Betriebliche Sozialleistungen sind Leistungen von Arbeitgebern an Mitarbeiter oder Betriebsrentner oder deren Angehörige, die zusätzlich zu dem regulären Arbeitsentgelt gezahlt werden.
Rechtsgrundlage betrieblicher Sozialleistungen Betriebliche Sozialleistungen werden aufgrund gesetzlicher Verpflichtung, tarifvertraglicher Regelungen, arbeitsvertraglicher Regelungen oder freiwillig ohne Verpflichtung des Arbeitgebers gezahlt.
Gesetzliche betriebliche Sozialleistungen Zu den gesetzlichen betrieblichen Sozialleistungen zählen die Beiträge der Arbeitgeber zur gesetzlichen Kranken-, Renten-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung sowie Versicherungsbeiträge gegen Betriebsunfälle und Berufskrankheiten oder die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Hinzu kommen Leistungen aufgrund des Mutterschutzes und die Bezahlung von Feiertagen sowie sonstigen Ausfallzeiten.
Tarifliche betriebliche Sozialleistungen Tarifvertraglich werden insbesondere Regelungen über Urlaubslänge, Urlaubsgeld, Art und Höhe von Gratifikationen, 13. Monatsgehalt, betriebliche Altersversorgung, Familienbeihilfe und Vermögensbildung zwischen den Tarifvertragsparteien vereinbart.vgl. Drumm 1989, S. 335 Tarifvertragliche Sozialleistungen können sich teilweise mit den freiwilligen betrieblichen Sozialleistungen überschneiden. Aber nur bei den freiwilligen Leistungen hat der Arbeitgeber einen direkten Einfluss auf die Ausgestaltung; der Arbeitgeber ist unmittelbar im Gespräch mit dem Arbeitnehmer oder dem Betriebsrat. Die freiwilligen Sozialleistungen des Arbeitgebers stehen daher im Mittelpunkt des Interesses.
Freiwillige betriebliche Sozialleistungen Eine wichtige freiwillige Sozialleistung ist die betriebliche Altersversorgung, da die Unternehmen für sie die meisten finanziellen Mittel aufwenden.vgl. Nick 1992, S. 2069 Sie soll dem Arbeitnehmer ein zusätzliches Einkommen im Alter ermöglichen.vgl. Martin 2001, S. 307 Eine weitere Form von betrieblichen Sozialleistungen ist die Vermögensbildung, z. B. in Form von Belegschaftsaktien. Sie erhöht die Bindung an das Unternehmen, schafft Freiräume und fördert gleichzeitig die gesellschaftliche Integration.vgl. Andresen 1999, S. 44ff
Belegschaftsverpflegungen in Form von Kantinen oder Essenszuschüssen zählen zu stark verbreiteten betrieblichen Sozialleistungen. Fahrtkostenzuschüsse, Busdienste und die Nutzung freier oder verbilligter Parkplätze sollen Mitarbeitern komfortable Beförderungsmöglichkeiten bieten sowie Kostenersatz leisten. Durch Personalrabatte oder Belegschaftsverkauf soll neben den Vergünstigungen für die Mitarbeiter auch der Absatz gefördert werden.
Weitere freiwillige Sozialleistungen können zinsfreie oder zinsgünstige Arbeitgeberdarlehen sein. Ebenso kann Unterstützung in Notfällen erfolgen. So gibt es beispielsweise die Sterbekasse, die den Hinterbliebenen von im aktiven Dienst verstorbenen Mitarbeitern Überbrückungshilfe leistet, oder auch zusätzliche Risikoversicherungen. Unternehmen können Beratungsleistungen in Form von Suchtberatung, Schuldnerberatung oder Familienberatung durchführen.
Betriebskindergärten und Zuschüsse zu Kinderbetreuungskosten können als betriebliche Sozialleistung durch Reduzierung von Fehlzeiten und Verbesserung des Betriebsklimas zur Erhöhung der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter beitragen.
Im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung haben größere Unternehmen Einrichtungen wie den Werksärztlichen Dienst geschaffen.vgl. Nick 1992, S. 2070 Heute zählen hierzu neben Arbeitssicherheit und Unfallschutz Zuschüsse für die Mitgliedschaft im Fitnesscenter. Es lassen sich viele weitere Sozialleistungen aufzählen, wie betriebliche Weiterbildung, Firmenwagen, Handy, Laptop, Miles & More-Vergünstigungen und vieles mehr.vgl. Kolb 2004, S. 1746ff.
Auch wenn freiwillige Leistungen zunächst freiwillig sind, entsteht unter Umständen eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Leistung (siehe: Betriebliche Übung).
