Unter Kündigungsschutz versteht man gesetzliche Regelungen, die die Kündigung eines Vertrages erschweren oder ausschließen. Insbesondere Arbeitnehmer und Mieter von Wohnraum werden vor einer sozial ungerechtfertigten oder bei Abwägung der beiderseitigen Interessen ungerechtfertigt harten Kündigung geschützt.Kündigungsschutz Rechtslexikon.net, abgerufen am 22. April 2016
Deutschland Kündigungsschutz im Arbeitsrecht
Der Kündigungsschutz im Arbeitsrecht erschwert kraft Gesetzes durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) oder aufgrund von Tarifverträgen die ordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Es kann zwischen einem allgemeinen und einem besonderen Kündigungsschutz unterschieden werden. Der allgemeine Kündigungsschutz besteht darin, dass der Gesetzgeber in Abs. 2 Satz 2 KSchG überhaupt nur bestimmte Kündigungsgründe als zulässig normiert hat. Über den allgemeinen Kündigungsschutz hinaus hat der Gesetzgeber die Kündigung bestimmter Personengruppen ausgeschlossen oder erschwert, die als besonders schutzbedürftig gelten.ErfK/Oetker, KSchG § 1 Rn. 5.
Historische Entwicklung des Kündigungsschutzes Historisch betrachtetvgl. Prof. Wolfgang Däubler, Das Arbeitsrecht 2, Februar 2009, ISBN 3-499-61967-9. wurde der arbeitsrechtliche Kündigungsschutz in Deutschland lange Zeit durch zwei Regelungsbereiche geprägt. Zum einen existierten schon früh Regelungen über Mindestfristen der Kündigung, zum anderen wurden seit den 1920er Jahren die möglichen Kündigungsgründe des Arbeitgebers beschränkt.
Mindestfristen für die Kündigung Die erste gesetzliche Regelung einer Kündigungsfrist erfolgte im Allgemeinen Deutschen Handelsgesetzbuch von 1861.Gesetz vom 24. Juni 1861, Art. 60, GS Preußen 1861, S. 449, 491. In Artikel 61 ADHGB war bestimmt, dass den „Handlungsdienern“ – den kaufmännischen Angestellten – nur mit einer Frist von sechs Wochen zum Quartalsende gekündigt werden konnte. Durch das „Arbeiterschutzgesetz“ von 1891Gesetz betreffend Abänderung der Gewerbeordnung, 1. Juni 1891, RGBl I S. 261. wurde diese Regelung auch auf die sogenannten technischen Angestellten, wie insbesondere Werkmeister ausgedehnt (§§ 133a ff. GewO). Beide Regelungen waren jedoch abdingbar, so dass einzelvertraglich kürzere Kündigungsfristen vereinbart werden konnten.
Mit Inkrafttreten des Handelsgesetzbuches (HGB) im Jahre 1900 wurde die Regelung der Kündigungsfristen dahingehend erweitert, dass zwar weiterhin eine Abdingbarkeit bestand, die Kündigungsfristen jedoch für beide Seiten gleich lang sein mussten und die Kündigung nur zum Monatsende erfolgen durfte (§ 67 HGB a.F.). Eine gleichlautende Regelung wurde auch für die technischen Angestellten in der Gewerbeordnung eingeführt. Für die übrigen Angestellten galt die vollständig abdingbare Regelung in § 622 BGB a.F. (sechs Wochen zum Quartalsende).
Eine weitergehende Regelung wurde dann im Angestellten-Kündigungsschutzgesetz vom 9. Juli 1926RGBl. I, 399. getroffen, nach dem bei längerer Betriebszugehörigkeit längere Kündigungsfristen zu beachten waren. Das Angestellten-Kündigungsschutzgesetz galt bis zum Jahr 1993 und wird noch heute beispielsweise im Tarifvertrag des Reiseverkehrsgewerbes in Bezug genommen.
Während die vorbeschriebenen Regelungen nur für Angestellte, teilweise nur bestimmter Berufsbereiche, galten, entstand ein Kündigungsschutz für Arbeiter viel später. Eine wirkliche Gleichstellung von Arbeitern und Angestellten erfolgte in sämtlichen gesetzlichen Regelungen erst nach der Grundsatzentscheidung des Bundesverfassungsgerichtes vom 30. Mai 1990BVerfG, Entscheidung vom 30. Mai 1990, Az. 1 BvL 2/83, 9, 10/84, 3/85, 11, 12, 13/89, 4/90 und 1 BvR 764/86; , in der das BVerfG die unterschiedliche Regelung der Kündigungsfristen für Arbeiter und Angestellte in BGB bzw. dem AngKSchG für verfassungswidrig erklärte.
