mini|hochkant|Skulptur Karriereleiter von Peter Lenk Die Karriere oder berufliche Laufbahn (von französisch carrière; ) ist die persönliche Laufbahn eines Menschen in seinem Berufsleben. In der betrieblichen Personalarbeit versteht man unter Karriere „jede betriebliche Stellenfolge einer Person im betrieblichen Stellengefüge“.Jürgen Berthel, Fred G. Becker: Personal-Management: Grundzüge für Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit. Stuttgart 2013, S. 479. Seit den 1990er Jahren wird in der Karriereforschung davon ausgegangen, dass Karrieren verstärkt (wenn nicht sogar überwiegend) jenseits organisationaler Grenzen stattfinden.
Umgangssprachlich bezeichnet der Begriff in der Regel einen beruflichen Aufstieg (einen Weg nach oben), d. h., der Begriff Karriere wird häufig verbunden mit Veränderung der Qualifikation und Dienststellung sowie einem wirtschaftlichen und/oder sozialem Aufstieg.
Begriffsgeschichte Das Wort Karriere bedeutet dem Wortsinn nach „Fahrstraße“ (lateinisch carrus „Wagen“). Der Begriff im exakten Sinne bezeichnet also jegliche berufliche Laufbahn, ganz gleich ob sie als Auf- oder Abstieg wahrgenommen wird. Strittig ist jedoch, ob nicht auch andere Bewegungen in einem sozialen Raum über die Zeit hinweg als Karrieren betrachtet werden sollten.
Durch die Ständegesellschaft waren die Karrieremöglichkeiten (wie überhaupt die Möglichkeit einer freien Berufswahl) eng begrenzt. Karriere am Fürstenhof oder beim Militär konnten in der Regel nur Adlige machen. Zu den wenigen Ausnahmen zählte der niedere Klerus. Das änderte sich seit dem späten 18. Jahrhundert mit der zunehmend freien Berufswahl, dem Abbau von Standesprivilegien und der Entstehung von Verwaltungsorganisationen und großen Unternehmen. Seither kann man Karrieren als den Versuch ansehen, sich eine Identität aufzubauen (Niklas Luhmann spricht hier von einer „Identität ohne Identität“).
Die Karriereforschung war ursprünglich ein soziologisches Fach. Max Weber und Karl Mannheim betonten den strukturellen Aspekt der Karriere, d. h., die vorgegebene Stellenhierarchie in bürokratischen Organisationen, die planmäßige und überschaubare Aufstiegswege vorgab. Die Chicagoer Schule der Soziologie entwickelte zu Beginn der 1920er Jahre ihr biographisches Life-History-Konzept weiter, indem sie die strukturellen mit den subjektiven Aspekten von Karriere verband, hielt aber an der Sequenzialität des Karrierebegriffs fest.W. I. Thomas, F. Znaniecki: The Polish Peasant in Europa and America. 2 Bde., New York 1958 (zuerst 1918/20). Erst Howard S. Becker bezeichnete alle Formen von Aufwärts-, Abwärts- oder seitlicher Mobilität einschließlich der informellen (z. B. kriminellen) Berufswege als „Karrieren“.
Seit den 1950er Jahren wird sie zunehmend durch die Psychologie geprägt. Donald E. Super, ein Pionier der Laufbahnforschung, kombinierte den Karrierebegriff mit entwicklungspsychologischen Ansätzen und formulierte in seinem ersten Hauptwerk Psychology and Careers (1957)Siehe die Literaturangaben. fünf Laufbahnstadien, die als Entwicklungsaufgaben typischerweise in einem bestimmten Lebensalter – allenfalls etwa früher oder später – zu bewältigen sind. Er zeigte, wie ein Mensch im Laufe seiner Entwicklung seinen verschiedenen Rollen (Beruf, Freizeit, Eltern) gerecht wird, die das soziale Umfeld und der Lebensraum erfordern. Dieses Konzept ist allerdings stark normativ geprägt; Supers Laufbahnstadien erscheinen aus heutiger Sicht wie ein Musterlebenslauf. „Atypische“ Karrieren waren in seinem funktionalistischen Konzept nicht vorgesehen. Diese werden z. B. als protean career (d. h. autonom gestaltete Karriere) nach Douglas T. HallDouglas T. Hall: Careers in Organizations. 1976, S. 155ff. oder als boundaryless career (grenzenlose Karriere) nach Michael B. Arthur bezeichnet.