Der Zweck betrieblicher Sozialleistungen Sozialleistungen haben insbesondere die Funktion, gute Leistungen zu belohnen, die Bindung an das Unternehmen zu stärken und das Betriebsklima zu verbessern. Gleichzeitig unterstützen sie das Employer Branding. Aus sozialer Sicht dienen sie der Für- und Vorsorge. Zudem sind sie ein Instrument zur Gestaltung der allgemeinen Arbeitsbeziehungen.vgl. Martin 2001, S. 307
Zwischen Unternehmenserfolg und betrieblicher Sozialpolitik herrschen Wechselbeziehungen, weshalb betriebliche Sozialleistungen so auszurichten sind, dass sie auch dem langfristigen Erfolg des Unternehmens dienen.
Die betrieblichen Sozialleistungen sollten zunächst die präventive Gesundheitsvorsorge, den Arbeitsschutz und die Fort- und Weiterbildung umfassen, um die Leistungsfähigkeit des Unternehmens durch eine stabile Belegschaft zu sichern. Darüber hinaus braucht ein Unternehmen motivierte Mitarbeiter, so dass betrieblichen Sozialleistungen auch die Aufgabe zukommt, gemeinsame Wertevorstellungen im Unternehmen zu entwickeln und umzusetzen.vgl. Andresen 1999, S. 44ff. Das Leben der Mitarbeiter soll – z. B. durch Kultur oder Sportangebote – erfüllter und vielfältiger gestaltet werden. Weiterer Zweck ist der Ausgleich sozialer Nachteile, die aufgrund des Arbeitsverhältnisses entstehen können, sowie die Sicherung der Existenz des Personals, wenn diese nicht alleine durch den Leistungslohn erreicht werden kann. Betriebliche Sozialleistungen können soziale Lasten reduzieren, die der Arbeitnehmer für das Gemeinwohl und den Fortbestand der Volkswirtschaft – z. B. durch Gründung einer Familie – auf sich genommen hat.vgl. Drumm 1989, S. 334
Die dargestellten Zwecke betrieblicher Sozialleistungen fasst Reichwein in einer Liste von sieben Motiven zusammen. Hierzu zählen das Motiv der Für- und Vorsorge für die Mitarbeiter, deren Disziplinierung und Erziehung, die Erhaltung und Steigerung ihrer Arbeitsleistung, die Bindung der Arbeitnehmer an den Betrieb und die Verbesserung der Beziehungen zwischen Mitarbeitern und Führungskräften.
Darüber hinaus sollen neue Mitarbeiter geworben, betriebsfremde Einflüsse abgewehrt und die Position des Arbeitgebers gesichert werden.vgl. Reichwein 1965, S. 74f. Das Angebot betrieblicher Sozialleistungen orientiert sich an diesen Motiven. Innerhalb einer Funktionsanalyse werden dann die objektiv beobachtbaren Konsequenzen betrieblicher Sozialleistungen herausgearbeitet. Ob die durchgeführten Maßnahmen die gewünschten Effekte auch nach sich ziehen, ist zu untersuchen. Es lassen sich jedoch nur wahrscheinliche Folgen betrieblicher Sozialleistungen bestimmen, da sehr wenige empirische Untersuchungen zu diesem Thema durchgeführt wurden. Bei der Funktionsanalyse geht es folglich vielmehr darum, die für wahrscheinlich gehaltenen Konsequenzen gut zu begründen.
Formen der Ausgestaltung Die aufgezählten Varianten sind eher materieller Natur und Bestandteil des gesamten Anreiz- bzw. Kompensationssystems. Zu diesem können weiterhin noch immaterielle Elemente gezählt werden, wie z. B. Qualifizierungs- und Entwicklungsmöglichkeiten oder Führung und Zusammenarbeit, die sich z. B. in wöchentlichen Gesprächen der Mitarbeiter mit dem Vorgesetzten widerspiegeln.vgl. Kolb 2004, S. 1742 Die Sozialpolitik des Unternehmens lässt sich je nach Ausgestaltung als umfassend oder spezifisch bezeichnen. Umfassende Sozialpolitik meint die Gewährung von Leistungen an die ganze Belegschaft. Wird die Belegschaft dagegen nach unterschiedlichen Problembereichen aufgeteilt und werden speziell nach Zielgruppe unterschiedliche Leistungen bereitgestellt, handelt es sich um spezifische Sozialpolitik. Die Problemfelder der Mitarbeiter orientieren sich zumeist an deren Eigenschaften. So haben neu eingestellte, weibliche, behinderte, ausländische oder jüngere Mitarbeiter jeweils unterschiedliche Bedürfnisse, auf welche mittels sozialpolitischer Leistungen in geeigneter Weise eingegangen werden kann.
