Die Boundary-Management-Theory ist eine organisationswissenschaftliche Theorie, die im Jahr 2000 von Blake Ashforth, Glen Kreiner und Mel Fugate veröffentlicht wurdeAshforth, B. E., Kreiner, G. E., & Fugate, M. (2000). All in a Day’s Work: Boundaries and Micro Role Transitions. Academy of Management Review, 25(3), 472–491. . Die Autoren beschreiben Annahmen über Grenzen zwischen verschiedenen Rollen, die eine Person innehaben kann (Grenze: engl. Boundary). Gemäß der Rollentheorie, auf der die Boundary-Management-Theory aufbaut, nehmen erwachsene Menschen je nach Kontext unterschiedliche Rollen ein (z. B. Rolle als Arbeitnehmer, Rolle als Elternteil, Rolle als Vereinsmitglied etc.). Die Boundary-Management-Theory betrachtet Grenzen zwischen Rollen auf der Arbeit und dem Privatleben zu Hause (z. B. Rolle als Führungskraft und Rolle als Mutter), zwischen Rollen auf der Arbeit und dritten Orten (z. B. einem Verein oder einer Kirche) und zwischen verschiedenen Rollen auf der Arbeit (z. B. Rolle als Arbeitnehmer und Rolle als Teil der Mitarbeitervertretung). Die Theorie macht Annahmen darüber, wann diese Rollen integriert oder voneinander getrennt werden. Zentral in der Vorhersage sind die Flexibilität und Durchlässigkeit der Rollengrenzen, die Unterschiedlichkeit der Rollen und die Identifikation einer Person mit ihrer Rolle. Außerdem werden individuelle Faktoren, die Situation und der Kontext, in dem sich eine Person bewegt, berücksichtigt. Die Theorie wird in der Arbeits- und Organisationspsychologie hauptsächlich in der Forschung zum Thema Home Office und Konflikte zwischen Arbeit und Privatleben verwendet.
Hintergrund und geschichtlicher Ursprung der Theorie Die Boundary-Management-Theory geht auf die Rollentheorie von Daniel Katz und Robert Kahn aus dem Jahr 1978Katz, D., & Kahn, R. L. (1978). The social psychology of organizations (2nd ed.). New York: Wiley. zurück. Die Rollentheorie geht davon aus, dass Menschen in ihrem alltäglichen Leben unterschiedliche Rollen einnehmen. Eine Person hat somit mehrere Rollen inne, sie ist also gleichzeitig Arbeitnehmerin, Vorgesetzte, Mutter, Ehefrau, Schwester usw. Diese Rollen sind jeweils mit unterschiedlichen Kontexten assoziiert und gehen mit unterschiedlichen Erwartungen an die Rolle einher. Erwartungen von anderen an eine bestimmte Rolle einer Person führen gemäß der Rollentheorie dazu, dass diese Person rollenkonformes Verhalten zeigt. Somit lernt die Person über die Zeit hinweg, welches Verhalten für die jeweilige Rolle angemessen ist bzw. erwartet wird. Beispielsweise wird neu eingestellten Arbeitnehmenden beim Onboarding der Einstieg in die neue Position bzw. Rolle erleichtert und die damit einhergehenden Erwartungen nähergebracht. Wenn gleichzeitig widersprüchliche Erwartungen von verschiedenen anderen Personen an eine Person gestellt werden, kann es auch zu psychologischen Konflikten zwischen Rollen kommen. Während der oder die Vorgesetzte von einer Arbeitnehmerin erwartet, dass sie sich mit ihren Arbeitsaufgaben beschäftigt, stellen die Kinder dieser Frau die Erwartung an sie, dass sie Zeit mit ihnen verbringt und mit ihnen spielt. Dies kann zu vermehrtem Rollenkonflikt innerhalb der Person führen. Zudem liegt der Boundary-Management-Theory ein soziologischer Artikel von Christena Nippert-Eng Nippert-Eng, C. Calendars and keys: The classification of “home” and “work”. Sociological Forum 11, 563–582 (1996). zugrunde. Die Autorin geht davon aus, dass Grenzen zwischen kulturellen Kategorien herrschen, die aktiv aufrechterhalten werden müssen (engl. boundary work). Diese Grenzen zwischen kulturellen Kategorien finden sowohl in einem kollektiven Rahmen als auch auf individueller Ebene statt. Auch hier stehen die Grenzen zwischen Arbeitsort und zu Hause im Fokus, wobei der Grad der Trennung der Lebensbereiche auf einem Kontinuum angesiedelt ist. Personen nutzen dabei verschiedene Strategien, wie sie Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben setzen. Zur bildlichen Veranschaulichung der Art und Weise, wie unterschiedlich man Grenzen setzen kann, bezieht sich die Autorin auf die Verwendung von Kalendern und Schlüsseln. Kalender können einerseits die Integration der Lebensbereiche fördern, indem in einem einzigen Terminplaner sowohl private als auch berufliche Termine festgehalten werden und dieser sowohl zu Hause als auch auf der Arbeit verwendet wird. Andererseits kann man auch getrennte Kalender verwenden, in welchen dann je nach Lebensbereich entweder private oder berufliche Termine eingetragen werden, es jedoch keine gemeinsamen Einträge gibt. Nur wenn eine zeitliche Grenze überschritten wird, d. h. der eine Lebensbereich in die Zeit des anderen hineinfällt, werden die Termine im jeweils anderen Kalender festgehalten. Ein Beispiel könnte eine mehrtägige Geschäftsreise sein, die dann auch im Familienkalender eingetragen wird. Wie Personen mit ihren Schlüsseln umgehen, kann auf eine ähnliche Weise die Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben widerspiegeln. Je mehr man die Lebensbereiche integriert, desto eher verwendet man nur einen Schlüsselring, der sowohl private als auch berufliche Schlüssel enthält. Je mehr man zwischen den Lebensbereichen trennt, desto eher verwendet man verschiedene Schlüsselringe.
