Betriebliche Altersversorgung (bAV) ist der Sammelbegriff für alle finanziellen Leistungen, die ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses zur Altersversorgung, Versorgung von berechtigten Hinterbliebenen im Todesfall oder zur Invaliditätsversorgung bei Erwerbs- oder Berufsunfähigkeit zusagt.
Im Rahmen des Drei-Säulen-Modells steht die betriebliche Altersversorgung als zweite Säule neben den gesetzlichen Versorgungssystemen der ersten Säule (so etwa die gesetzliche Rentenversicherung und die berufsständischen Versorgungen) und den privaten Versorgungen (wie Riester- und Rürup-Renten beziehungsweise Lebens- und Rentenversicherungen) der dritten Säule.
Im Rahmen des Drei-Schichten-Modells, das durch das Alterseinkünftegesetz (AltEinkG) etabliert wurde, werden die Betriebs-, und die Riesterrente der Schicht 2 zugeordnet. Bei beiden handelt es sich neben der Basisversorgung der gesetzlichen Versorgungssysteme (Schicht 1) um Zusatzversorgungen. Die Riesterrente kann auf Wunsch des Arbeitnehmers auch als Betriebsrente umgesetzt werden. In der dritten Schicht stehen die Kapitalanlageprodukte privater Versorgungen (Lebensversicherungen, Investmentsparpläne). Die Riester-Förderung spielt im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung nur eine untergeordnete Rolle, die Anwartschaften beruhen größtenteils auf einer Entgeltumwandlung.
Allgemeines Das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG) gewährt in BetrAVG einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber auf Entgeltumwandlung. Umgewandelt werden Teile des Arbeitsentgelts in betriebliche Versorgungsanwartschaften. Die Versorgung bietet neben einer zusätzlichen Altersrente Steuer- und Sozialversicherungsvorteile während der Anwartschaftszeit. Näheres wird vornehmlich im EStG und in der SvEV geregelt. In Versorgungsordnungen regeln die Arbeitgeber für die Arbeitnehmer eines Betriebes oder Unternehmens oder Gruppen von ihnen, in vielen Fällen einheitliche Versorgungsbedingungen (Gruppen-/ Sammelverträge).
Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung (bAV) In der bAV stehen folgende Durchführungswege zur Verfügung: Bei der Direktzusage erbringt der Arbeitgeber die Leistungen für den Arbeitnehmer aus der betrieblichen Altersversorgung selbst. Der Arbeitgeber bildet hierzu bilanzielle Pensionsrückstellungen auf der Passivseite und kann diese in Höhe einer Rückdeckungsversicherung bilanziell aktivieren. Er ist frei in Wahl und Art der Geldanlage, die der Finanzierung der Direktzusage dienen soll, wobei Beitragspflicht zum Pensionssicherungsverein besteht. Die Unterstützungskasse ist eine mit Sondervermögen ausgestattete, rechtsfähige Versorgungseinrichtung, die (kongruent) rückgedeckt oder reservepolsterfinanziert ist. Sie gewährt dem Versorgungsberechtigten formal keinen Rechtsanspruch und ist beitragspflichtig im Pensionssicherungsverein. Die Pensionskasse ist ein selbständiges Versicherungsunternehmen. Die Einzahlungen sind gemäß Nr. 63 EStG steuerlich limitiert. Die Direktversicherung ist ein Produkt einer Lebensversicherungsgesellschaft. Seit 2005 gelten viele Analogien zur Pensionskasse, insbesondere der steuerliche Rahmen des § 3 Nr. 63 EStG; vor 2005 wurde die Direktversicherung steuerlich in der Anwartschaftsphase gemäß EStG pauschaliert und in der Rentenphase der Ertragsanteilsbesteuerung unterworfen. Der Pensionsfonds wurde 2002 als Durchführungsweg der betrieblichen Altersversorgung eingeführt. Er lässt eine hohe Aktienquote zu und ist steuerlich ebenfalls über § 3 Nr. 63 EStG erfasst. Er ist (begünstigt) beitragspflichtig im Pensionssicherungsverein.
Die Direktversicherung, die Pensionskasse und der Pensionsfonds werden als mittelbare (versicherungsförmige) Durchführungswege bezeichnet, da deren Finanzierung über ein rechtlich selbständiges Unternehmen erfolgt (Externalität).
Für die Auswahl des Durchführungsweges sind neben der gewünschten Höhe der zugesagten Leistung arbeitgeberseits steuer- und bilanzrechtliche sowie unternehmenspolitische Gründe entscheidend.