Cafeteria-System Eine angemessene Lösung hierfür bietet z. B. das Cafeteria-System. Der Arbeitnehmer hat hier die Möglichkeit, aus einer Palette an Leistungen diejenigen auszuwählen, die seinen Bedürfnissen am besten gerecht werden. Dies fördert die Flexibilität und Selbstbestimmung der Mitarbeiter. Das Unternehmen trifft eine Vorauswahl, indem es Maßnahmen vom Cafeteria-System ausnimmt, die jedem Mitarbeiter zur Verfügung gestellt werden sollten, wie z. B. Unfallschutz oder Arbeitssicherheit. Das Cafeteria-System selbst kann so ausgestaltet sein, dass die Mitarbeiter zwischen allen Maßnahmen oder zusammengefassten Bündeln von Maßnahmen auswählen können.vgl. Nick 1992, S. 2069f.
Wirkung betrieblicher Sozialleistungen Mit der Bereitstellung betrieblicher Sozialleistungen kann die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen gestärkt werden. Im Rahmen einer Unternehmensbefragung wurde die vermutete Bindungswirkung als wichtigstes Ziel bei der Bereitstellung betrieblicher Sozialleistungen ermittelt.vgl. Jirjahn, Stephan 1999, S. 40
Bei der beabsichtigten Bindungswirkung ist der Qualifizierungsgrad der Mitarbeiter von Bedeutung. Für Unternehmen ist es wichtig, gerade qualifizierte Arbeitskräfte im Unternehmen zu halten. Die Weiterbildungsmaßnahmen werden häufig von den Unternehmen finanziert. Somit haben sie ein berechtigtes Interesse daran, auch die entsprechenden Erträge der Investitionen im Unternehmen zu halten. Das Ausscheiden qualifizierter Mitarbeiter kann zu kostspieligen Produktionsunterbrechungen führen, neue Kräfte müssten erst entsprechend angelernt und gegebenenfalls Arbeitsabläufe neu definiert werden. Zuletzt bleibt trotz der Möglichkeit zur Vereinbarung eines Wettbewerbsverbots die Gefahr, dass firmeninternes Wissen an Dritte weitergegeben wird. Ungelernte Arbeitskräfte sind dagegen leichter gegeneinander austauschbar.vgl. Reichwein 1965, S. 111f.
Sozialleistungen zur Bindung der Mitarbeiter können zwangsweiser oder emotionaler Art sein. Zwangsweise meint dabei, dass eine Sozialleistung an die Dauer der Betriebszugehörigkeit gebunden ist. Ansprüche entstehen erst nach einer gewissen Anzahl von Jahren. Die betriebliche Altersversorgung ist das vielleicht bekannteste Beispiel einer Koppelung von Sozialleistungen an die Dauer der Beschäftigung. Der Versuch der emotionalen Bindung will Gefühle der Dankbarkeit, des Vertrauens und der Verpflichtung gegenüber dem Unternehmen im Mitarbeiter wecken und erhalten. Reichwein spricht in diesem Zusammenhang von der Schaffung spezifischer „Betriebsloyalität“. Diese Gefühle lassen sich jedoch nur erreichen, wenn die Sicherheit des Arbeitsplatzes und damit die Sicherheit der Existenz gewährleistet sind.vgl. Reichwein 1965, S. 115ff.
Neben Sozialleistungen, die eine direkte Bindungswirkung entfalten, sind auch solche Leistungen von Interesse, die auf weiche Faktoren wie Arbeitszufriedenheit und Betriebsklima wirken.vgl. Grawert 1988, S. 166ff. So kann eine indirekte Bindungswirkung erzielt werden. Denkbare Leistungen sind Sportmöglichkeiten, Kultur- und Freizeitangebote sowie Betriebsausflüge.
Anwendungsvoraussetzungen Damit bindende Wirkung erzielt werden kann, müssen bestimmte Voraussetzungen gegeben sein. Zunächst sind die Bedürfnisse und Werthaltungen der Mitarbeiter zu berücksichtigen. Sozialleistungen, die die Bedürfnisse nicht befriedigen, können keine bindende Wirkung erzielen. Wichtig für die Arbeitnehmer sind die Sicherheit des Arbeitsplatzes, die Sicherstellung der Versorgung im Alter, Selbstverwirklichung und Mitsprache sowie gesundheitliche und ökologische Arbeitsbedingungen.vgl. Nick 1992, S. 2075 Darüber hinaus haben Unternehmen dafür Sorge zu tragen, dass den Mitarbeitern das vorhandene Angebot an Sozialleistungen bekannt ist. Einer Umfrage zufolge sind den Mitarbeitern im Unternehmen nur ein Fünftel der angebotenen Sozialmaßnahmen bekannt.vgl. Kolb 2004, S. 1750