Kernbegriffe der Boundary-Management-Theory Rollenwechsel (role transitions) Die Rollenwechsel in der Boundary-Management-Theory bezeichnen den physischen und psychologischen Wechsel zwischen Rollen. Der physische Wechsel zwischen Rollen bezeichnet einen Ortswechsel (z. B. das Pendeln zwischen Arbeit und Wohnort). Unter psychologischem Wechsel versteht man, dass der Fokus von der einen Rolle gelöst und der anderen zugewandt wird (z. B. keine Gedanken mehr an die schwierige Situation auf der Arbeit, sondern an anstehenden Ausflug mit den Kindern). Die Rollenwechsel können in Makrowechsel (= macro transitions) und Mikrowechsel (= micro transitions) unterteilt werden. Makrowechsel sind seltene und oft permanente Veränderungen, wie eine Beförderung oder der Eintritt in die Rente. Der Fokus der Theorie liegt aber auf Mikrowechseln. Mikrowechsel sind häufige und gewöhnliche Rollenwechsel, wie das Pendeln zwischen der Arbeitsstätte und der Wohnung. Sie lassen sich wiederum unterteilen in den Wechsel zwischen Arbeit und zu Hause, den Wechsel zwischen Rollen innerhalb der Arbeit und den Wechsel zwischen der Arbeit und dritten Orten, zum Beispiel einem Verein oder der Kirche.
Rollengrenzen (role boundaries) Rollengrenzen bezeichnen die Grenzen, die um die Rollen herumgezogen werden und die eine Rolle von einer anderen abgrenzen, zum Beispiel die Rolle der Vorgesetzten von der Rolle als Mutter. Diese Grenzen können unterschiedlich flexibel und durchlässig (engl. permeable) sein. Flexible Rollen können an verschiedenen Orten zu verschiedenen Zeiten ausgeübt werden. Ein Beispiel ist ein Job, in dem die Arbeit im Home Office möglich ist. Die Arbeit kann flexibel auf der Arbeitsstelle oder zu Hause erledigt werden und häufig sind die Arbeitszeiten nicht fest vorgeschrieben. Ein Gegenbeispiel ist die Arbeit in einer Sicherheitsfirma, bei der ein Mitarbeiter zu bestimmten Zeiten vor Ort sein muss, um ein Gebäude zu bewachen. Durchlässige Rollen erlauben es, in mehrere Rollen gleichzeitig involviert zu sein (psychologisch und behavioral). Das ist der Fall, wenn ein privater Termin während der Arbeitszeit ausgemacht werden darf oder die Kinder mit auf die Arbeit gebracht werden können.
Rollenidentität (role identity) Die Rollenidentität ist der Inhalt und die Gestalt der Rolle. Diese werden bestimmt durch Ziele, Werte, Annahmen, Normen, Interaktionsstile und Zeithorizonte. Ein Manager hat zum Beispiel einen direktiven Interaktionsstil seinen Angestellten gegenüber, weil er das Ziel hat, die Firma, für die er arbeitet, zum Erfolg zu führen. Zu Hause in der Rolle als Vater zeigt er aber eher einen kooperativen Interaktionsstil, da er hier das Ziel hat, Zeit mit seinen Kindern zu verbringen. Die Flexibilität und die Durchlässigkeit der Rollengrenzen und die Rollenidentität bestimmen gemeinsam, ob die Rollen eher voneinander getrennt oder integriert sind, das heißt ob die Grenzen zwischen den Rollen schwach sind und häufig verschwimmen (Rollenintegration; engl. integration) oder klar getrennt sind (Rollentrennung; engl. segmentation).
