur gesamten Anzahl der Mitarbeiter durch . Wenn also zum Beispiel in einem Unternehmen 36 Mitarbeiter arbeiten und davon 27 Frauen sind, so beträgt die Frauenquote als Prozentsatz demnach .
Gesellschaftspolitischer Hintergrund Völkerrechtliche Grundlagen Basis der Quotenregelung ist die allgemeine Umsetzung der Frauenrechte. Das Übereinkommen zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau (CEDAW) der Vereinten Nationen von 1980 formuliert die Übereinkunft, „mit allen geeigneten Mitteln unverzüglich eine Politik zur Beseitigung der Diskriminierung der Frau zu verfolgen“.Convention on the Elimination of all Forms of Discrimination against Women, Website der UN
Der UN-Ausschuss über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte (CESCR) zeigte sich in seinem Abschlussbericht Punkt C15, S. 4 (pdf. engl.; 63 kB) der Genfer Tagung im Mai 2011 besorgt über die anhaltende Benachteiligung von Frauen auf dem deutschen Arbeitsmarkt und empfiehlt, im öffentlichen Sektor eine Quote einzurichten sowie die Einhaltung der Arbeitsmarktgesetze im privaten Sektor genauer zu überwachen.Markus C. Schulte von Drach: Vereinte Nationen „tief besorgt“ über Sozialpolitik „Deutschland versagt im Kampf gegen Armut,“ Süddeutsche Zeitung, 6. Juli 2011.
Gründe Argumente für Quotenregelungen sind unter anderem: Gerechtigkeitsaspekte (bessere gesellschaftliche Teilhabe für Frauen) makroökonomische Gründe (Ausschöpfung des vorhandenen Humankapitals) mikroökonomische Gründe (angenommener positiver Zusammenhang zwischen Geschlechterdiversität und Unternehmenserfolg)
Quotenregelungen basieren auf der Annahme, dass ein höherer Anteil unterrepräsentierter Gruppen, z. B. Frauen, in bestimmten Positionen ökonomisch sinnvoll ist.Catalyst. (2008). Advancing Women leaders: The connection between Women Board Directors and Women Corporate Officers. Abgerufen auf: und Catalyst (2004). The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity. und Catalyst. (2002). Making Change: Creating a Business Case for Diversity. Kotiranta, Annu, Kovalainen, Anne and Rouvinen, Petri (2007), Female Leadership and Firm Profitability.EVA Analysis Finland, No.3, 24. September 2007. Smith, Nina, Smith, Valdemar and Verner, Mette (2005). Do women in Top Management Affect Firm Performance?. The Conference Board of Canada. Demnach stellen Frauen die Hälfte der Bevölkerung dar und daher auch die Hälfte des Talents.Löfström, Asa. (2009). Gender equality, economic growth and employment. On behalf of the Swedish Minister of Equality and Gender Hierbei wird davon ausgegangen, dass die Verteilung der relevanten Fähigkeiten völlig unabhängig vom Geschlecht ist. Der Frauenanteil der Führungskräfte in vielen Berufen ist geringer als der Anteil der weiblichen Mitarbeiter oder Berufseinsteiger der jeweiligen Branche. Eine schwedische Studie weist auf das möglicherweise ungenutzte Potenzial für mehr Wirtschaftswachstum hin, wenn die Geschlechterdifferenzen auf dem Arbeitsmarkt nicht ausgeglichen werden.Asa Löfström: Gender equality, economic growth and employment. On behalf of the Swedish Minister of Equality and Gender. 2009.
Frauenquoten erhöhen die Attraktivität eines Arbeitgebers bei Frauen, verschlechtern diese aber im Gegenzug bei Männern.
Weibliche Vorbilder in traditionell männlich dominierten Berufen und Branchen können für Mädchen entstehen, die sich in der Berufswahl an der Umwelt orientieren. Dies könnte helfen, den vorausgesagten Fachkräftemangel in den Naturwissenschaften und Ingenieursberufen, u. a. in Deutschland,https://www.bmbf.de/foerderungen/bekanntmachung-444.html zu lindern. Auch werden Frauen sich mit einer stärkeren Lobby dem Thema der weiterhin bestehenden Ungleichheit des Erwerbseinkommens zwischen Männern und Frauen annehmen.Christoph B. Schiltz, Deutschlands Frauen verdienen zu wenig Geld. Bundesministerium für Familien, Senioren, Frauen und Jugend (2010). Atlas zur Gleichstellung von Männern und Frauen in Deutschland. Daten aus 2007, S. 57. Abgerufen am 5. März 2010 2008.
