Kontraproduktives Verhalten (englisch counterproductive work behavior; CWB) ist der heute gebräuchlichste Begriff im Rahmen der Arbeits- und Organisationspsychologie für schädigende Verhaltensweisen durch Mitarbeitende in Organisationen. Es gibt zahlreiche Annahmen, dass Unternehmen aufgrund schädigender Verhaltensweisen ihrer Mitarbeitenden jährlich viele Milliarden Euro verlieren. Diese Verhaltensweisen beinhalten beispielsweise Diebstahl, ungerechtfertigtes Fernbleiben von der Arbeit, Drogenmissbrauch am Arbeitsplatz und aggressives Verhalten, das sich gegen Sachen (z. B. Vandalismus) oder auch gegen Personen richten kann.Marcus, B. (2000). Kontraproduktives Verhalten im Betrieb: Eine individuumsbezogene Perspektive. Göttingen: Verlag für Angewandte Psychologie. Die negativen Folgen von kontraproduktivem Verhalten und ihre Beständigkeit führten dazu, dass der Untersuchung dieser Verhaltensweisen mehr Aufmerksamkeit geschenkt wurde.
Definition Friedemann W. Nerdinger definiert Kontraproduktives Verhalten als Verhalten, das die legitimen Interessen einer Organisation verletzt, wobei es prinzipiell deren Mitglieder oder die Organisation als Ganzes schädigen kann. Dazu zählen mit Blick auf die Mitglieder der Organisation z. B. Mobbing oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, mit Blick auf die Schädigung der Organisation u. a. Diebstahl, Sabotage oder bewusst herbeigeführte Störfälle.Nerdinger, F. W. (2008). Unternehmensschädigendes Verhalten erkennen und verhindern. Göttingen: Hogrefe.
Bernd Marcus & Heinz Schuler definieren drei wichtige Merkmale kontraproduktiven Verhaltens aus Sicht der Organisation: die Handlungen müssen absichtlich erfolgen, Fehler aus Versehen zählen nicht dazu das Verhalten muss in der Lage sein, Schaden zu verursachen, der jedoch nicht zwingenderweise eintreten muss (z. B. Berufskraftfahrer, die alkoholisiert am Steuer sitzen, handeln auch kontraproduktiv wenn sie keinen Unfall verursachen) das Verhalten muss den berechtigten Interessen des Unternehmens entgegenstehenMarcus, B., & Schuler, H. (2004). Antecedents of counterproductive behavior at work: A general perspective. Journal of Applied Psychology, 89, 647–660.
Arten von Arbeitsverhalten mini|Abbildung 1: Struktur des Arbeitsverhaltens in Anlehnung an Neuberger, 2006 Das Arbeitsverhalten gilt in der Arbeits- und Organisationspsychologie als eine der wichtigsten Variablen, die es zu erklären und vorherzusagen gilt, was an der Bedeutung des Arbeitsverhaltens für die gesamte Organisation liegt. Denn Unternehmen sind auf Mitarbeitende angewiesen, die zur Erreichung der Unternehmensziele optimales Arbeitsverhalten zeigen. F. W. Nerdinger, G. Blickle, N. Schaper, Arbeits- und Organisationspsychologie, Springer-Lehrbuch, DOI:10.1007/978-3-642-41130-4 25, © Springer-Verlag Berlin Heidelberg 2014 Neuberger teilt mit seiner 'Struktur des Arbeitsverhaltens' das Arbeitsverhalten in einige extreme Ausprägungen ein. Neuberger, O. (2006). Mikropolitik und Moral in Organisationen. Herausforderung der Ordnung. Stuttgart: Lucius & Lucius. Das Verhalten kann, je nachdem, ob das Arbeitsverhalten den Zielen der Organisation dienlich ist und ob geltende Regeln befolgt werden oder nicht, in dieses Schema eingeordnet werden: Extraproduktives Verhalten befolgt alle geltenden Regeln der Organisation und handelt entsprechend den Unternehmenszielen und gilt daher aus Unternehmenssicht als Idealfall. Intrapreneurship dient auch der Zielerreichung der Organisation, verstößt allerdings gegen geltende Regeln. Nach Wunderer und KuhnWunderer, R., & Kuhn, T. (1995). Unternehmer gesucht. Personalwirtschaft, 47(1), 16–21. sind Intrapreneure Mitarbeitende, die als Unternehmer im Unternehmen agieren. Sie spüren Erfolgschancen auf, realisieren Innovationen und tragen die Verantwortung für ihre Handlungen. Dienst nach Vorschrift bezeichnet regelkonformes Verhalten, das trotzdem den Zielen des Unternehmens schaden kann, weil jegliche Leistung über das geforderte Maß hinaus verweigert wird. Kontraproduktives Verhalten verletzt geltende Regeln und schadet den Zielen der Organisation. Phänomene wie Verspätungen oder Absentismus an Montagen, Arbeitsmaterial das verschwindet etc. haben große Auswirkungen auf die betroffenen Unternehmen.
