Mitbestimmung bezeichnet im weitesten Sinn die Mitwirkung und Mitentscheidung jener, die in einer – durch formale Rechts- oder Besitzverhältnisse begründeten – Abhängigkeitsbeziehung durch Entscheidungen anderer in ihrer Arbeits- und Lebensweise beeinflusst oder fremdbestimmt werden. Dabei geht es vor allem um die Beteiligung betroffener Menschen an Entscheidungsprozessen, deren Ergebnisse sie in unterschiedlicher Weise mitgestalten oder per Wahl mitbestimmen können.
Bezogen auf die Arbeitswelt bezeichnet Mitbestimmung im engeren Sinne die gleichberechtigte Mitwirkung der Arbeitnehmer oder ihrer Vertreter an unternehmenspolitischen und geschäftsführenden Entscheidungsprozessen in Form von Informations- und Vorschlagsrechten. Die Mitbestimmung von Arbeitnehmern ist Teil der Wirtschaftsdemokratie und eine Form der Mitarbeiterbeteiligung.
Die meisten Mitgliedstaaten der Europäischen Union verfügen über gesetzliche Mitbestimmungsregelungen.Board-level employee representation in Europe In Deutschland hat der Begriff politisch und rechtlich die Bedeutung von Einflussmöglichkeiten von Arbeitnehmern und ihren Repräsentanten auf Entscheidungen in ihrem Betrieb oder Unternehmen. Dabei wird unterschieden zwischen der betrieblichen Mitbestimmung nach dem Betriebsverfassungsgesetz, die durch den Betriebsrat, bei sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten, ausgeübt wird,§§ 80I; 98 II, 99; 93, 95 II, 98 II, 104; 87, 91, 94, 95 I, 98, 102, 112 BetrVG und der Mitbestimmung auf der Unternehmensebene, nach den Mitbestimmungsgesetzen (Montan-MitbestG, MitbestG und DrittelbG), durch die Mitbestimmung der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsorgan bei strategischen Entscheidungen. Die paritätische Regelung der Arbeits- und Beschäftigungsverhältnisse durch Tarifverträge stellt eine Sonderform der (verbandlichen) Mitbestimmung dar.Siehe dazu grundlegend Wolfgang Däubler: Das Grundrecht auf Mitbestimmung und seine Realisierung durch tarifvertragliche Begründung von Beteiligungsrechten. Europäische Verlagsanstalt, Frankfurt am Main 1973.
Ziele der Mitbestimmung Die Mitbestimmung in Betrieb und Unternehmen ist in einem langen historischen Prozess aus Arbeitskämpfen mit sehr unterschiedlichen Motiven und Zielsetzungen hervorgegangen. Einige sozial eingestellte Unternehmer und akademische Sozialreformer wollten aus liberaler Überzeugung, dass die Arbeitnehmer nicht als Fabrikuntertanen, sondern als gleichberechtigte Bürger behandelt werden, und setzten sich daher für Mitbestimmungsrechte ein. Der (preußische, wilhelminische) Staat wollte mit einer „versöhnenden Arbeiterpolitik“ die bürgerkriegsähnlichen Auseinandersetzungen zwischen Kapital und Arbeit, insbesondere im Ruhrgebiet, durch Anhörungs- und Mitwirkungsrechte (Arbeiterausschüsse) der Arbeitnehmer unterbinden.Hans-Jürgen Teuteberg: Geschichte der industriellen Mitbestimmung in Deutschland. Mohr (Siebeck), Tübingen 1961. In der Weimarer Republik wurde das Mitbestimmungsrecht in der Verfassung festgeschrieben, und in der Bundesrepublik Deutschland hat das Bundesverfassungsgericht (Mitbestimmungsurteil vom 1. März 1979) den Arbeitnehmern das Mitbestimmungsrecht zugestanden. Für die Gewerkschaften ist die Mitbestimmung in Wirtschaft, Gesellschaft und Unternehmen ein zentrales Betätigungsfeld.Walther Müller-Jentsch: Mitbestimungspolitik. In: Wolfgang Schroeder (Hrsg.): Handbuch Gewerkschaften in Deutschland. 2. Auflage. Springer VS, Wiesbaden 2014, S. 505–534.
Mitbestimmung soll Arbeitnehmern Einfluss auf unternehmerische Entscheidungen ermöglichen. Das betrifft einerseits die Ordnung des Betriebs, die Arbeitsbedingungen und den Umgang mit dem Personal sowie wirtschaftliche Entscheidungen über die Entwicklung und Zukunft des Unternehmens und der Arbeitsplätze. In demokratischen Wahlverfahren bestimmen die Beschäftigten ihre Vertreter, die ihre Interessen gegenüber der Unternehmensleitung im Betriebsrat und als Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat wahrnehmen.
