Kündigung (deutsches Arbeitsrecht)

Bei der Kündigung handelt es sich im deutschen Arbeitsrecht um ein Gestaltungsgeschäft, das einen Arbeitsvertrag mit Wirkung für die Zukunft beendet. Sie bildet neben dem Aufhebungsvertrag und der Befristung den häufigsten Beendigungstatbestand im Arbeitsleben. Da der Arbeitsplatz für Arbeitnehmer die wirtschaftliche Lebensgrundlage darstellt, unterliegt die Kündigung im deutschen Recht strengen gesetzlichen Regelungen und einem ausgeprägten sozialen Kündigungsschutz.

Das Gesetz unterscheidet zwischen zwei Hauptformen: Die ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist. Die außerordentliche Kündigung beendet das Verhältnis demgegenüber aus wichtigem Grund fristlos, wenn die Fortsetzung bis zum Fristablauf unzumutbar ist.

Das deutsche Kündigungsrecht ist über mehrere Gesetze verteilt. Die bürgerlich-rechtlichen Grundlagen der Kündigung finden sich im BGB. Zahlreiche weitere Regelungen, die schwerpunktmäßig die ordentliche Kündigung betreffen, finden sich im KSchG. Bestimmte Personengruppen wie Schwangere, Eltern in Elternzeit, Schwerbehinderte und Betriebsräte genießen darüber hinaus einen besonderen Kündigungsschutz, der in Spezialgesetzen geregelt ist.

Kündigungserklärung

Schriftform Die Kündigung eines Arbeitsvertrages bedarf gemäß BGB zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Dies bedeutet, dass die Kündigung vom Kündigenden bzw. einem gesetzlichen oder bevollmächtigten Vertreter eigenhändig unterschrieben sein muss. Eine bloße Paraphe genügt nicht, ebenso wenig eine eingescannte Unterschrift, eine Kopie oder ein Stempel. Unterschreibt der Kündigende nicht selbst oder durch einen Stellvertreter, ist die Kündigung formunwirksam. Dies gilt etwa dann, wenn statt des Vertreters ein bloßer Bote unterschreibt. Die „im Auftrag“ unterschriebene Kündigung ist daher regelmäßig unwirksam, wenn nicht die Auslegung etwas anderes ergibt.. Die elektronische Form ist gesetzlich explizit ausgeschlossen. Kündigungen per E-Mail, SMS, Messenger-Dienste (wie WhatsApp) oder Fax sind rechtlich unwirksam.

Notwendiger Inhalt Der Inhalt des Kündigungsschreibens muss für den Empfänger unmissverständlich sein. Das Schreiben muss also den unbedingten Willen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses klar zum Ausdruck bringen. Das Wort „Kündigung“ muss dabei nicht zwingend fallen; es genügt, dass die Absicht zur Vertragsbeendigung zweifelsfrei erkennbar ist. Zudem muss der Beendigungszeitpunkt (konkretes Datum oder „zum nächstzulässigen Termin“) genannt werden.

Als Gestaltungsrecht ist die Kündigung grundsätzlich bedingungsfeindlich. Sie darf nicht von einem ungewissen zukünftigen Ereignis abhängen. Eine Ausnahme bildet die in KSchG vorgesehene Änderungskündigung, bei der die Kündigung mit dem Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen verbunden wird.

Der zu kündigende Arbeitnehmer soll im Kündigungsschreiben darauf hingewiesen werden, dass er sich spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder, wenn zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunktes und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate liegen, innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden muss und eigene Aktivitäten bei der Suche nach einer Arbeitsstelle erforderlich sind ( i. V. m. SGB III). Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung ist dies aber nicht. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Gekündigten zur Meldung bei der Agentur für Arbeit von der Arbeit unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen ( SGB III i. V. m. BGB).

Eine Angabe der Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben fordert das Gesetz grundsätzlich nicht. Anderes gilt für die Kündigung einer Schwangeren ( MuSchG) und die Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit ( BBiG).