Die Gewerbeordnung von 1869 sah für die Kündigung von Arbeitern lediglich eine 14-tägige Kündigungsfrist vor, die durch Vertrag abgekürzt werden konnte. Im Rahmen des Arbeiterschutzgesetzes von 1891 wurde diese Regelung dahingehend erweitert, dass die Kündigungsfristen für die Vertragsparteien gleich sein mussten. Auch die Einführung des BGB im Jahre 1900 brachte keine Erweiterung des Kündigungsschutzes. Die Kündigungsfrist wurde in § 621 BGB a.F. an den Entlohnungszeitraum gekoppelt, für Akkordarbeiter wurde in § 623 a.F. eine 14-tägige – jedoch abdingbare – Kündigungsfrist vorgeschrieben.
Erst im Jahre 1969 wurde die 14-tägige Kündigungsfrist des BGB obligatorisch. Gleichzeitig wurde für Arbeiter mit einer längeren Betriebszugehörigkeit eine längere Kündigungsfrist bestimmt – die jedoch hinter den Kündigungsfristen für Angestellte aus dem Angestellten-Kündigungsschutzgesetz von 1926 zurückblieb.
Erst im Jahre 1993 wurden dann gleiche Kündigungsfristen für Arbeiter und Angestellte bestimmt, BGB. Das Angestellten-Kündigungsschutzgesetz wurde aufgehoben.
Beschränkung der Kündigungsgründe Neben der Entwicklung der Kündigungsfristen entstand ein Kündigungsschutz in Deutschland auch durch eine Beschränkung der Kündigungsgründe. Eine erste Regelung sah das Betriebsrätegesetz von 1920BRG vom 4. Februar 1920, RGBl., 147. vor, indem es eine Klage auf „Widerruf der Kündigung“ für den Fall bestimmte, dass sich die Kündigung als eine „unbillige Härte“ darstellte, die nicht durch das Verhalten des Arbeitnehmers oder durch die Verhältnisse des Betriebes bedingt war. In der Zeit des Nationalsozialismus wurde diese Regelung beschränkt und erst das Kündigungsschutzgesetz aus dem Jahre 1951 bestimmte dann, dass nur verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Kündigungsgründe sozial gerechtfertigt und damit wirksam sein können.
Rechtsentwicklung seit 1990 Seit Beginn der 1990er Jahre erfuhr der Kündigungsschutz in Deutschland erhebliche Einschränkungen.vgl. die Darstellung der historischen Entwicklung des Kündigungsschutzes in ErfK/Oetker, KSchG § 1 Rnn. 1, 2; siehe zum Abbau von Kündigungsschutz auch ErfK/Dieterich, GG Art. 12 Rn. 37. Die Zielsetzung dieser Einschränkungen liegt vor allem in der Absicht, die Arbeitgeber durch erleichterte Kündigungsmöglichkeiten dazu zu bewegen, mehr Einstellungen vorzunehmen und auf diese Weise die Arbeitslosigkeit zu verringern. Ob es einen direkten Zusammenhang zwischen Kündigungsschutz und Einstellungsverhalten der Arbeitgeber gibt, ist zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern bzw. deren jeweiligen Interessenvertretern stark umstritten.
Grundsätzlich gilt das Kündigungsschutzgesetz erst ab einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten, Abs. 1 KSchG. Vor Ablauf dieser sechs Monate ist der Arbeitgeber fast gänzlich frei in seiner Kündigungsmöglichkeit. Diese Wartezeit bildet praktisch eine gesetzlich normierte Probezeit.ErfK/Oetker, KSchG § 1 Rn. 33.
Außerdem gilt das Kündigungsschutzgesetz aufgrund der so genannten Kleinbetriebsklausel nur in Betrieben mit mehr als zehn vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern, KSchG. Die Regelung dieses „Schwellenwertes“ für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes wurde in der Vergangenheit mehrfach geändert. Ursprünglich galt ein Schwellenwert von mehr als fünf im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern – berücksichtigt wurden alle Arbeitnehmer mit einer Arbeitszeit von mehr als 10 Stunden wöchentlich bzw. 45 Stunden monatlich. Eine Änderung dieses Schwellenwertes erfolgte zuerst im Jahre 1996 durch die CDU/CSU/FDP-Regierung gegen den Willen der Opposition in Gestalt des Arbeitsrechtlichen Beschäftigungsförderungsgesetzes vom 25. September 1996.BGBl. I 1476. Der Schwellenwert wurde auf mehr als zehn Arbeitnehmer heraufgesetzt, wobei Teilzeitbeschäftigte nach einem bestimmten Schlüssel nur anteilig berücksichtigt wurden.
