mini|hochkant=1.5|Entstehung von Arbeitsanforderungen
Die Anforderungsermittlung dient der Ermittlung der Anforderungen, die eine Arbeitsaufgabe an eine Arbeitsperson stellt.
Arbeitsanforderungen an den Menschen entstehen aus der Arbeitsaufgabe, der Arbeitsumwelt, den Arbeitsmitteln und der Arbeitsorganisation. Den Anforderungen eines Arbeitsplatzes stehen die Fähigkeiten der Arbeitskraft gegenüber. Der Arbeitende wird durch die Anforderungen des Arbeitsplatzes belastet. Die individuelle Wirkung der Belastung auf den einzelnen Menschen wird als Beanspruchung bezeichnet.
Anforderungsermittlungen erfolgen in der Regel als Grundlage zur Arbeitsbewertung und Entgeltdifferenzierung, zum Arbeits- und Gesundheitsschutz, auf der Suche nach Möglichkeiten des effizienteren Arbeitskräfteeinsatz (Arbeitsstrukturierung), aber auch zur Personalauswahl, um auf der Basis der situativen Arbeitsbedingungen die relevanten personenbezogenen Anforderungskonstrukte zu finden.
Der Ermittlung von Arbeitsanforderungen voran steht die Anforderungsanalyse. Sie besteht nach REFA in der Festlegung charakteristischer Anforderungsarten, „dem Ermitteln von Daten für die einzelnen Anforderungsarten, um damit die Anforderungen der Arbeit in den betreffenden Arbeitssystemen an den Menschen quantifizieren zu können“.REFA Verband für Arbeitsstudien und Betriebsorganisation e. V. (Hrsg.): Anforderungsermittlung, Arbeitsbewertung. München: Hanser, 1987 (Methodenlehre der Betriebsorganisation). S. 42. Die Anforderungen sind nur an den Arbeitsplatz oder Arbeitsbereich gebunden und vom Menschen unabhängig.
Methoden der Anforderungsermittlung Anforderungsanalysen können nach einer unterschiedlichen Anzahl von Anforderungsarten gegliedert und in begrifflicher und inhaltlicher Hinsicht unterschieden werden. Die Genauigkeit einer Analyse steigert sich nicht mit der Zahl der Anforderungsarten. Eine große Zahl von Anforderungsarten wird unübersichtlich und die Gefahr begrifflicher Überschneidungen wächst. Eine zu geringe Anzahl kann dagegen den Zweck der Analyse gefährden, wenn über die jeweilige Fragestellung nicht hinreichend Rechenschaft abgelegt oder bei Differenzierungsaufgaben keine hinreichende Begründung gegeben wird. Bevor eine Anforderungsanalyse durchgeführt werden kann, bedarf es deshalb einer Definition und Einordnung von Anforderungsarten.
Die Anforderungsarten können nun durch eine Variation einer Fülle von Methoden zur Datenermittlung (Beispiel: Beobachten, Befragen, Moderation, […]) erhoben werden und in zeitlicher wie intensitätsmäßiger Hinsicht ausgewertet werden. Auch dazu kommen im Zweifel alle Methoden einer Datenanalyse (ABC-, Cluster-, Regressions-Analyse, […]) in Betracht.
Im Arbeitsstudium haben sich mit der Zeit eine Anzahl geschlossener Verfahren herausgebildet, deren wichtigsten im Weiteren vorgestellt werden.
Verfahren des Arbeitsingenieurwesens Genfer Schema Dem Genfer Schema zur Arbeitsbewertung, das während der Konferenz der „Internationalen Arbeitsorganisation“ im Jahre 1950 in Genf auf Anregung der deutschen Arbeitswissenschaftler Erwin Bramesfeld und Friedrich R. Lorenz entworfen wurde, liegt eine systematische Gliederung der Arbeitsanforderungen zu Grunde.
Hierin werden eingeordnet: Geistige Anforderungen (Fachkenntnisse, Nachdenken etc.), Körperliche Anforderungen (Geschicklichkeit, Muskelarbeit etc.) sowie Arbeitsbedingungen (Lärm, Dämpfe, Kälte, Hitze etc.), Verantwortung (beispielsweise für Betriebsmittel, Sicherheit und Gesundheit Anderer). Können Belastung 1. Geistige Anforderungen × × 2. Körperliche Anforderungen × × 3. Umgebungseinflüsse – × 4. Verantwortung – ×
Aus den Arbeitsanforderungen werden Bewertungskriterien abgeleitet, die der Ermittlung von Qualifikationen, physischen und psychischen Arbeitsbelastungen und der darauf bezogenen „Arbeitswerte“ im Rahmen analytischer oder summarischer Verfahren zur Arbeitsbewertung dienen. Das Genfer Schema bildet die gedankliche Grundlage erweiterter Verfahren bei REFA und in Tarifverträgen.