In seinem Mitbestimmungsurteil vom 1. März 1979 stellt das Bundesverfassungsgericht fest:
Wirtschaftsethische Begründung Aus wirtschaftsethischer Sicht werden folgende Argumente zur Begründung der Mitbestimmung angeführt: Menschenwürde und Selbstbestimmung Gleichberechtigung von Kapital und ArbeitDemele, Markus . Referat am 3. Oktober 2009, Bratislava, auf den Seiten des Nell-Breuning Instituts Demokratieprinzip Kontrolle wirtschaftlicher Macht
Arbeitnehmerinteresse Das Interesse der Arbeitnehmer an der Mitbestimmung liegt zum einen darin, an den Entscheidungen über die Arbeitsbedingungen beteiligt zu werden (betriebliche Ebene), und zum anderen auf die Unternehmenspolitik Einfluss zu nehmen (Unternehmensebene). Mitbestimmung soll die unternehmerische Orientierung an der Gewinnmaximierung durch explizite Berücksichtigung der Arbeitnehmerinteressen an langfristiger Beschäftigungssicherheit, humanen Arbeitsbedingungen und Beteiligung am wirtschaftlichen Erfolg ergänzen. Darüber hinaus wird die Mitbestimmung aus gewerkschaftlicher Sicht als Mittel zur Kontrolle wirtschaftlicher Macht und Teil einer umfassenden Demokratisierung der Wirtschaft begründet.
Arbeitgeberinteresse In der wissenschaftlichen Diskussion wird die These vertreten, dass auch die Arbeitgeber Interesse an Mitbestimmung haben. In der Personalwirtschaftslehre wird sie teilweise als ein zeitgemäßes Instrument zur Steigerung der Leistungsfähigkeit im Sinne von Produktivitätssteigerung, Verringerung der Fluktuationsraten und Erhöhung der Mitarbeitermotivation in einem Unternehmen angesehen. Einige jüngere Untersuchungen weisen darauf hin, dass die Reibungsverluste durch betriebliche Konflikte, Fluktuationen, innere Kündigungen etc. größer sein können als die angenommenen Effizienzeinbußen bei Einräumung von Mitbestimmungsrechten.; ; ; Dieter Frick
Arten der Mitbestimmung (Mitbestimmungsebenen) Es wird unterschieden zwischen vier Formen der Mitbestimmung: Mitbestimmung am Arbeitsplatz Betriebliche Mitbestimmung Unternehmensmitbestimmung Mitbestimmung in der Wirtschaft („Wirtschaftsdemokratie“)
Mitbestimmung am Arbeitsplatz in Deutschland Laut dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), §§ 81–84, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Mitbestimmung am Arbeitsplatz. Er hat dort Aufklärungsanspruch über Tätigkeitsmerkmale der Stelle und die Verantwortung, die er dort zu tragen hat. Der Arbeitgeber hat bei betrieblichen Planungen die Auswirkungen auf den Arbeitsplatz und auf die Tätigkeit den betroffenen Arbeitnehmer zu unterrichten und mit ihm zu erörtern. Außerdem muss er über die Gefahren der Arbeit aufgeklärt werden. Diese ergeben sich aus der nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) vorgeschriebenen und mitbestimmungspflichtigen Gefährdungsbeurteilung. Des Weiteren besitzt er ein Vorschlagsrecht sowie das Recht auf Akteneinsicht.
Neben den Rechtsansprüchen aus dem Betriebsverfassungsgesetz wurden in der letzten Dekade des 20. Jahrhunderts in vielen Betrieben diverse Formen direkter Arbeitnehmerpartizipation – Qualitätszirkel, Gruppenarbeit, Projektteams – eingeführt. Unter dem Einfluss der in Japan vorherrschenden „schlanken Produktion“ (Lean Management) ergriff das Management die Initiative zur Einführung von Gruppenarbeit.Walther Müller-Jentsch: Mitbestimmung. Arbeitnehmerrechte im Betrieb und Unternehmen. Springer VS, Wiesbaden 2010, S. 30 f. Nachdem die Gewerkschaften ihre anfängliche Skepsis aufgegeben hatten, handelten sie Rahmentarifverträge und Betriebsräte Betriebsvereinbarungen über Gruppenarbeit aus.Lothar Kamp: Gruppenarbeit. Analyse und Handlungsempfehlungen. Hans-Böckler-Stiftung, Düsseldorf 1999. Besondere Bedeutung erhielten die im Rahmen des Modellprojekts „Auto 5000“ von Volkswagen mit der IG Metall abgeschlossenen Verträge, die unter anderem die flächendeckende Einrichtung von Gruppenarbeit mit einem „hohen Niveau der Gruppenselbstorganisation“ vorsahen.Michael Schumann / Martin Kuhlmann / Frauke Sanders / Hans Joachim Sperling: Auto 5000: ein neues Produktionskonzept. Die deutsche Antwort auf den Toyota-Weg? VSA Hamburg 2006, S. 90ff.