Begünstigte Personengruppen Betriebliche Altersvorsorge kann Arbeitnehmern – genauer: Angestellten, Arbeitern, Auszubildenden und (nicht-)beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführern einer GmbH – sowie Mitgliedern des Vorstandes einer Aktiengesellschaft zugesagt werden. Weiterhin kann betriebliche Altersversorgung Betriebsfremden aus Anlass einer (ausschließlichen) Tätigkeit für ein Unternehmen zugesagt werden.
Gründe für und gegen die Einrichtung einer betrieblichen Altersversorgung Sicht des Arbeitnehmers Aus Sicht des Arbeitnehmers lohnt sich eine betriebliche Altersversorgung primär aus Gründen der anfänglichen Einsparung von steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Entgeltanteilen. Die späteren Leistungen aus der Versorgung (Kapital, Rente) sind nachgelagert steuerpflichtig; da die Einkünfte im Alter regelmäßig geringer sind als in der Anwartschaftsphase, profitiert der Rentner vom geringeren Steuersatz. Vornehmlich dient die Entgeltumwandlung als Vorsorgebaustein neben der gesetzlichen Rente und ergänzt diese. Das bedeutet andererseits, dass bei Entgeltumwandlung unmittelbar ein Nettolohnverlust hingenommen wird. Gleichzeitig verringern sich die gesetzlichen Rentenansprüche und Ersatzleistungen im Falle der Arbeitslosigkeit oder Krankheit. Das Entgeltumwandlungssystem greift dabei unmittelbar in die Entwicklung der gesetzlichen Rente ein und erfasst diejenigen, die vom Vorsorgekonzept der Entgeltumwandlung ausgeschlossen sind.
Mit dem zum 1. Januar 2004 in Kraft getretenen GKV-Modernisierungsgesetz (GMG) wurde die Pflicht zur Zahlung von Krankenversicherungs- und Pflegebeiträgen auf die betriebliche Altersversorgung eingeführt. Diese Regelung gilt auch rückwirkend für Verträge, die vor 2004 abgeschlossen wurden. Die Beiträge zur Krankenversicherung der Rentner (KVdR) und Pflegeversorgung (PVdR) hat der Betriebsrentner allein zu tragen. Hiervon nicht betroffen sind privat Krankenversicherte. Gesetzlich oder freiwillig krankenversicherte Betriebsrentner, die beispielsweise nach Ausscheiden aus einem Betrieb die Beiträge in Eigenregie fortgezahlt haben, haben auf daraus resultierende Leistungen ebenfalls keine KVdR zu bezahlen, sofern sie als Policeninhaber eingetragen sind. Dies hat die Rechtsprechung des BVerfG mit Beschluss vom 28. September 2010 (1 BvR 1660/08) geklärt. War die Betriebs-Rente niedriger als ein Zwanzigstel der Bezugsgröße, entfiel nach SGB IV, SGB V (Bagatellgrenze), die Krankenversicherungspflicht. Diese Regelung galt bis Ende 2019. Nunmehr greift das Betriebsrentenfreibetragsgesetz, durch das die ehemalige Freigrenze zu einem Freibetrag umgewandelt wurde. Dessen Höhe beträgt ein Zwanzigstel der Bezugsgröße. Im Jahr 2025 sind das monatlich 187,25 Euro.Kassenbeiträge zur Betriebsrente sinken zum 1. Januar 2020 (bundesgesundheitsministerium.de)
Sicht des Arbeitgebers Die für Zwecke der betrieblichen Altersversorgung umgewandelten Gehaltsteile sind nicht sozialversicherungspflichtig. Für den Arbeitgeber mindert sich deshalb der Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung, soweit einzel- oder tarifvertragliche Regelungen keinen Ausgleich vorsehen. Steuerlich betrachtet sind Ausgaben für die Mitarbeiterversorgung Betriebsausgaben. Den Arbeitgeber treffen Auskunftspflichten gemäß BetrAVG. Der Arbeitgeber verfügt mit der betrieblichen Altersversorgung über ein Instrumentarium zur Mitarbeiterbindung und -motivation. Prestige und Betriebsklima können positiv beeinflusst werden.
Es sind zwei Arten von Leistungszusagen zu unterscheiden: Pläne mit garantierten Leistungen, im englischen Sprachraum als Defined Benefit Plans bezeichnet oder beitragsorientierte Pläne Defined contribution Plans. Bei den Plänen mit garantierten Leistungen, trägt der Arbeitgeber allein das Risiko möglicher künftiger Anpassungen, bei den rein beitragsorientierten Plänen trägt es der Arbeitnehmer.
