Ein Inklusionsbetrieb (auch Inklusionsfirma oder Inklusionsunternehmen genannt) ist ein Unternehmen mit besonderem sozialen Auftrag. Ein solcher Betrieb bietet Qualifizierungsmöglichkeiten und sozialversicherungspflichtige Arbeitsverhältnisse für Menschen mit Behinderungen, deren berufliche Teilhabe besonders erschwert ist. In Inklusionsbetrieben erhalten Menschen mit Behinderungen, die auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt auf besondere Schwierigkeiten stoßen, eine berufliche Perspektive und arbeiten mit Kollegen ohne Behinderung Seite an Seite zusammen. Inklusionsbetriebe beschäftigen mindestens 30 % bis i. d. R. höchstens 50 % Menschen mit einer Behinderung in dauerhaften Arbeitsverhältnissen. Finanziell gefördert werden Inklusionsbetriebe aus Mitteln der Ausgleichsabgabe.
Im Jahr 2020 gab es 945 Inklusionsunternehmen, -betriebe und -abteilungen in Deutschland mit insgesamt 13.590 schwerbehinderten Beschäftigten.
Zielgruppen Inklusionsbetriebe richten sich besonders an Menschen mit einer Schwerbehinderung, also einem Grad der Behinderung (GdB) ab 50. Laut Abs. 2 SGB IX gelten solche Menschen mit einer Schwerbehinderung als Zielgruppen von Inklusionsbetrieben, die geistig oder seelisch behindert sind oder denen eine schwere Körper-, Sinnes- oder Mehrfachbehinderung bescheinigt wurde, die sich im Arbeitsleben besonders nachteilig auswirkt und allein oder zusammen mit weiteren vermittlungshemmenden Umständen die Teilhabe am allgemeinen Arbeitsmarkt außerhalb eines Inklusionsbetriebes erschwert oder verhindert, nach zielgerichteter Vorbereitung in einer Werkstatt für behinderte Menschen oder in einer psychiatrischen Einrichtung für den Übergang in einen Betrieb oder eine Dienststelle auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt in Betracht kommen und auf diesen Übergang vorbereitet werden sollen, eine schulische Bildung beendet haben und nur dann Aussicht auf eine Beschäftigung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt haben, wenn sie zuvor in einem Inklusionsbetrieb an berufsvorbereitenden Bildungsmaßnahmen teilnehmen und dort beschäftigt und weiterqualifiziert werden, sowie als schwerbehinderte Menschen langzeitarbeitslos sind.
Geschichte Inklusionsbetriebe sind in aller Regel dezentral entstanden. Sie haben daher unterschiedliche konkrete Vorgeschichten.
So wurde z. B. der heutige Inklusionsbetrieb „HAD – Hamburger Assistenzdienst GmbH“ im Jahr 2020 als 100-prozentige Tochter der „Hamburger Arbeitsassistenz“ gegründet. Diese erhielt 2002 den Status eines Integrationsfachdienstes im Sinne des Sozialgesetzbuchs (dem Bereich Behindertenrecht war erst 2001 ein eigenes Buch gewidmet worden, das Neunte Buch Sozialgesetzbuch, SGB IX abgekürzt). Nach eigenen Angaben entstand die „Hamburger Arbeitsassistenz“ durch Eltern behinderter Schüler zu Beginn der 1990er Jahre, die sich im Verein „Hamburger Eltern für Inklusion e. V.“ engagierten und sich Gedanken darüber machten, wie die in der Schule erfahrene Inklusion ihrer Kinder im Arbeitsleben fortgesetzt werden könnte. Als Ergebnis wurde 1992 die „Hamburger Arbeitsassistenz“ als Angebot für die berufliche Rehabilitation in Hamburg gegründet. Anfangs galt die HAA als „Modellprojekt“. Dieses orientierte sich an den Konzepten und Erfahrungen des im 20. Jahrhundert in Deutschland noch weitgehend unbekannten personenzentrierten Ansatzes von „Supported Employment“ (Unterstützte Beschäftigung).
Dieser Ansatz sollte, auch zugunsten anderer inzwischen entstandener Projekte, durch rechtliche Vorgaben unterstützt werden. Als solche Vorgaben benennt die HAA neben der Verabschiedung des deutschen SGB IX die Ratifizierung der UN-Behindertenrechtskonvention (2008), die gesetzliche Normierung der „Unterstützten Beschäftigung“ (2009) und das Bundesteilhabegesetz (2016 ff.), insbesondere durch die Verankerung von „anderen Leistungsanbietern“ ( SGB IX) und das „Budget für Arbeit“ ( SGB IX, 2018).
