Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – umgangssprachlich auch Antidiskriminierungsgesetz genannt – ist ein deutsches Bundesgesetz, das „Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern und beseitigen soll“ (). Zur Verwirklichung dieses Ziels erhalten die durch das Gesetz geschützten Personen Rechtsansprüche gegen Arbeitgeber und Private, wenn diese ihnen gegenüber gegen die gesetzlichen Diskriminierungsverbote verstoßen. Mit seinem Inkrafttreten 2006 wurde das Beschäftigtenschutzgesetz abgelöst.
Allgemein Erst nachdem die Europäische Kommission mehrere Vertragsverletzungsverfahren wegen des Versäumnisses, vier europäische Antidiskriminierungsrichtlinien umzusetzen, gegen Deutschland eingeleitet hatte, wurde das AGG im Jahr 2006 verabschiedet.Dunja Mijatović: Länderbericht der Menschenrechtskommissarin des Europarats. 2023, S. 17. (EuGH, Urteil vom 23. Februar 2006, C-43/05).EuGH, Urteil vom 23. Februar 2006, C-43/05
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt in seinem arbeitsrechtlichen Teil () für Arbeitnehmer und Auszubildende unabhängig von der Rechtsform des Arbeitgebers, also primär in der Privatwirtschaft. Es schließt auch Stellenbewerber ein. Für öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse, also für Beamte und Richter insbesondere des Bundes und der Länder findet es entsprechende Anwendung (). Für Religionsgemeinschaften und ihnen zugeordneten Einrichtungen gilt es nur eingeschränkt (). Darüber hinaus gilt es auch für bestimmte Bereiche des privaten Vertragsrechts ().
Schon bisher galt der in Grundgesetz (GG) normierte Grundsatz der Gleichbehandlung, allerdings nur für das Handeln des Staates. Im Verhältnis der Bürger untereinander ist GG, wie alle Normen des öffentlichen Rechts, grundsätzlich nicht anwendbar. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Rechtsprechung schon bisher die Grundrechtsnormen im Verhältnis Arbeitgeber-Arbeitnehmer unmittelbar angewandt.
Die konkreten Diskriminierungsverbote des Abs. 3 GG sind nicht völlig deckungsgleich mit denen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes: So verbietet Abs. 3 GG eine Diskriminierung aufgrund der räumlichen Herkunft eines Menschen, nicht aber das AGG. Umgekehrt verbietet Abs. 3 GG keine Diskriminierungen auf der Grundlage der sexuellen Identität eines Menschen, wohl aber das AGG.
Die Besonderheit des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes im zivilrechtlichen Teil liegt nun darin, dass es als Schutzgesetz in den Privatrechtsverkehr eingreift und damit die Privatautonomie einschränkt. Nach Ansicht des Gesetzgebers ist dies, da der Grundrechtsschutz vorrangig staatliches Handeln erfasst, notwendig, um den objektiv-rechtlichen Gleichbehandlungsauftrag des Grundgesetzes auch für das Verhalten der Bürger untereinander umzusetzen.
Anwendungsbereiche Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz findet nicht in allen gesellschaftlichen und rechtlichen Bereichen Anwendung und verbietet auch nicht jede Form der Ungleichbehandlung. Vielmehr verbietet es Diskriminierungen nur dann, wenn diese auf bestimmten, im Gesetz genannten Merkmalen beruhen. Zweitens sind Ungleichbehandlungen nur in bestimmten gesetzlich genannten Situationen verboten. Die Vorschriften des AGG durchziehen übergreifend sämtliche Bereiche des Arbeitsrechts und beschäftigen sämtliche Senate des Bundesarbeitsgerichts.Rüdiger Linck/Christian Hoppe, 20 Jahre AGG: Ein Rüttler für das Arbeitsrecht, Legal Tribune Online vom 28. Juni 2026.