Hauptannahmen der Theorie Die Boundary-Management-Theory hat insgesamt elf Hauptannahmen, die sich in drei Bereiche gliedern lassen. I. Kontinuum der Rollentrennung und Rollenintegration (1) Je verschiedener die Rollen sind, die eine Person innehat, desto stärker ist der Rollenkontrast. Je stärker dieser Kontrast ist, desto geringer sind die Flexibilität und die Durchlässigkeit dieser Rollen und umgekehrt. Das liegt auch daran, dass die Rollen sich oft in verschiedenen Kontexten und zu verschiedenen Zeiten abspielen. Die Rollen werden also eher voneinander getrennt, eine Integration ist schwer möglich und auch nicht unbedingt gewünscht. Der Kontrast geht auch mit Unterschieden in der Rollenidentität einher. Ein Gefängnisaufseher zum Beispiel wird seine Arbeit eher von seiner Rolle als Vater trennen, weil Inhalte und Gestalt der beiden Rollen stark voneinander abweichen. Eine Landschaftsarchitektin hingegen, die privat Mitglied in einem Schrebergartenverein ist, wird ihre Rollen eher integrieren. Die Trennung dient zum Schutz der Rollenidentitäten und kann auch ganz bewusst angewendet werden, zum Beispiel wenn Arbeitskollegen zusammen Karten spielen und entscheiden, währenddessen nicht über die Arbeit zu sprechen.
(2) Je stärker die Rollentrennung ist, desto leichter fällt es, Rollengrenzen zu ziehen und aufrechtzuerhalten. Gleichzeitig fällt es aber umso schwerer, die Rollen zu wechseln. Eine Rolle findet immer in einem bestimmten Kontext statt, abhängig von Zeit, Ort und Personen. Wenn sich der Kontext zwischen den Rollen stark unterscheidet, sind die Rollen voneinander getrennt. Dadurch wird es leichter, auch gedanklich die Rollen voneinander abzugrenzen, zum Beispiel weil während der Arbeitszeit keine Unterbrechungen aus dem Privatleben erwartet werden und umgekehrt. Wenn Arbeit und Privatleben aber beispielsweise räumlich voneinander getrennt sind, ist der Aufwand, die Rollen zu wechseln, größer, weil der Weg zwischen Arbeitsstätte und zu Hause erst überwunden werden muss. Auch gedanklich ist es bei stärkerer Trennung der Rollen schwieriger, in eine andere Rolle zu wechseln.
(3) Je stärker die Rollentrennung, desto wahrscheinlicher ist es, dass Menschen sogenannte Übergangs-Rituale (= rites of passage) anwenden, um die Rolle zu wechseln. Solche Rituale bezeichnen zum Beispiel das Ablegen der Arbeitskleidung und das Anziehen bequemer Freizeitkleidung oder die Autofahrt zwischen Arbeit und zu Hause. Notwendige Alltagsaufgaben wie das Pendeln zur Arbeit können somit zum Ritual werden. Diese Rituale können dabei helfen, das Ende der einen Rolle und den Start einer neuen Rolle zu markieren. Sie können auch aufwendiger sein, wie zum Beispiel der morgendliche Prozess vom Aufstehen bis zum Arbeitsbeginn. Damit sie einen Hinweis auf den Rollenwechsel geben, müssen sie eine Routine werden und regelmäßig bei Rollenwechsel durchgeführt werden. Einige Rituale sind erfolgversprechender als andere, z. B. eine lange, aber entspannte Strecke zur Arbeit funktioniert besser als eine kurze, stressreiche.
(4) Je stärker die Rollen integriert sind, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass unklar ist, welche Rolle gerade ausgeübt werden soll oder dass unerwünschte Unterbrechungen passieren. Unerwünschte Unterbrechungen passieren dann, wenn die aktuelle Rolle ungewollt zugunsten einer anderen Rolle unterbrochen wird. Ein Beispiel dafür ist eine Mutter, die im Home Office arbeitet und gleichzeitig ihr Kind betreut. Sie wird in einer Besprechung von ihrem schreienden Kind unterbrochen. In dieser Situation ist unklar, ob sie sich erst um die Besprechung (Arbeitsrolle) oder um ihr Kind (Mutterrolle) kümmern sollte.