Der Organisationspsychologe Edgar Schein unterscheidet persönlichkeitsabhängig verschiedene Karriereanker, d. h. verschiedene Motivationen und Präferenzen, die die Entwicklung und Planung der persönlichen beruflichen Laufbahn beeinflussen bzw. für die individuelle Zufriedenheit mit dem beruflichen Weg förderlich sind oder wären. Dabei muss der Ansporn für berufliche Veränderungen oder für die Wahrung der beruflichen Situation nicht im wirtschaftlichen oder sozialen Aufstieg bestehen, sondern kann auch in der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben oder anderen Faktoren begründet sein.
Pierre Bourdieu schuf mit dem Begriff der Laufbahnklasse einen Begriff zur Typisierung von Aufstiegs- oder Abstiegsmustern in Abhängigkeit von Klassenzugehörigkeit und institutionellen Mechanismen der sozialen Öffnung und Schließung.
Seit den 1990er Jahren werden immer mehr empirische Forschungsergebnisse zur Sequenzanalyse von KarrierenOlaf Groh-Samberg, Florian R. Hertel: Laufbahnklassen: Zur empirischen Umsetzung eines dynamisierten Klassenbegriffs mithilfe von Sequenzanalysen. SOEP Papers 374, DIW Berlin 2011. sowie zu Karrierebedingungen von Frauen und ihren Hemmnissen vorgelegt.Vgl. Fitzgerald u. a. 1995. Obwohl es Indizien dafür gibt, dass Karrieren komplexer werden, hat die Anzahl an Jobwechseln seit 1984 nicht zugenommen (nimmt man innerorganisationale und intraorganisationale zusammen, haben sie sogar abgenommen) und die Zufriedenheit mit dem Karriereerfolg ist konstant geblieben. Der Einkommenszuwachs durch einen zusätzlichen Jobwechsel hat jedoch abgenommen.
Begriffsverwendung In der beruflichen Laufbahn wird zwischen dem Aufstieg in der Unternehmenshierarchie (z. B. Managementkarriere) und einer Fachkarriere (d. h. dem Aufstieg in einer Expertenlaufbahn) unterschieden,Manfred Becker: Personalentwicklung. 6. Auflage. Schäffer-Poeschel, Stuttgart 2013, S. 608ff. Sonderformen sind die „Projektkarriere“ (als Karriereform mit wechselnden Projektleitungen in wechselnden Zusammenhängen, teilweise mit dem Ziel, später eine Führungsaufgabe zu übernehmen, die sich aus einem Projekt ergibt)Vera Friedli: Die betriebliche Karriereplanung. Konzeptionelle Grundlagen und empirische Studien aus der Unternehmensperspektive. Bern u. a. 2002. und einer „Mosaikkarriere“ bei der nacheinander wechselnde Aufgabenstellungen in einem Unternehmen (vom Einkäufer über Vertriebsaufgaben zum Personalreferenten) übernommen werden, teilweise auch als „cirumferential career“Katharina Chudzikowski u. a.: Career Movements and their outcomes – a way of interacting with organisations: An empirical study of career transitions in Austria. Working Paper vom 10. Juli 2008. (wu.ac.at) oder „boundaryless career“ bezeichnet. Wenn ein erfolgreicher Amateur im Sport oder einem anderen Gebiet sich beruflich ganz auf diesen Bereich konzentriert und als Profi seinen Lebensunterhalt allein damit verdient, spricht man auch von einer "Profikarriere", zum Beispiel als Boxer, Tennisspieler oder Schlagersänger. Wenn sich eine Person erfolgreich in einem neuen Betätigungsfeld betätigt, ohne die klassische Berufsausbildung dafür zu besitzen, ist von einer Karriere als Quereinsteiger die Rede. Die Karriere von Beamten und Soldaten in Deutschland folgt dem Laufbahnprinzip. Im übertragenen Sinne kann man im kriminellen Milieu beispielsweise auch von einer "Drogenkarriere" oder einer "Verbrecherkarriere" sprechen. Risikokarrieren sind Lebensläufe von Jugendlichen, die seit früher Jugend mit Problemen im Elternhaus, Missbrauch, ADHS oder Heimaufenthalten konfrontiert sind. Der vollständige berufliche Umstieg aus einem bisher ausgeübten Berufsfeld in ein anderes wird als Zweite Karriere bezeichnet, wobei damit zumeist auch der Wechsel der Organisation und der Anstellungsbedingungen verbunden ist, z. B. von der angestellten IT-Managerin zur Inhaberin eines Weinguts, vom freiberuflichen TV-Moderator zum Rettungssanitäter, vom Vertriebsleiter zum Geistlichen, von der Zeitsoldatin zur Inhaberin einer Buchhandlung etc.Steffen Hillebrecht: Das Phänomen der Zweiten Karriere. LIT-Verlag, Münster/Westf. 2019, ISBN 978-3-643-14361-7. teilweise kann dies auch mit einer Umschulung nach einer betriebsbedingten Entlassung verbunden sein
Auch die Formen der Karriere werden unterschiedlich benannt. Neben vertikalen finden sich immer mehr horizontale oder Patchwork-Karrieren. Eine Karriere, die besonders schnell beginnt, wird umgangssprachlich auch als „Senkrechtstart“ bezeichnet, die Betreffenden als „Senkrechtstarter“ oder – vor allem im Musikbereich – als „Shooting Star“.