Bei dieser Betrachtungsweise ist zu berücksichtigen, dass Inklusionsbetriebe konsequent dem zentralen Motto: „Erst platzieren, dann qualifizieren“ des in den USA entwickelten Konzepts der Unterstützten Beschäftigung folgen. Vor allem die Tatsache, dass dieses Motto nicht bei allen Unterstützungsmaßnahmen auf der Grundlage der Paragraphen 38a (alte Fassung) bzw. 55 (neue Fassung) SGB IX berücksichtigt wird, veranlasst die Bundesarbeitsgemeinschaft für Unterstützte Beschäftigung (BAG UB) – in Deutschland der Zusammenschluss von Personen und Institutionen, die die Verbreitung von Unterstützter Beschäftigung fördern – zu dem Hinweis, dass „[d]urch die Einführung von § 38a/55 SGB IX […] zwischen der gesetzlich verankerten Maßnahme und dem Konzept der Unterstützten Beschäftigung zu unterscheiden“ sei. Letzteres sei umfassender.
Am 14. Januar 2015 stellte Dieter Basener, Diplom-Psychologe und Gründer des Verlags „53°Nord“, in seinem Referat „Die Behindertenhilfe auf dem Prüfstand – Teilhabe am Arbeitsleben innerhalb und außerhalb von Werkstätten“ über die damals noch so genannten „Integrationsbetriebe“ fest: „Integrationsbetriebe: Sondereinrichtungen wie WfbM, spielen aufgrund ihrer vergleichsweise schwierigen Bedingungen im Teilhabemix keine wichtige Rolle.“ Noch 2020 standen den insgesamt 13.590 schwerbehinderten Beschäftigten in Inklusionsunternehmen, -betrieben und -abteilungen in Deutschland mehr als 320.000 Beschäftigte in Werkstätten für behinderte Menschen gegenüber.
Den Begriff Inklusionsbetrieb gibt es offiziell seit dem 1. Januar 2018. An diesem Tag trat die zweite Stufe des Bundesteilhabegesetzes in Kraft. Vorläufer von Inklusionsbetrieben waren Integrationsprojekte zur beruflichen Teilhabe sowie Integrationsbetriebe. Ein Problem bei der Verwendung des Begriffs Integrationsprojekt bestand bis 2018 darin, dass derselbe Begriff auch für Maßnahmen zur Integration von Migranten und Geflüchteten verwendet wurde (und noch wird). Abgesehen davon wäre die weitere Verwendung des Begriffsteils „-projekt“ irreführend, da Inklusionsbetriebe auf Dauer angelegt sind.
Im Jahr 2016 wurde der beschäftigte Personenkreis von Integrationsbetrieben um nicht förmlich als schwerbehindert anerkannte Menschen mit einer psychischen Erkrankung sowie um langzeitarbeitslose schwerbehinderte Menschen erweitert, welche als zumindest teilweise Erwerbsfähige bereits vor der Reform in die Menge der Erwerbspersonen (= Erwerbstätige + Arbeitslose) integriert waren. Des Weiteren wurde der Schwellenwert für die Förderung von schwerbehinderten oder gleichgestellten Teilzeitbeschäftigten von 15 auf 12 Wochenstunden herabgesetzt. Diese inhaltlichen Änderungen gingen der Änderung des Namens der Betriebsbezeichnung voraus.
Bereits im Jahr 2017 wurde in einer Broschüre anlässlich der Messe der Integrationsbetriebe im Landschaftsverband Westfalen-Lippe (LWL) als Hauptvorteil von Integrationsbetrieben angeführt, dass diese „die Inklusion im Arbeitsleben voran[treiben]“.
Arbeits- und sozialrechtliche Rahmenbedingungen Ein Inklusionsbetrieb kann ein rechtlich und wirtschaftlich selbständiges Unternehmen sein. Er kann aber auch ein bestimmter Betrieb oder eine Abteilung innerhalb eines Unternehmens oder eines sogenannten öffentlichen Arbeitgebers sein. Öffentliche Arbeitgeber sind z. B. Bundes- oder Landesbehörden und bestimmte Körperschaften, Anstalten oder Stiftungen des öffentlichen Rechts. Die hauptsächliche rechtliche Grundlage für die Arbeit von Inklusionsbetrieben ist Kapitel 11 des Neunten Buchs Sozialgesetzbuch (SGB IX) mit den Paragraphen bis .