Betriebliche Mitbestimmung Deutschland Gegenstand der betrieblichen Mitbestimmung sind Fragen der Ordnung im Betrieb, der Gestaltung der Arbeitsplätze, der Arbeitsabläufe und Arbeitsumgebung, wie beispielsweise die Verteilung der Arbeitszeit, Personalplanung und Richtlinien zur Auswahl von Personal, Sozialeinrichtungen, Zeiterfassung und Leistungskontrolle. In Deutschland ist die betriebliche Mitbestimmung im BetrVG, für den öffentlichen Dienst in Personalvertretungsgesetzen und im Bereich der Kirchen in den Mitarbeitervertretungsgesetzen geregelt. Insbesondere werden darin Informations-, Anhörungs- und Mitwirkungsrechte der Arbeitnehmervertretung geregelt, aber auch Rechte für einzelne Arbeitnehmer, wie das Recht auf Anhörung und Beschwerde und die Einsicht in Personalakten. Im Vordergrund steht das Schutzbedürfnis der Belegschaft bzw. der Mitarbeiterschaft im Arbeitsalltag.
Organe der Mitbestimmung im Betrieb sind der Betriebsrat für die Beschäftigten (Arbeiter und Angestellte), die Jugend- und Auszubildendenvertretung und der Sprecherausschuss für die leitenden Angestellten nach dem Betriebsverfassungsgesetz, im öffentlichen Dienst der Personalrat nach den Personalvertretungsgesetzen von Bund und Ländern für Beamte, Soldaten und Tarifbeschäftigte (Arbeiter und Angestellte) und der Richterrat für Richter sowie in den Kirchen und kirchlich-karitativen Einrichtungen die Mitarbeitervertretung.
Seine Aufgabe ist die Interessenvertretung der Arbeitnehmer. Ab einer Belegschaft von fünf ständigen Arbeitnehmern besteht rechtlicher Anspruch auf die Wahl zum Betriebsrat, im öffentlichen Dienst und im Bereich der Kirchen ist die Wahl einer betrieblichen Interessenvertretung sogar verpflichtend. Der Betriebsrat ist das wichtigste Organ der betrieblichen Mitbestimmung.
Zwingende Mitbestimmung Im Kernbereich der Mitbestimmungsrechte stehen die in §§ 87 Abs. 1, 91, 94, 95, 97 Abs. 2, 98, 112 BetrVG normierten Tatbestände, die der gleichberechtigten Entscheidung von Arbeitgeber und Betriebsrat unterliegen. In diesen Fällen ist eine Einigung mit dem Betriebsrat oder ersatzweise der Spruch der Einigungsstelle gem. § 87 Abs. 2 BetrVG zur Wirksamkeit jeder den Arbeitnehmer belastenden Maßnahme erforderlich. Dort, wo der Arbeitgeber nach den gesetzlichen Bestimmungen bestimmte Angelegenheiten nicht ohne den Betriebsrat wirksam regeln darf, kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber den Abschluss von Betriebsvereinbarungen erzwingen, die unmittelbar und zwingend (zu Gunsten) aller Arbeitnehmer des Betriebes wirken. Die Erzwingbarkeit ergibt sich aus § 87 Abs. 2 BetrVG, der für den Fall einer scheiternden Einigung den Spruch der Einigungsstelle vorsieht.
Freiwillige Mitbestimmung Von der erzwingbaren Mitbestimmung ist die freiwillige abzugrenzen. Freiwillige Mitbestimmung liegt dort vor, wo klare und unzweideutige Rechtsvorschriften – sei es in Form von Gesetzen oder in Form von Tarifverträgen – fehlen. Hier kann ein Arbeitgeber zwar freiwillig Betriebsvereinbarungen abschließen, erzwingen lassen sich solche Regelungen jedoch nicht. Gesetzlich normiert sind Fälle der freiwilligen Mitbestimmung in § 88 BetrVG, der jedoch keine abschließende Regelung darstellt.
Verfahren und Verhaltenspflichten Das Betriebsverfassungsgesetz regelt die Verfahren in solchen Fällen. Das Betriebsverfassungsgesetz verpflichtet die Betriebsräte zur vertrauensvollen Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber. Betriebsräte unterliegen der Friedenspflicht, Maßnahmen des Arbeitskampfes untersagt ihnen das Betriebsverfassungsgesetz.
Etwas eingeschränkt gilt dies in gleicher Weise für Personalräte und Mitarbeitervertretungen.
Eine besondere Stellung innerhalb der betrieblichen Mitbestimmung nehmen Jugendliche ein: Ihre Vertretung erfolgt durch die Jugend- und Auszubildendenvertretung JAV.
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