Der Integritätstest ist ein Instrument der Personalwirtschaft und dient der Personaldiagnostik. Er wurde zu dem Zweck entwickelt, die Integrität eines Bewerbers zu messen und somit ein mögliches schädigendes Verhalten am Arbeitsplatz vorhersagen zu können.Deniz S. Ones, Chockalingam Viswesvaran: Integrity Tests and Other Criterion-Focused Occupational Personality Scales (COPS) Used in Personnel Selection. In: International Journal of Selection and Assessment. Vol. 9, No. 1/2, 2001, S. 31–39. Integritätstests sind ausschließlich kommerziell genutzte Instrumente zur Personalauswahl.Bernd Marcus, Uwe Funke, Heinz Schuler: Integrity Tests als spezielle Gruppe eignungsdiagnostischer Verfahren: Literaturüberblick und metaanalytische Befunde zur Konstruktvalidität. In: Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie. Vol. 41, 1997, S. 2–11. Wie bei allen eignungsdiagnostischen Verfahren wird durch Integritätstests versucht, die Personalauswahl gegenüber einer Zufallsauswahl oder alternativen Instrumenten zu verbessern.Bernd Marcus: Kontraproduktives Verhalten im Betrieb. Eine individuumsbezogene Perspektive. Göttingen u. a. 2000. In den USA werden Integritätstests zur Personalauswahl bereits seit ca. fünfzig Jahren eingesetzt und heutzutage bei ca. 50 Prozent der Bewerbungsverfahren durchgeführt. Es gibt über vierzig verschiedene Verfahren. In Deutschland ist die Messung der Integrität nicht verbreitet: Die ersten Tests wurden Ende der 1990er Jahre angewendet, die Einsatzhäufigkeit liegt bei unter fünf Prozent.
Wirtschaftlichkeit Durch den Einsatz von Integritätstests sollen durch Mitarbeiter verursachte Schäden verhindert werden, die sowohl das Einzelunternehmen als auch die Gesamtwirtschaft treffen können. Jährlich entsteht durch Diebstahl im deutschen Einzelhandel ein Schaden von ca. 4,5 Milliarden Euro. Bis zu 50 Prozent davon sind auf Mitarbeiterdiebstähle zurückzuführen.Jens Hoffmann, Rüdiger Wilmer: Heuristik statt Bauchgefühl. In: CD Sicherheits-Management. 5/2005, S. 144–148. Weitere zu verhindernde Straftaten sind Betrugsdelikte, Bestechungen, Amtsmissbrauch oder Vorteilsannahmen (z. B. bei der Vergabe von Bauaufträgen).Andreas Frintrup, Heinz Schuler, Patrick Mussel: Gelegenheit macht Diebe? – Berufliche Integritätsdiagnostik mit PIA. In: Wirtschaftspsychologie Aktuell. 4/2004, S. 58–61. Zudem besteht die These, dass Mitarbeiter mit hohen Integritätswerten effektiver arbeiten. Dafür sprechen sowohl hohe prognostische als auch in Kombination mit IQ-Tests ermittelte hohe inkrementelle Validitäten.Patrick Mussel: Persönlichkeitsinventar zur Integritätsabschätzung (PIA). In: John Erpenbeck, Lutz von Rosenstiel (Hrsg.): Handbuch Kompetenzmessung. Stuttgart 2003, S. 3–18. Eine Unfallstatistik von LKW-Fahrern in den USA zeigt, dass Mitarbeiter mit niedrigeren Integritätswerten fünf Mal so viele Unfälle verursachen wie ihre Kollegen mit hohen Werten.Handelsblatt: Auf der Suche nach den Unbestechlichen, 16. April 2007.
Historie und Forschungsrichtungen Mit Beginn der 1940er und 1950er Jahre wurde in den USA die Grundlage der heutigen Integritätstest geschaffen. Als Begründer der Integritätstests gilt der amerikanische Armeepsychologe G.L. Betts. Er entwickelte ein Verfahren, welches Rekruten mit kriminellem Hintergrund ausschließen sollte. Dabei stellte er Fragen mit vergleichsweise offenkundigem Bezug zum Thema „Ehrlichkeit am Arbeitsplatz“. Sein Ansatz war stark von den Theorien Sigmund Freuds geprägt, so dass er auch Kindheitserlebnisse hinterfragte, in denen er den Ursprung devianten Verhaltens vermutete. So erkundigte er sich z. B. nach Diebstahldelikten in der frühen Kindheit („Wie oft haben Sie Sachen gestohlen, bevor Sie zwölf Jahre alt waren?“). Die Items wurden mittels zweier Kontrastgruppen (Strafgefangene und Armeesoldaten) selektiert und unterschieden sich deutlich in ihren Ausprägungen. Aus 67 ausgewählten Items entstand 1947 das erste Testverfahren, der Biographical Case History (BCH)-Fragebogen, der neben Eingeständnissen abweichenden Verhaltens auch Einstellungen der Probanden („Wie weit kann man Menschen trauen?“) berücksichtigte.