Befürworter von Frauenquoten nehmen an, dass Frauen in Führungspositionen das Unternehmensresultat verbessern. Dies ist unter Ökonomen jedoch umstritten, denn Unternehmensresultat und Governance hängen nicht direkt kausal zusammen, sondern es könnte auch sein, dass erfolgreiche Unternehmen eine Unternehmenskultur haben, die für die bessere Performance verantwortlich ist und zugleich mehr Frauen einstellt.Terjesen, Sealy and Singh (2009). In Storvik, Aagoth and Teigen, Mari (2010). Women on Board. The Norwegian Experience. Friedrich Ebert Stiftung. Studien, die einen negativen Effekt zeigen Adams, Renée B. and Ferreira, Daniel (2008), Women in the boardroomand their impact on governance and performance, forthcoming in The Journal of Financial Economics. https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1107721 Coles, Jeffrey L., Daniel, Naveen D. and Naveen, Lalitha (2008), Boards: Does one size fit all? Journal of Financial Economics, Volume 87, Issue 2, February 2008, Pages 329-356. Wenn keine kritische Masse erreicht wird, dann ist der Einfluss von einer Frau auf die Entscheidungen und die Entscheidungskultur verschwindend gering.
Höhe der Quote Studien in Psychologie und Verhaltenswissenschaften zeigen, dass man eine kritische Masse von Frauen braucht, um Vielfaltseffekte zu erreichen. Dabei scheinen drei oder mehr Frauen eine Gruppe von Grund auf zu verändern und verbessern die Gouvernanz derselben. Durch die Anzahl der Frauen ist keine Frau mehr verpflichtet, den „weiblichen Blickwinkel“ zu vertreten, und es wird klar, dass sie untereinander nicht immer einig sind. Die weibliche Art, mehr Fragen zu stellen und verschiedene Themen anzusprechen, wird zur Norm.Kramer, Vicki W., Konrad, Alison M. and Erkut, Sumru (2006). Critical Mass on Corporate Boards: Why Three or more women enhance governance. Executive Summary: The Bottom Line: Corporate Performance and Women's Representation on Boards, Lois Joy, Nancy M. Carter, Harvey M. Wagner, Sriram Narayanan, 2007-10, sponsored by: The Chubb Corporation.http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=4746&langId=en More Women in Senior Positions. Key to economic stability and growth. Andy Fuller, Nicole Fondeville-Gaoui, Liesbeth Haagdorens, Paid by: European Commission, Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities Unit G1. Daher werden im Allgemeinen Quoten von mindestens 30 bis 40 % gefordert. Auch kommen diese Forderungen zustande, damit eine Quotenregelung nicht lange gelten muss, sondern lediglich dazu dient, strukturelle und geschlechterdiskriminierende Mechanismen zu überwinden. Durch eine Frauenquote werden genug Frauen in Gremien vertreten sein, um evaluieren zu können, ob sich ihre Leistung von der der männlichen Kollegen positiv oder negativ unterscheidet.