Eine Karriere, die über viele Jahre in einem Unternehmen stattfindet und über mehrere hierarchische Ebenen nach oben führt, bezeichnet man als „Kaminkarriere“. Was früher üblich war und Stetigkeit ausgedrückt hat, birgt heute Gefahren, da man bei einem Jobwechsel oft „Firmenblindheit“ und mangelnde „Flexibilität“ unterstellt, wenn man zu lange nur eine Unternehmenskultur erlebt hat. Zudem stellen die sich wandelnden Erwartungen in der Mitarbeiterschaft auch Unternehmen vor die Herausforderung, andere Karriereperspektiven zu offerieren. Insofern bieten viele Unternehmen inzwischen auch andere Karrieremodelle an, z. B. die bereits benannte Projektkarriere oder auch „horizontale Karrieren“ und „Fachkarrieren“.Rosina M. Gasteiger: Selbstverantwortliches Laufbahnmanagement. Göttingen: Hogrefe 2007. Rosina M. Gasteiger: Laufbahnentwicklung und -beratung. Hogrefe, Göttingen 2015. Steffen Hillebrecht: Das Phänomen der zweiten Karriere. Lit, Münster 2019, S. 29–44. Dabei rekurrieren Unternehmen und Forschung auf die Tatsache, dass Karriereentwürfe und -verläufe eine Funktion aus individuellen Vorlieben und Eigenschaften, gegebenen Möglichkeiten und Unterstützung aus dem sozialen Umfeld sind.
Umgekehrt spricht man von einem „Karriereknick“, wenn sich der berufliche Aufstieg abrupt verlangsamt, und von einer „Karrierefalle“, wenn in einer beruflichen Situation wenig Aussicht auf Fortkommen besteht, etwa weil ein Arbeitsplatz wenig Entwicklungsmöglichkeit bietet, die eigene Kompetenzbasis nicht mehr zum beruflichen Anforderungsprofil passt, die persönliche Reputation das berufliche Fortkommen behindert oder eine vorangehende berufliche Entscheidung negative Auswirkungen auf die Karriere zeigt. Den Einsatz, den ein Mensch zeigt, um sein eigenes berufliches Vorankommen anzutreiben, bezeichnet man umgangssprachlich manchmal auch als .
Ein Paar (Ehepaar, Lebenspartner), bestehend aus zwei beruflich ehrgeizigen Menschen, das versucht, seine Karrieren „unter einen Hut“ mit der gemeinsamen Lebensplanung (z. B. gemeinsamer Wohnort) zu bringen, nennt man „Doppelkarrierepaar“ (engl. dual career couple). Teilweise wird inzwischen auch über eine „zweite Karriere“ gesprochen,Talane Miedaner: Coach dich selbst zu einer neuen Karriere. Redline, München 2012.Matthias Morgenthaler, Marco Zaugg: Aussteigen – umsteigen. Zytglogge, Basel 2013.Katja Stermsek, Steffen Hillebrecht: Typologie und Chancen des beruflichen Umbruchs. „Zweite Karriere“ als Chance für Arbeitnehmer, Berater und Wissenschaft. In: Der Betriebswirt. Band 58, Nr. 1, 2017, S. 10–14. wenn z. B. Profisportler oder Zeitsoldaten im Anschluss an die erste Karriere einen Umstieg in ein anderes Berufsfeld vornehmen (vom Fußballspieler zum Versicherungskaufmann/das Beispiel Uwe Seeler, von der Weltranglisten-Tennisspielerin zur Unternehmensberaterin/Das Beispiel Vera-Carina ElterAnja Müller, Bernd Fröndhoff: Zwei erfolgreiche Karrieren. In: Handelsblatt. Nr. 191, 4. Oktober 2016, S. 45.) Pensionäre ihre berufsaktive Laufbahn verlängern, in dem sie sich z. B. als Senior-au pairs oder als Senior-Experten verdingenNancy Collamer: Second Act Careers – 50+ ways to profit from your passions during semi-retierements. Ten Speed, New York NY 2013.Dietrich Creutzburg: Immer mehr Ruheständler arbeiten. 8. Januar 2017. (faz.net, abgerufen am 10. Januar 2017)