Anforderungsermittlung nach REFA mini|REFA Programm zur Anforderungsermittlung
„Die Anforderungsermittlung besteht aus der Beschreibung von Arbeitssystemen sowie der Analyse und Quantifizierung ihrer Anforderungen an den Menschen; sie wird im Wesentlichen zur anforderungsabhängigen Entgeltdifferenzierung, zur Personalorganisation und zur Arbeitsgestaltung verwendet“.REFA Verband für Arbeitsstudien und Betriebsorganisation e. V. (Hrsg.): Methodenlehre der Betriebsorganisation: Lexikon der Betriebsorganisation. Hanser, München 1993, ISBN 3-446-17523-7, S. 16.
REFA erweitert das Genfer Schema und definierte sechs Anforderungsarten: geistige Belastung Geschicklichkeit, Kenntnisse, muskelmäßige Belastung, Verantwortung sowie Umgebungseinflüsse.
Tarifliche Verfahren Die tariflichen Verfahren zur Anforderungsermittlung dienen der „Arbeitsbewertung“ und variieren in jeweils spezifischer Weise das „Genfer Schema“ und die REFA Methode. Exemplarisch wird eines der fortschrittlichsten, das Verfahren im Tarifvertrag über das Entgelt-Rahmenabkommen NRW (ERA), kurz skizziert.
Im ERA (NRW) werden mit einem Punktbewertungsverfahren die Hauptmerkmale Handlungs- und Entscheidungsspielraum, Können, Kooperation und Mitarbeiterführung unterschieden.
Können geht zu 60 % in die Bewertung ein und wird in Arbeits- und Fachkenntnisse (90 %) sowie Berufserfahrungen (10 %) weiter gegliedert.
Der Handlungs- und Entscheidungsspielraum wird mit 20 % bewertet und Kooperation sowie Umgebungseinflüsse mit jeweils 10 %.
Aufgrund der neuen Art der Anforderungsermittlung ist eine so genannte Regelüberleitung aus dem alten Tarif nicht möglich und auch nicht gewollt: Es sollen neue, ERA-spezifische Anforderungsermittlungen durchgeführt werden.
Auslastungsanalyse mini|Ablauf der Auslastungsanalyse
Die AuslastungsanalyseRolf Grap: Neue Formen der Arbeitsorganisation: Leitfaden für die Stahlindustrie. 2. Auflage. Augustinus, Aachen 1995, ISBN 978-3-86073-010-2. Teil II.1 Betriebsuntersuchungen, S. 39–46. dient dazu, den Grad der zeitlichen Inanspruchnahme und Belastung der Mitarbeiter an verschiedenen Arbeitsplätzen zu vergleichen.
Die Analyse dient vornehmlich als Entscheidungshilfe und soll die Anforderungsstrukturen an den verschiedenen Arbeitsplätzen aufzeigen. Grundsätzlich soll dabei geprüft werden, ob ein Belastungsausgleich an den Arbeitsplätzen möglich ist (Siehe auch: Arbeitsstrukturierung). Weiterhin kann beurteilt werden, ob der volle Personaleinsatz auf den überprüften Arbeitsplätzen notwendig ist.
Die Auslastungsanalyse erfolgt dabei in sieben Schritten (Bild): Anforderungsstruktur, Belastungsstudie, Beschreibung der Arbeitssituation, Gestaltung, Gliederung der Aufnahmezeit mit Datenerhebung, Repräsentanznachweis und Überprüfung.
AET Das Arbeitswissenschaftliche Erhebungsverfahren zur Tätigkeitsanalyse (AET) wurde 1979 von Walter Rohmert und Kurt Landau vorgelegt, um eine ergonomische Analyse von Mensch-Arbeits-Systemen einfacher als bis dahin durchführen zu können.Walter Rohmert, Kurt Landau: Das arbeitswissenschaftliche Erhebungsverfahren zur Tätigkeitsanalyse (AET): Handbuch. Huber, Stuttgart 1979, ISBN 3-456-80705-8. Zur Analyse wird auf Fragebogen und Interview zurückgegriffen, Methoden, welche die Autoren auf den () von Ernest J. McCormic zurückführen, der als Fragebogen zur Arbeitsanalyse (FAA) von Ekkehart Frieling und Carl Graf Hoyos ins Deutsche übersetzt wurde.
Mit dem AET wird eine engpassbezogene Belastungsanalyse des arbeitenden Menschen vorgenommen, basierend auf der Theorie des Arbeitssystems und des Belastungs-Beanspruchungs-Konzepts menschlicher Tätigkeiten. Der AET ist damit auf die Arbeitsgestaltung und Anforderungsermittlung nach REFA und die Sicherheitsanalyse abgestimmt. Weiterhin eignet er sich als Verfahren in der Unfallforschung.