Arten von Frauenquoten Frauenquoten können nach verschiedenen Aspekten unterschieden werden. Heide Pfarr unterscheidet: Quoten ohne und mit Qualifikationsbezug Starre Quoten: Für die Besetzung der Stelle oder des Platzes wird eine Quote festgelegt, die unabhängig von Qualifikationsanforderungen einzuhalten ist Quote mit Mindestanforderungen: Bis zur Erfüllung der Quote sind Frauen einzustellen, sofern die Bewerberin definierte Mindestanforderungen erfüllt Quoten mit vorrangiger Berücksichtigung bei gleicher Qualifikation Quoten mit vorrangiger Berücksichtigung bei gleichwertiger Qualifikation: Hier können auch andere, insbesondere frauenspezifische Formen der Qualifikation Berücksichtigung finden Grad der rechtlichen Bindung der Quoten Rechtlich bindende Quoten: Die Einhaltung der Quote ist rechtlich verbindlich Wirtschaftlich bindende Quoten: Bei Einhaltung der Vorteile entstehen der Organisation finanzielle Vorteile (Subventionen, Aufträge). So kann in Vergaberichtlinien die Einhaltung einer Quote gefordert werden Quote als Orientierungsmaßstab: Ohne rechtliche Bindewirkung Verfahrensmäßige Unterscheidung von Quoten Zielvorgabe für Funktionsgruppen: Es wird festgelegt, dass in einer bestimmten Zeit ein bestimmtes Geschlechterverhältnis zu erreichen ist, ohne dass Vorgaben über den Weg gemacht werden Zielvorgaben bezüglich der Einstellung: Hier wird ein Anteil der einzustellenden Frauen vorgegeben Bezugsgrößen von Quoten Willkürlich festgesetzte Quoten Quoten gemäß dem Anteil der Geschlechter in der Bevölkerung Quoten gemäß dem Anteil der Geschlechter bei den erwerbsfähigen Personen Quoten gemäß dem Anteil der Geschlechter beim Abschluss von Schulstufen/Hochschulen Quoten gemäß dem Anteil der Geschlechter nach bestimmter Berufs- oder Hochschulausbildung Quoten gemäß dem Anteil der Geschlechter bei den Bewerbungen für konkrete PositionenHeide M. Pfarr: Quoten und Grundgesetz. 1988, ISBN 3-7890-1586-5, Kapitel „Mögliche Erscheinungsformen von Quoten“, S. 202–208
Absolute Quotenregelung Bei einer absoluten Quotenregelung werden Frauen so lange prinzipiell bevorzugt behandelt, bis die angestrebte Frauenquote von x % im entsprechenden Gremium erreicht ist. Diese Art der Quotenregelung ist die umstrittenste, da männliche Kandidaten diskriminiert werden, wenn sie unabhängig von ihrer Qualifikation keinen Posten oder ein Amt erhalten.
Harte Quote bezeichnet die Regelung, dass bei einer mindestens 50-%-Quotierung nur so viele Männer gewählt werden können, wie Frauen gewählt wurden. Beispiel: Zehn Plätze (fünf Frauenplätze und fünf offene Plätze). Wurden fünf Frauen gewählt, dann können bis zu fünf Männer auf den offenen Plätzen gewählt werden. Wurden jedoch nur vier Frauen gewählt (da z. B. es beispielsweise nicht genügend Bewerberinnen gab), dann können nur bis zu vier Männer auf die offenen Plätze gewählt werden. Zwei Plätze bleiben dann bis zur nächsten Wahl unbesetzt. Weiche Quote bezeichnet die Regelung, dass bei einer mindestens 50-%-Quotierung auf der Hälfte der zu besetzenden Plätze ausschließlich Frauen kandidieren dürfen. Beispiel: Zehn Plätze (fünf Frauenplätze und fünf offene Plätze). Es können alle fünf offenen Plätze mit Männern besetzt werden, auch wenn nur vier Frauen auf die Frauenplätze gewählt werden. Der eine offene Frauenplatz bleibt dann bis zur nächsten Wahl unbesetzt. Über Ausnahmen dieser Art entscheidet in der Regel eine Frauenversammlung.
Relative Quotenregelung Diese Quotenregelung ist meist so formuliert, dass bei gleicher Qualifikation eine Bewerberin einem Bewerber vorgezogen werden soll, bis ein Frauenanteil von x % im entsprechenden Gremium erreicht ist. Dies ist in den meisten Fällen die praktizierte Regelung. Einige Feministinnen kritisieren eine solche Regelung, da ihrer Meinung nach die Bedingung „gleiche Qualifikation“ zu viel Interpretationsspielraum lasse und in vielen Fällen dazu führe, dass die Kandidatin nur dann eingestellt werde, wenn sie deutlich höher qualifiziert sei als der Kandidat.
Instrumente bei Quorum und Votum Neben der Frauenquote gibt es ein Frauenquorum hinzu, das Frauen einen gleichen Anteil von Redebeiträgen bei Versammlungen sichern solle (paritätische Redeliste). Grüne und Grüne Jugend, Jusos u. a. praktizieren darüber hinaus das Frauenvotum.
Implizite Quote