Einordnungen und Klassifizierungen von kontraproduktivem Verhalten mini|Abbildung 2: Typologie kontraproduktiven Verhaltens in Anlehnung an Robinson & Bennett, 1995 Robinson und BennettRobinson, S. L., & Bennett, R. J. (1995). A typology of deviant workplace behaviors: A multidimensional scaling study. Academy of Management Journal, 38, 555–572. haben unterschiedliche Formen von abweichendem Verhalten einer multidimensionalen Skalierung unterzogen. Die Vierfeldertafel zeigt zwei Dimensionen anhand derer die Verhaltensweisen eingeordnet werden können. Die erste Dimension meint die Intensität des Verhaltens und reicht von harmlosen Regelverstößen bis zu schweren Formen kontraproduktiven Verhaltens. Die zweite Dimension bezieht sich auf personen- oder organisationsbezogenes abweichendes Verhalten. Anhand dieser Dimensionen lassen sich vier Klassen kontraproduktiven Verhaltens (Politische Abweichung, Aggressionen, Produktions- und Eigentumsschädigung) unterscheiden.
Konzepte kontraproduktiven Verhaltens Kontraproduktive Verhaltensweisen zeigen sich in einer großen Anzahl unterschiedlicher Art. Friedemann W. Nerdinger und Niclas Schaper nennen folgende wichtige Konzepte, die in der wissenschaftlichen Forschung untersucht werden: Unzivilisiertes Verhalten am Arbeitsplatz: jedes die Normen des Respekts in interpersonalen Beziehungen verletzende Verhalten, d. h. rüdes, andere Menschen nicht respektierendes Verhalten.Pearson, C. M., Andersson, L. M., & Porath, C. L. (2005). Workplace incivility. In S. Fox, & P. E. Spector (Hrsg.), Counterproductive work behavior. Investigations of actors and targets (S. 177–199). Washington, DC: APA. Abweichendes Arbeitsverhalten: freiwillig gezeigtes Verhalten, das in signifikanter Weise gegen Normen der Organisation verstößt und damit das Wohlergehen der Organisation, ihrer Mitglieder oder beider Seiten bedroht. Robinson, S. L., & Greenberg, J. (1998). Employees behaving badly: Dimensions, determinants and dilemmas in the study of workplace deviance. Trends in Organizational Behavior, 5, 1–30. Vergeltendes Verhalten in Organisationen: Reaktionen unzufriedener Mitarbeitenden auf wahrgenommene Ungerechtigkeit – dazu zählen verdeckte Racheakte (z. B. die Verweigerung freiwilliger Mehrarbeit), psychologisches Rückzugsverhalten und schwache Formen des Widerstandes.Skarlicki, D. P., & Folger, R. (1997). Retaliation in the workplace: The roles of distributive, procedural, and interactional justice. Journal of Applied Psychology, 82, 434–443. Fehlverhalten in Organisationen: Absichtlich herbeigeführte Handlungen von Mitgliedern einer Organisation, die zentrale Normen der Organisation und/oder der Gesellschaft verletzen.Vardi, Y., & Weitz, E. (2004). Misbehavior in organizations. Theory, research, and management. Mahwah, NJ: Erlbaum. Emotionaler Missbrauch: Verbales und nonverbales Verhalten, das immer wieder auftritt, von den Zielpersonen als unerwünscht erlebt wird, zwischenmenschliche Standards verletzt, andere schädigt und vom Handelnden absichtlich gezeigt wird, wobei er oder sie ihre Machtposition im Unternehmen missbrauchtKeashly, L., & Harvey, S. (2005). Emotional abuse in the workplace. In S. Fox, & P. E. Spector (Hrsg.), Counterproductive work behavior. Investigations of actors and targets (S. 201–235). Washington, DC: APA. Soziale Unterminierung: Auf andere Personen gerichtetes Verhalten, das 1. negative Affekte ausdrückt (Ärger, Antipathie), 2. die Zielperson negativ bewertet und/oder 3. die betroffene Person daran hindert, ihre Ziele zu erreichen. Duffy, M. E., Ganster, D. C., & Pagon, M. (2002). Social undermining in the workplace. Academy of Management Journal, 45, 331–351. Aggressionen am Arbeitsplatz: Jede Form des Verhaltens, das von einer oder mehreren Personen am Arbeitsplatz ausgeht mit dem Ziel, ein oder mehrere andere Personen am Arbeitsplatz oder die ganze Organisation zu schädigen.Neuman, J. H., & Baron, R. A. (2005). Aggression in the workplace: A social‐psychological perspective. In S. Fox, & P. E. Spector (Hrsg.), Counterproductive work behavior. Investigations of actors and targets (S. 13–39). Washington, DC: APA. Mobbing: Mitarbeitende werden von einem oder mehreren Kollegen oder Vorgesetzten regelmäßig und für längere Zeit systematisch terrorisiertZapf, D., & Einarsen, S. (2005). Mobbing at work: Escalated conflicts in organizations. In S. Fox, & P. E. Spector (Hrsg.), Counterproductive work behavior. Investigations of actors and targets (S. 237–270). Washington, DC: APA.