Diese Regelung wurde von der SPD/Grüne-Regierung ab dem 1. Januar 1999 wieder aufgehoben und durch die ursprüngliche Regelung ersetzt. Durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt vom 23. Dezember 2003BGBl. I 3002. wurde dann jedoch ab dem 1. Januar 2004 wieder der höhere Schwellenwert eingeführt, so dass im Ergebnis die Regelung aus dem Jahr 1996 übernommen wurde. Eine Übergangsregelung bestimmt, dass für Arbeitnehmer, die vor dem 1. Januar 2004 im Betrieb beschäftigt waren, unter bestimmten Voraussetzungen die ursprüngliche Regelung gilt.
Darüber hinaus ist auch die Sozialauswahl für die Arbeitgeber dahingehend erleichtert worden, dass zum einen Leistungsträger nicht in die Sozialauswahl mit einbezogen werden müssen und zum anderen auch ältere Arbeitnehmer zu Gunsten einer ausgewogenen Altersstruktur im Betrieb stärker in die Sozialauswahl mit einbezogen werden können, vgl. Abs. 3 KSchG.
Schließlich bildet die Möglichkeit zur Befristung von Arbeitsverhältnissen im Ergebnis einen Ausschluss des Kündigungsschutzes. Bis zum Jahr 1985 waren Befristungen ohne sachlichen Grund wegen der damit verbundenen Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes rechtswidrig und damit unwirksam. Durch das Gesetz über arbeitsrechtliche Vorschriften zur BeschäftigungsförderungArt. 1 des Beschäftigungsförderungsgesetzes 1985 (BeschFG 1985) vom 26. April 1985 () wurden diese ab 1985 in begrenztem zeitlichen Rahmen zugelassen.BA, IAB: Beschäftigungsförderungsgesetz 1985 – 1995 Chronik der Arbeitsmarktpolitik, abgerufen am 22. April 2016 Die Geltung des Beschäftigungsförderungsgesetzes 1985 war zunächst auf zwei Jahre befristet, wurde dann jedoch mehrfach verlängert. Ab dem 1. Januar 2001 wurden diese Regelungen in das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) übernommen.
Insbesondere die Möglichkeit, kalendermäßige Befristungen bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren (in neugegründeten Unternehmen: vier Jahre) ohne sachlichen Grund zu vereinbaren, Abs. 2 TzBfG, lässt den Kündigungsschutz während der Dauer der Befristung faktisch leerlaufen.ErfK/Müller-Glöge, TzBfG § 14 Rn. 1–3.
Kündigungsschutz und AGG Die Diskriminierungsverbote des europäischen Rechts, insbesondere das Verbot der Altersdiskriminierung, treten heute neben die nationalen Grundsätze über die krankheitsbedingte Kündigung und die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen. Vor unerlaubter Diskriminierung bei der Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses schützt seit 2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ( Abs. 1 Nr. 2 AGG).
Politische Kontroverse um den Kündigungsschutz Der Kündigungsschutz ist seit der Einführung des Kündigungsschutzgesetzes im Jahre 1951 Gegenstand einer kontrovers geführten Auseinandersetzung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Die Ursache dieser Auseinandersetzung liegt darin, dass der allgemeine Kündigungsschutz durch die gegensätzlichen Interessen der Arbeitsvertragsparteien gekennzeichnet ist.
Für Arbeitnehmer bildet der Arbeitsplatz die wirtschaftliche Existenzgrundlage. Ein Verlust des Arbeitsplatzes kann zu Verarmung, gesellschaftlicher Ausgrenzung oder auch psychischen Problemen führen. Betroffen ist in der Regel nicht nur der Arbeitnehmer selbst, sondern auch seine Familie. Der Zwang, durch Arbeit ein Einkommen zu erzielen, führt auch dazu, dass Arbeitnehmer Arbeiten durchführen müssen, die hinsichtlich ihrer Qualifikation als geringerwertig einzustufen sind (vgl. zum Beispiel die Zumutbarkeitsregelung in SGB II). Aus dieser Situation heraus besteht auf der Seite der Arbeitnehmer ein hohes Interesse an dem Erhalt des Arbeitsplatzes und damit auch an einem starken Kündigungsschutz. In rechtlicher Hinsicht wird dieses Interesse durch grundgesetzliche Regelungen, insbesondere die Freiheit der Berufswahl und der Berufsausübung, GGErfK/Oetker, KSchG § 1 Rn. 3., darüber hinaus auch durch die allgemeine Handlungsfreiheit, Abs. 1 GG, geschützt.