Personenbezogene Merkmale Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet Benachteiligungen nur, soweit sie an eines der folgenden personenbezogenen Merkmale anknüpfen:
Rasse oder ethnische Herkunft Geschlecht Religion und Weltanschauung, Behinderung Alter (jedes Lebensalter) sexuelle Identität Gegenüber der EU-Richtlinie, in der „sexuelle Ausrichtung“ definiert ist, wird hier „sexuelle Identität“ mit einem Verweis auf den schon bestehenden BetrVG verwendet. Auf jeden Fall sind die sexuelle Selbstdefinition sowie die sexuelle Ausrichtung auf andere Menschen (sexuelle Orientierung) erfasst. Daneben ist auch der Transvestitismus einbezogen. Nach der Gesetzesbegründung sollen Intergeschlechtlichkeit und Transgeschlechtlichkeitauch hierdurch geschützt sein, nach der Rechtsprechung des EuGH jedoch als Geschlecht.Sibylle Raasch: , Deutscher Juristenbund Aktuelle Informationen 2007, Heft 1, S. 3
Nicht geregelt ist hingegen die Benachteiligung aufgrund weiterer Merkmale aus der EU-Charta, wie beispielsweise die Diskriminierung aufgrund des Vermögens und der sozialen Herkunft. Insbesondere die so genannten „Tendenzbetriebe“ nach 118 BetrVerfG (neben den Parteien auch die Kirchen und ihre Wohlfahrtsverbände sowie Medienunternehmen mit definierter Tendenz) sind hier zu nennen.
Sachlicher Anwendungsbereich Sachlich bezieht sich das Gesetz nach Abs. 1 AGG auf die Bedingungen für den Zugang zu Erwerbstätigkeit sowie für den beruflichen Aufstieg, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, den Zugang zu Berufsberatung, Berufsbildung, Berufsausbildung, beruflicher Weiterbildung sowie Umschulung und praktischer Berufserfahrung, Mitgliedschaft und Mitwirkung in Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen und Vereinigungen, deren Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe angehören, den Sozialschutz, einschließlich der sozialen Sicherheit und der Gesundheitsdienste, die sozialen Vergünstigungen, die Bildung, den Zugang zu und die Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, einschließlich von Wohnraum.
Bei Bewerbungsverfahren untersagen die Ausschreibung von Stellen unter Verstoß gegen die oben genannten personenbezogenen Merkmale. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz sieht dabei weder für privatwirtschaftliche noch für öffentliche Arbeitgeber eine Ausschreibungspflicht vor. Arbeitgeber, die dennoch eine offene Stelle ausschreiben, unterliegen somit einem Klagerisiko.
Formen der Benachteiligung Folgende Formen der Ungleichbehandlung sind zu unterscheiden: unmittelbare Benachteiligung ( Abs. 1 AGG): weniger günstige Behandlung einer Person gegenüber einer anderen in einer vergleichbaren Situation, mittelbare Benachteiligung ( Abs. 2 AGG): Benachteiligung durch scheinbar neutrale Vorschriften, Maßnahmen, Kriterien oder Verfahren, die sich faktisch diskriminierend auswirken, Belästigung ( Abs. 3 AGG): Verletzung der Würde der Person, insbesondere durch Schaffung eines von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichneten Umfelds, sexuelle Belästigung ( Abs. 4 AGG), die Anweisung zu einer dieser Verhaltensweisen ( Abs. 5 AGG).
Für die Frage, was mit der in Abs. 2 AGG gegebenen Definition der mittelbaren Diskriminierung genau gemeint ist, kann die bisherige Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts Hilfe geben. Die beiden Gerichte haben zur Klärung des Tatbestands der mittelbaren Diskriminierung weitgehende Vorarbeit geleistet. Das Verbot der mittelbaren Diskriminierung ist ursprünglich an den Gesetzgeber gerichtet und an andere Parteien, soweit sie kollektive Maßnahmen durchführen, d. h. Arbeits- und Lebensbedingungen regeln, bzw. die Durchführung von Schuldverhältnissen durch Maßnahmen mit kollektiver Wirkung konkretisieren. Der Sache nach geht es darum, Verfahren als Diskriminierung zu ahnden, die bestimmte Gruppen von Personen benachteiligen, d. h. weniger günstig behandeln,Cisch / Böhm, Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und die betriebliche Altersversorgung in Deutschland, BB 2007, 602, 605 m.w.N. und Schlachter in ErfK, § 2 AGG, Rn. 3, 15. Auflage, München 2015, ISBN 978-3-406-66728-2 und dabei zwar eine ausdrückliche Benennung der verbotenen Diskriminierungsmerkmale vermeiden, aber durch die Wahl der scheinbar neutralen Kriterien darauf angelegt sind, gerade solche Personen zu benachteiligen, die eines oder mehrere der vom AGG genannten Merkmale aufweisen.