Sofern ein Arbeitgeber Pläne mit garantierten Leistungen anbietet, sind damit weitgehende bilanzielle Verpflichtungen verbunden. Diese sind für die Handelsbilanz im Handelsgesetzbuch und für die Steuerbilanz im § 6a EStG geregelt. Fällt der Betrieb in den Geltungsbereich des internationalen Steuerrecht, sind außerdem die Regelungen des IFRS, konkret des IAS 19, zu berücksichtigen. Die zu bildenden Pensionsrückstellungen können also drei Bewertungsmodellen unterworfen sein.
Arbeitsrechtliche Grundlagen Gleichbehandlungsgrundsatz Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet dem Arbeitgeber, einzelne Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern ohne sachliche Gründe und in vergleichbarer Lage schlechter zu stellen. Der Arbeitgeber darf einzelne Arbeitnehmer bei der Gewährung von Leistungen oder Vergünstigungen nicht willkürlich oder aus sachfremden Motiven ausschließen. Ein Arbeitnehmer darf in diesem Zusammenhang nicht willkürlich von einer eingerichteten betrieblichen Altersversorgung ausgeschlossen werden. Ebenso darf er nicht bei Einrichtung einer betrieblichen Altersversorgung benachteiligt werden. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt bereits im Rahmen der Vergleichsgruppenbildung. Nicht anwendbar ist der Gleichbehandlungsgrundsatz allerdings, wenn einzelne Arbeitnehmer unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen bessergestellt werden (vgl. z. B. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. September 2004, 5 AZR 43/04).
Verhältnis des BetrAVG zum AGG Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) konkretisiert den Gleichbehandlungsgrundsatz. Das BetrAVG geht dem AGG als lex specialis vor. Soweit das BetrAVG keine Spezialregelung enthält, verbleibt Raum für die Anwendung der allgemeinen Vorschriften, d. h. das AGG gilt insoweit auch in der betrieblichen Altersversorgung.vgl. Cisch in Förster / Cisch / Karst, Betriebsrentengesetz, 14. Auflage, München 2014
Entgeltumwandlungsanspruch Arbeitnehmer, die in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert sind, haben einen Rechtsanspruch auf Umwandlung von Gehaltsteilen in eine betriebliche Altersversorgung (Entgeltumwandlung), i. V. m. BetrAVG. Der Anspruch besteht bis zu einer Höhe von 4 % der BBG (West) in der DRV. 2024 sind dies bis zu 3.624 € jährlich. Zu beachten ist, dass Tarifrecht, als kollektives Arbeitsrecht, grundsätzlichen Vorrang für Tarifentgelte bei Gehaltsumwandlung genießt. Mittels Tariföffnungsklausel eröffnet der Tarifvertrag dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, Teile seines tarifvertraglichen Lohns oder Gehalts in eine Betriebsrente zu investieren. Unberührt bleiben Rechtsansprüche auf Gehaltsumwandlung für über- und außertarifliche Gehaltsbestandteile. Gewerkschaftlich nicht gebundene Arbeitnehmer haben einen Rechtsanspruch auf Gehaltsumwandlung aus Tarifbezügen bei fehlender Allgemeinverbindlichkeitserklärung gemäß Abs. 5 Betriebsrentengesetz.
Unter Opting-out-Modell (oder auch Opt-out-Modell) versteht man eine Automatische Entgeltumwandlung: Wenn Arbeitnehmer nicht in die arbeitnehmerfinanzierte betriebliche Altersvorsorge einbezogen werden wollen, müssen sie sich ausdrücklich dagegen entscheiden. Andernfalls geschieht dies und zwar mit vom Arbeitgeber vorgeschlagenen Sparquoten und Anlageformen.
Bei einer Direktversicherung, die auf einer Entgeltumwandlung beruht, folgt im Regelfall aus keine Verpflichtung des Arbeitgebers als Versicherungsnehmer, einer vom versicherten Arbeitnehmer verlangten Kündigung zuzustimmen, wenn der Arbeitnehmer mit dem Rückkaufswert offene Verbindlichkeiten tilgen möchte.Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26. April 2018 - AZ 3 AZR 586/16 - Rn. 21 f.
Nachweisgesetz (NachwG) Das deutsche Nachweisgesetz (NachwG) bildet die EU-Richtlinien ab, die eine zusätzliche Informationspflicht des Arbeitgebers in der betrieblichen Altersvorsorge (bAV) nach § 2 ABs. 1 Satz 2 Nr. 13 NachwG fordern. Der Arbeitgeber ist verpflichtet den Namen und die Anschrift des gewählten Versorgungsträgers (z. B. Versicherungsunternehmen) an seine Belegschaft zu kommunizieren.
Zusage