Kategorien kontraproduktiven Verhaltens Kontraproduktives Verhalten kann sich in einem sehr breiten Feld an Verhaltensweisen zeigen und ist daher nicht einfach von anderen verwendeten Begriffen abzugrenzen. Gruys und Sackett haben vorliegende Literatur analysiert und insgesamt 87 verschiedene Formen von kontraproduktivem Verhalten nachgewiesen und folgenden in elf Kategorien zusammengefasst:Gruys, M. L., & Sackett, P. R. (2003). Investigating the dimensionality of counterproductive work behavior. International Journal of Selection and Assessment, 11, 30–42. Diebstahl und verwandtes Verhalten (u. a. Verschenken von Produkten oder Dienstleistungen des Unternehmens) Beschädigung oder Zerstörung von Firmeneigentum (Sabotage etc.) Missbrauch von Informationen (Fälschung von Akten, Verrat vertraulicher Informationen) Missbrauch von Arbeitszeit und Ressourcen (Manipulation der Anwesenheitsdauer, Abwicklung von Privatgeschäften in der Arbeit) Verhalten, das die Sicherheit vernachlässigt (fahrlässige Verstöße gegen Sicherheitsvorschriften) Absentismus (unentschuldigte Abwesenheit, Verspätungen etc.) Geringe Arbeitsqualität Alkoholmissbrauch Drogenvergehen (Besitz, Gebrauch oder Verkauf von Drogen) Unangemessenes verbales Verhalten Unangemessene physische Handlungen (Aggressionen, sexuelle Belästigungen)
Auslöser und Bedingungen kontraproduktiven Verhaltens Die Faktoren oder Variablen, die direkten Einfluss auf kontraproduktives Verhalten ausüben, herauszufinden, ist kein einfaches Unterfangen. Meist werden sehr spezifische kontraproduktive Verhaltensweisen untersucht und zum anderen ist die Validität aufgrund der schwierigen Natur der Verhaltensweisen eingeschränkt. Nerdinger und Schaper berichten jedoch von drei relativ gesicherten Einflussgrößen: Erlebte Ungerechtigkeit und Frustration Persönlichkeitsmerkmale Selbstkontrolle
Erlebte Ungerechtigkeit und Frustration
Ein Feldexperiment von Greenberg Greenberg, J. (1990). Employee theft as a reaction to underpayment inequity: The hidden cost of pay cuts. Journal of Applied Psychology, 75, 561–568. im Jahr 1990 zeigte, dass eine als ungerecht erlebte Gehaltskürzung zu einem besonders hohen Materialschwund führt. Frustrationen sind Zustände, die auftreten, wenn Ziele von Mitarbeitenden behindert werden. In Folge kommt es zu starken Frustrationen, die sich in Rückzugsverhalten, wie Absentismus oder Wechsel des Arbeitsplatzes, bzw. in Aggressionen gegen die Organisation oder anderer Personen äußern (z. B. Diebstahl, Verrat von Unternehmensgeheimnissen etc.).Spector, P. E. (1997). The role of frustration in antisocial behavior at work. In R. A. Giacalone & J. Greenberg (Hrsg.), Antisocial behavior in organizations (S. 1–17). Thousand Oaks: SAGE.