Einstellungs- und eigenschaftsorientierte Integritätstests Die Entwicklung der Integritätstest spaltete sich in zwei Forschungsrichtungen auf, dem einstellungsorientierten und dem eigenschaftsorientierten Typus. Vorreiter für den einstellungsorientierten Typus war der Biographical Case History, aus dem 1951 der Reid-Report als zivile Variante hervorgehen sollte. Dieser wird wegen seiner direkten Fragestellung und der eindeutigen, oftmals leicht durchschaubaren Absicht auch als overt-Typ (engl. offenkundig) bezeichnet. Der Test wurde nach dessen Entwickler, dem Juristen J.E. Reid, benannt und untersucht die Einstellungen und Wertehaltungen des Bewerbers hinsichtlich devianten Verhaltens.Eva Tenzer: Integrität. Was taugt der „Weiße-Weste-Check“? In: Wirtschaft und Weiterbildung. 10/2005, S. 46–48. Mögliche Fragestellungen berücksichtigen u. a. die „Einschätzung der Verbreitung unehrlichen Verhaltens“ sowie „der eigenen Ehrlichkeit in konkreten Situationen“. Überprüft wurde der Reid Report durch Kontrollfragen sowie der systematische Anwendung von Polygraphie (Lügendetektoren). Danach wurde eine hohe Übereinstimmung mit dem Ergebnis des Tests erzielt. Polygraphie war bis zum Erlass des Employee Polygraph Protection Act 1988 in den USA ein weitverbreitetes Mittel zur Personalauswahl, hinsichtlich der Validierung aber äußerst zweifelhaft.
Der zweite Typus untersucht die Integrität eines Bewerbers durch dessen Eigenschaften bzw. deren Ausprägungen. Vorreiter war hierzu der Personnel Reaction Blank (PRB), der breitere Persönlichkeitsmerkmale abfragt. Er wurde von H. Cough entwickelt und bezieht sich weitestgehend auf die Sozialisations-Items des California Psychological Inventory (CPI) von 1957. Dabei soll er ein wayward impulse (engl. Widerspenstigkeit, Unberechenbarkeit) erfassen. Die Validierung des Testverfahrens erfolgte auch anhand von berufsbezogenen Kriterien wie der Vorgesetztenbeurteilung.
Entwicklung des Instruments Wirkungshypothese Entscheidend für die Entwicklung des Instruments sind die Wirkungshypothesen, welche dem Integritätstest zu Grunde liegen. Danach wirkt sich Integrität positiv auf die Vorhersage von kontraproduktivem Verhalten insbesondere hinsichtlich Fehlzeiten, Diebstahl von Mitarbeitern und der zu erwartenden Arbeitsleistung aus. Nach einer Meta-Analyse von 23 Studien mit 7.550 TeilnehmernDeniz S. Ones, Chockalingam Viswesvaran, Frank L. Schmidt: Meta-analysis of Integrity Tests Validities. In: Journal of Applied Psychology. Vol. 78, 1993, S. 679–693. besteht ein starker Zusammenhang von allgemeiner Arbeitsleistung und dem Ergebnis aller Integritätstests mit 0.41. Entdeckter Diebstahl wurde mit 0.13 von den einstellungsbedingten Integritätstests vorhergesagt (diese Angabe unterschätzt die reale Varianzaufklärung aufgrund der hohen Dunkelziffer und nur geringer Anzahl entdeckter Diebstähle). Daten für die Vorhersage von Diebstahl auf Grund eigenschaftsbezogener Tests sind leider nicht vorhanden. Für beide Arten des Integritätstest liegt ein positiver Zusammenhang mit Kontraproduktiven Verhalten vor (0.30). Interessanterweise kann deshalb festgestellt werden, dass Integritätstests besser Arbeitsleistung vorhersagen als das Kriterium des Diebstahls, wofür sie ursprünglich entwickelt wurden. Hinsichtlich Absentismus (unbegründete Fehlzeiten) sind die Ergebnisse für eigenschaftsorientierte Tests mit 0.33 signifikant, einstellungsorientierte Tests weisen hingegen nur 0.09 auf.Deniz S. Ones, Chockalingam Viswesvaran, Frank L. Schmidt: Personality and Absenteeism: a Meta-Analysis of Integrity Tests. In: European Journal of Personality. Vol. 17, 2003, S. 19–38 Begründet werden kann dies durch die Gestaltung und Zweckeignung der Tests: Eigenschaftsorientierte Tests sind im Gegensatz zu overt-Tests weitreichender und nicht speziell auf das Kriterium „Diebstahl“ ausgerichtet.