Zugang der Kündigungserklärung Als empfangsbedürftige Willenserklärung wird eine Kündigung in dem Moment wirksam, in dem sie ihrem Empfänger zugeht. Der Zugang erfolgt, sobald das Schreiben so in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist, dass dieser unter normalen Umständen davon Kenntnis nehmen kann. Im Streitfall trägt der Kündigende die volle Beweislast für den rechtzeitigen und ordnungsgemäßen Zugang des Schreibens. In der Praxis werden Kündigungen daher meist per Boten oder durch persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung zugestellt.

Wird die Kündigung durch einen Bevollmächtigten erklärt, ist sie unwirksam, falls die Vertretungsbefugnis nicht gleichzeitig mit einer Originalvollmacht nachgewiesen wird und der Gekündigte die Kündigung aus diesem Grund unverzüglich zurückweist. Das gilt nicht, wenn der Vollmachtgeber den Gekündigten von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte ( BGB).

Beurteilungszeitpunkt Wie bei allen Gestaltungsrechten beurteilt sich die Wirksamkeit der Kündigung ausschließlich nach den Verhältnissen zum Zeitpunkt des Zugangs der Erklärung beim Empfänger.Grundlegend: BAG 6. September 1989 AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 22; 27. Februar 1997 AP KSchG 1969 § 1 Wiedereinstellung Nr. 1; 29. April 1999 AP Nr. 36 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit. Auf einen nachträglichen Wegfall des Kündigungsgrundes kommt es nicht an. Umgekehrt können Kündigungsgründe, die erst nach Wirksamwerden der Kündigungserklärung entstanden sind, die bereits erklärte Kündigung nicht nachträglich rechtfertigen. Dass es auf einen nachträglichen Wegfall des Kündigungsgrundes nicht ankommen soll, wird in Rechtsgebieten, denen eine ausgeprägte soziale Komponente anhaftet, vielfach als nicht immer sachgerecht angesehen. Daher hat die Rechtsprechung auch im Arbeitsrecht Korrekturen vorgenommen: So bleibt die Kündigung zwar wirksam, für den Arbeitnehmer entsteht aber ein Wiedereinstellungsanspruch, wenn der Kündigungsgrund während der Kündigungsfrist nachträglich entfällt, z. B. weil ein beabsichtigter Arbeitsplatzabbau vom Arbeitgeber doch nicht umgesetzt wird.

Kündigung durch den Arbeitnehmer Ein Arbeitnehmer kann jederzeit ohne Angabe von Gründen sein Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist kündigen. Wenn nicht durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag etwas anderes geregelt ist, beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer vier Wochen zum 15. oder zum Monatsletzten, Abs. 1 BGB. Während einer vereinbarten Probezeit beträgt sie zwei Wochen, Abs. 3 BGB.

In Tarifverträgen werden oft längere Kündigungsfristen vereinbart, die von der Länge der Betriebszugehörigkeit abhängen, so z. B. im öffentlichen Dienst in § 34 TVöD. Dort beträgt die Kündigungsfrist maximal sechs Monate zum Schluss eines Quartals bei mehr als zwölfjähriger Beschäftigungsdauer. Es können jedoch in Tarifverträgen auch kürzere als die gesetzlich vorgesehenen Fristen vereinbart werden.

Häufig versucht der Arbeitgeber, den kündigenden Arbeitnehmer vor Ablauf der Kündigungsfrist gegen Fortzahlung des Gehalts freizustellen und von der Arbeitsstätte auszuschließen. Mit einer solchen einseitigen Freistellung greift der Arbeitgeber jedoch in den Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers ein. Das Bundesarbeitsgericht lässt eine einseitige Freistellung deshalb nur dann zu, wenn überwiegende und schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen.Urteil v. 19.08.1976, Az. 3 AZR 173/75 = NJW 1977, 215. Ein derart schutzwürdiges Interesse kann z. B. die Wahrung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen sein, wenn der Arbeitnehmer zum Wettbewerber wechselt.

Auch die arbeitnehmerseitige Kündigung bedarf der Schriftform. Eine Kündigungsbestätigung durch den Arbeitgeber ist in keinem Fall erforderlich. Sofern der Arbeitgeber jedoch in einem Kündigungsschutzprozess den Zugang der arbeitnehmerseitigen Kündigungserklärung bestreitet, obliegt dem Arbeitnehmer die diesbezügliche Beweislast. Ein solcher Nachweis des Zugangs der Kündigungserklärung kann zum Beispiel durch eine Empfangsbestätigung erfolgen.