Dank der Unterstützung des damaligen Bundesministeriums für Arbeit und Sozialordnung sowie der Mitwirkung der Sozialpartner und des damaligen REFA-Grundsatzausschusses „Arbeitsbewertung“ war der AET bereits bei seiner Veröffentlichung in mehr als 1.000 Arbeitssystemen erprobt. Seine Entwicklung stand vor dem Hintergrund der damaligen Rechtsentwicklung, insbesondere der § 6 ASiG und §§ 90–91 BetrVG.
Arbeitspsychologische Verfahren Subjektive Tätigkeitsanalyse (STA) mini|Ablauf der STA
Bei der Subjektiven TätigkeitsanalyseFelix Frei, Eberhard Ulich (Hrsg.): Beiträge zur psychologischen Arbeitsanalyse. Huber, Bern 1981, ISBN 978-3-456-80905-2. wird zunächst eine gegebene Arbeitssituation von einer Gruppe Betroffener selbst bewertet. Die Defizite des Ist-Zustandes werden aufgezeichnet und eine Umstrukturierung der Tätigkeiten geplant. Weiterhin wird ein Vorgehen entwickelt, mit dem sich die Mitarbeiter fehlende Kenntnisse gegenseitig vermitteln können. Der Analyseprozess wird in vier Schritte unterteilt: Sekundäre Redefinition: Hier wird der Arbeitsgruppe mit Hilfe von Moderationstechniken ihre Arbeitssituation als problemhaltig und prinzipiell veränderbar begreiflich gemacht. Über die Erarbeitung von Soll-Ist-Differenzen wird eine Motivation gefördert, den Ist-Zustand zu verändern. Differentielle Arbeitsgestaltung: In diesem Arbeitsschritt entwickeln die Mitglieder der Arbeitsgruppe Pläne zur Neugestaltung der einzelnen Tätigkeiten, wobei den individuellen Bedürfnissen der einzelnen Mitglieder weitgehend Rechnung getragen wird. Ermittlung von Qualifikationsdefiziten: In der Regel wird die vorhandene Qualifikation der einzelnen Mitarbeiter den Anforderungen der angestrebten neuen Arbeitsorganisation nicht genügen. Deshalb werden nun die bestehenden Divergenzen dokumentiert und festgehalten. Vermittlung von Qualifikation: Ein so umgestaltetes Arbeitssystem wird normalerweise keine im Gesamtsystem neuen Anforderungen stellen. Aus diesem Grunde kann ein Qualifikationskonzept verfolgt werden, in dem sich die Mitarbeiter gegenseitig, zum Beispiel durch zeitweilige Mitarbeit, unterrichten.
Die STA geht somit über eine reine Arbeitssituationsanalyse hinaus, da sie die Beteiligten auch bereits zur Lösungsentwicklung hinsichtlich einer Arbeitsgestaltung veranlasst. Die STA kann prinzipiell als fertiges Analyseinstrument angesehen werden, doch erweist es sich in der Praxis sinnvoller, sie als einen vorgegebenen Rahmen für die Anwendung von arbeitspsychologischen Verfahren zu betrachten, zumal sie bereits Vorschläge für die Umgestaltung von Arbeitssystemen erbringt. Die STA ist damit gleichzeitig ein Beteiligungsverfahren.
Insgesamt eignet sich die STA für eine Vielzahl von Aufgaben, wie Arbeitsgestaltung, Arbeitsorganisation, Beteiligung, Ideenfindung, Qualifizierung etc.
Vor- und Nachteile der STA: Die STA ist flexibel für verschiedene Anwendungen. Durch die Beteiligung der betroffenen Mitarbeiter können optimale Ergebnisse, vor allem hinsichtlich ihrer Motivation, erzielt werden. Entsprechend aufwändig und zeitintensiv ist diese Methode, wodurch die Kosten für ihre Durchführung zu einem entscheidenden Punkt werden.
Arbeitsbeschreibungsbogen (ABB) Der Arbeitsbeschreibungsbogen (ABB)Winfried Hacker: Arbeitspsychologie: Psychische Regulation der Arbeitstätigkeiten. VEB Deutscher Verlag der Wissenschaften, Berlin (DDR) 1986, ISBN 3-326-00164-9, S. 499 ff. misst die Zufriedenheit mit einzelnen Aspekten der Arbeitssituation. Dabei wird allerdings nicht direkt nach der Arbeitszufriedenheit gefragt. Vielmehr wird die Beschreibung anhand vorgegebener, auf den jeweiligen Aspekt zugeschnittener Merkmale verlangt, die dann als Zufriedenheitsaussage interpretiert werden kann.
mini|Vorgehen beim ABB-Einsatz Insgesamt sind 79 Items den sieben Bereichen Arbeitsbedingungen, Bezahlung, Entwicklung Kollegen, Organisation und Leitung, Tätigkeit und Vorgesetzter, zugeordnet.