Als Voraussetzung für Integrität an sich gibt es unterschiedliche Komponenten, da Integritätstests jedoch auf der Analyse von Wesenszügen und Verhaltensweisen basieren, ist z. B. das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeitstheorie in Betracht zu ziehen. Danach kann Integrität sich aus verschiedenen Dimensionen und deren Facetten zusammensetzen.Bernd Marcus, Stefan Höft, Michaela Riediger: Integrity Tests and the Five-Factor Model of Personality: A Review and Empirical Test of two Alternative Positions. In: International Journal of Selection and Assessment. Vol. 14, No. 2, 2006, S. 113–128. Die Ausprägung der Dimensionen Gewissenhaftigkeit, Verträglichkeit und emotionale Stabilität stehen mit den Resultaten der Integritätstests in einen starken Zusammenhang. Individuen, die unzuverlässig, unehrlich und nicht vertrauenswürdig sind, sind insgesamt „schlechtere“ Arbeitnehmer und verhalten sich öfters kontraproduktiv. Gottfredson und Hirschi sehen hingegen die mangelnde Selbstkontrolle als Grund für kriminelles Verhalten am Arbeitsplatz.Michael Gottfredson, Travis Hirschi: A general Theory of Crime. Stanford 1990. Ihrer Ansicht nach besteht Selbstkontrolle als heterogenes Produkt aus sechs Subdimensionen, die sich jedoch z. T. mit dem Fünf-Faktoren-Modell und dessen Dimensionen überschneiden.
Auswahl der Kriterien Die Auswahl der Items und deren Ausprägungen erweist sich als uneinheitlich zwischen den verschiedenen Tests. In einer Vergleichsstudie von Wanek et al. (2003) lassen sich dennoch aus sieben Integritätstests mit insgesamt 798 Items 23 verschiedene Komponenten ableiten.James Wanek, Paul Sackett, Deniz S. Ones: Towards an Understanding of Integrity Test Similarities and Differences. In: Personnel Psychology. 2003, Vol. 56, S. 873–894. Es wurden drei einstellungsorientierte Tests sowie vier eigenschaftsbezogene Tests in die Studie miteinbezogen. Diese 23 Komponenten finden sich in vier übergeordnete Komponenten wieder: Antisoziales Verhalten, Sozialisation, positive Grundeinstellung und Regeltreue/Sorgfalt. Antisoziales Verhalten konzentriert sich auf Items, die in Verbindung mit Diebstahl, Regelverletzungen und Fehlverhalten stehen. Sozialisation birgt dagegen Erfolgsorientierung, Selbstkontrolle, Emotionale Stabilität, Extraversion und positives Privatleben in sich. Positive Grundeinstellung bezieht sich auf die Weltanschauung, Risikofreudigkeit und die Einschätzung von Unehrlichkeit. Die vierte übergeordnete Komponente bezieht sich auf Regeltreue und Sorgfalt. Korrelationen zwischen diesen vier übergeordneten Komponenten und den Dimensionen des Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeitstheorie wurden von Wanek (2003) nachgewiesen, wonach Gewissenhaftigkeit und Emotionale Stabilität in engen Zusammenhang zu den vier Komponenten stehen. Mögliche Items nach dem Persönlichkeitsinventars zu Integritätsabschätzung (PIA) sind integere Verhaltensabsichten, Verzicht auf Rechtfertigungen, Integritätsvermutungen, Vertrauen, Gelassenheit, Zuverlässigkeit, Gefahrenvermeidung, Integrationsverhalten und Friedfertigkeit.
Validierung der Tests