Die mittelbare Diskriminierung verläuft im Ausgangspunkt trotz der komplexen Definition des Gesetzes nach einem einheitlichen Muster:
Zunächst erfolgt eine Gruppenbildung nach nicht ausdrücklich verbotenen Kriterien. Zum Beispiel unterscheidet der Arbeitgeber bei einer Maßnahme zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten, oder ein Vermieter unterscheidet zwischen Beschäftigten und Arbeitslosen oder zwischen Selbständigen und Angestellten. Anschließend wird die eine Gruppe kollektiv und unmittelbar im Sinne von Abs. 1 AGG benachteiligt. Das kann dadurch geschehen, dass nur die andere Gruppe Vorteile erhält oder dadurch, dass die fragliche Gruppe direkt schlechter behandelt wird. Zum Beispiel wird Teilzeitbeschäftigten keine Lohnfortzahlung gewährt. Falls die Benachteiligung der gebildeten Gruppe nun – statistisch betrachtet – in besonderer Weise diejenigen betrifft, die durch Diskriminierungsverbote geschützt werden sollen – also etwa mehr Ausländer als Inländer betrifft oder mehr Frauen als Männer – weil diese in der gebildeten und benachteiligten Gruppe im Verhältnis zur anderen Gruppe überrepräsentiert sind, liegt der Tatbestand einer mittelbaren Diskriminierung vor. Eine mittelbare Diskriminierung ist aber ausnahmsweise zulässig, wenn diese statistische „besondere Betroffenheit“ einer vom AGG geschützten Gruppe nur Nebenprodukt eines erlaubten Ziels ist. Wer also etwa das erlaubte Ziel verfolgt, nur die Betriebstreue unbefristet Beschäftigter durch ein Weihnachtsgeld zu belohnen, darf die befristet Beschäftigten von der Zahlung ausnehmen, auch wenn diese Maßnahme ganz überwiegend Frauen trifft.
Aus dem Wortlaut des Gesetzes lässt sich das indessen nicht entnehmen.
Unerlaubte Diskriminierung im Arbeitsrecht Rechtfertigung von Ungleichbehandlungen Im Arbeitsverhältnis sind Vereinbarungen, die gegen Diskriminierungsverbote verstoßen, unwirksam ( Abs. 2 AGG).
Der Arbeitgeber kann jedoch einwenden, dass die Ungleichbehandlung im Einzelfall gerechtfertigt ist ( AGG). So kann eine unterschiedliche Behandlung als „positive Maßnahme“ (englisch: „“) gerechtfertigt sein, wenn dadurch auf angemessene Weise eine bestehende Diskriminierung beseitigt wird (). Ein absoluter Vorrang der geschützten Gruppe ist dabei jedoch ausgeschlossen.
Eine unterschiedliche Behandlung, z. B. wegen des Geschlechts, ist nur zulässig, wenn das Geschlecht wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit ist, z. B. Einstellung einer Balletttänzerin ( Abs. 1 AGG). Für diesen Einwand trägt der Arbeitgeber im Prozess die Darlegungs- und Beweislast ( AGG). Er wird also den Prozess verlieren, wenn er unzureichend vorträgt oder der Beweis misslingt. Ergänzend gilt für die Ungleichbehandlung beim Arbeitsentgelt wegen des Geschlechts das Entgelttransparenzgesetz.