Inklusionsbetriebe werden von ihren Eignern in eigener unternehmerischer Verantwortung geführt und erhalten Nachteilsausgleiche aus der Ausgleichsabgabe für den besonderen Aufwand, der mit der Beschäftigung eines hohen Anteils an Menschen mit Behinderung verbunden ist. In der Zeit, in der Inklusionsfirmen noch „Integrationsprojekte“ genannt wurden, entwickelte die Bundesarbeitsgemeinschaft der Berufsbildungswerke e.V die Auffassung, dass Arbeitnehmer in einem Inklusionsbetrieb mit Schwerbehinderung zwar rechtlich dem allgemeinen Arbeitsmarkt zuzurechnen seien, faktisch aber die Arbeit in einem solchen Betrieb für diejenigen unter ihnen, die zuvor in einer Werkstatt für behinderte Menschen (WfbM) tätig waren, eine Brücke zwischen der Werkstatt und dem allgemeinen Arbeitsmarkt darstelle. Diese Sichtweise wird durch das Gesetz zur Förderung eines inklusiven Arbeitsmarkts teilweise gegenstandslos. Der Kommentator zu dem Referentenentwurf des Gesetzes erklärt: „Inklusionsbetriebe sind selbst Unternehmen des allgemeinen Arbeitsmarkts, die wirtschaftlich agieren und sich wie andere Unternehmen am Markt behaupten müssen. Sie können deshalb nicht länger dazu verpflichtet sein, ihre eigenen Beschäftigten an andere Unternehmen des allgemeinen Arbeitsmarkts zu vermitteln. Die aus der Zeit temporär angelegter Integrationsprojekte stammende Formulierung [„und Unterstützung bei der Vermittlung in eine sonstige Beschäftigung in einem Betrieb oder einer Dienststelle auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt“] ist deshalb [in § 216 Satz 1 SGB IX] zu streichen.“
Als Teil des allgemeinen Arbeitsmarkts stellen Inklusionsbetriebe eine Alternative zu Werkstätten für behinderte Menschen dar. Dies wird im SGB IX dadurch unterstrichen, dass Regelungen für Inklusionsbetriebe und für Werkstätten für behinderte Menschen jeweils in einem eigenen Kapitel im Teil 3 des SGB IX – „Besondere Regelungen zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen (Schwerbehindertenrecht)“ – getroffen werden.
Beim Abschluss eines Arbeitsvertrags mit dem Inklusionsbetrieb geben die betreffenden Personen mit Behinderung ihren Status als arbeitnehmerähnliche Person auf und haben als Arbeitnehmer einen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. In Inklusionsbetrieben, die sich dem Ideal Guter Arbeit verpflichtet fühlen, werden gültige Tarifverträge eingehalten, die Arbeitnehmern (auch solchen mit einer Schwerbehinderung) eine höhere Entlohnung zusichern. Bei nicht unmittelbar tarifgebundenen Inklusionsbetrieben „wird der fachlich und örtlich anwendbare Tarifvertrag möglichst im Wege arbeitsvertraglicher Inbezugnahme angewendet“.
Denjenigen Beschäftigten einer WfbM, die auf einem Außenarbeitsplatz der WfbM in einem Inklusionsbetrieb tätig sind, bleiben Ansprüche auf eine Rente wegen voller Erwerbsminderung nach Abs. 6 SGB VI dann erhalten, wenn das Leistungsvermögen gegenüber der Beschäftigungszeit innerhalb der Räume der WfbM unverändert geblieben ist. Diese Bedingung ist dafür erforderlich, dass der Rentenempfänger bzw. -berechtigte rentenrechtlich weiter als „voll erwerbsgemindert“ gelten kann. Diese Regelung ist nicht auf die Interessen von Menschen bezogen, die als Arbeitnehmer auf dem ersten Arbeitsmarkt nachhaltig erfolgreich tätig bleiben, sondern auf die Interessen derjenigen, deren gescheiterter Eingliederungsversuch zur Rückkehr in eine WfbM führt. In einer 2021 veröffentlichten Studie wird ausdrücklich festgestellt, dass insbesondere bei Inanspruchnahme des Budgets für Arbeit die „fortgesetzte Annahme einer vollen Erwerbsminderung“ den Zweck erfüllen solle, den Empfänger vor dem Verlust von Ansprüchen auf Erhalt einer Erwerbsminderungsrente zu schützen. Dass Beschäftigte auf einem Außenarbeitsplatz ihrer WfbM keine Arbeitnehmer sind, ist auch daran zu erkennen, dass sie keine Beiträge zur Arbeitslosenversicherung zahlen, obwohl dies für Arbeitnehmer üblich ist und unter deren Sozialversicherungspflicht fällt. Dasselbe gilt für alle Arbeitskräfte, deren Tätigkeit im Betrieb über das Budget für Arbeit finanziert wird.