Der Arbeitgeber ist nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Unternehmen verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Urlaubsbescheinigung, einen Ausdruck des elektronischen Lohnsteuernachweises und ggf. die Bescheinigung auszuhändigen, dass sein Gehalt in den letzten 3 Jahren vor dem Ausscheiden über der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Krankenversicherung lag, ferner bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Verlangen ein Arbeitszeugnis.

Öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse Beschäftigte, die in einem öffentlich-rechtlichen Dienst- und Treueverhältnis stehen wie Beamte, Soldaten und Berufsrichter unterliegen nicht dem Arbeitsrecht. Sie können nicht kündigen; stattdessen haben sie die Möglichkeit, ihre Entlassung zu verlangen (vgl. BBG, Abs. 1 Nr. 4 BeamtStG, Abs. 3 SG, Abs. 2 Nr. 4 DRiG). Sie werden in der gesetzlichen Rentenversicherung nachversichert.

Während ein Berufssoldat jederzeit seine Entlassung beantragen kann, ist ein Soldat auf Zeit auf seinen Antrag hin nur zu entlassen, wenn das Verbleiben im Dienst für ihn eine besondere Härte bedeuten würde ( Abs. 3 SG). Soldaten auf Zeit sind grundsätzlich an die Dienstzeit, zu der sie sich freiwillig verpflichtet haben, gebunden. Eine häufige Methode von Soldaten auf Zeit, die dennoch früher entlassen werden möchten, ist das Stellen eines Antrags auf Kriegsdienstverweigerung ( KDVG). Hat dieser Erfolg, ist der Soldat auf Zeit zu entlassen ( Abs. 1 Nr. 1 i. V. m. Abs. 3 SG), wobei an die Antragsbegründung aufgrund der vorherigen freiwilligen Verpflichtung zum Dienst in den Streitkräften erhöhte Anforderungen gestellt werden. Der Soldat auf Zeit verliert grundsätzlich sämtliche Ansprüche auf Berufsförderung und Dienstzeitversorgung nach dem Soldatenversorgungsgesetz. Kosten für eine zivil verwertbare Ausbildung oder ein Studium hat er zu erstatten.

Kündigung durch den Arbeitgeber Der Arbeitgeber hat nicht nur die schriftliche Form ( BGB) sowie die jeweils geltende gesetzliche (BGB) bzw. arbeits- oder tarifvertragliche Frist der Kündigungserklärung einzuhalten, sondern muss in sehr vielen Fällen auch den allgemeinen oder besonderen Kündigungsschutz beachten. Im Übrigen darf eine Kündigung weder treuwidrig ( BGB) noch sittenwidrig ( BGB), keine Maßregelung und nicht diskriminierend sein. Auch eine Trotzkündigung ist unwirksam. Außerdem muss der Arbeitgeber den Betriebsrat oder Personalrat – falls vorhanden – vor dem Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß anhören ( BetrVG, BPersVG). In Sonderfällen bedarf er sogar der Zustimmung des Betriebsrates ( BetrVG).

Allgemeiner Kündigungsschutz Arbeitnehmer unterfallen dem Kündigungsschutzgesetz, wenn dieses auf ihr Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Dazu müssen sie bei Zugang der Kündigungserklärung mindestens sechs Monate – in der Regel ohne Unterbrechung – in einem Arbeitsverhältnis mit dem kündigenden Arbeitgeber stehen (Wartezeit i. S. d. Abs. 1 KSchG), und der Betrieb muss die für die Geltung des Gesetzes notwendige Größe erreichen. Seit dem 1. Januar 2004 ist dies in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern der Fall. Es gilt eine Übergangsregelung für Arbeitnehmer, die schon vor dem 1. Januar 2004 bei dem Arbeitgeber beschäftigt waren, da die Grenze der sogenannten Kleinbetriebsklausel bis dahin bei fünf Arbeitnehmern lag.

Das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet drei Gruppen von Gründen, die eine Kündigung sozial rechtfertigen können: betriebsbedingte, verhaltensbedingte und personenbedingte.

Betriebsbedingte Kündigung