Personalvermittler (Deutschland)

Ein Personalvermittler (engl. recruiter), auch Headhunter, ist jemand, der passendes Personal an Arbeitgeber vermittelt und dafür üblicherweise vom Arbeitgeber eine Provision erhält. Er akquiriert offene Stellenangebote, fertigt ein Besetzungsbild an, gleicht es mit vorhandenen Interessenten ab, führt gegebenenfalls ein sogenanntes Profiling durch und versucht, Interessenten und Arbeitgeber zu einem Vertragsabschluss für ein Beschäftigungsverhältnis zu führen.

In der Bundesrepublik Deutschland ist die Personalvermittlung seit 1994 für alle Berufsgruppen möglich. Zuvor bestanden Ausnahmeregelungen für Berufsgruppen wie Künstler, aber auch Führungskräfte.

Personalvermittlung unterscheidet sich von der Arbeitsvermittlung insofern, als erstere vom Arbeitgeber finanziert wird und dessen Nachfrage nach Arbeitskräften befriedigen soll, an denen aufgrund schwierig zu erlangender Qualifikation oder Anforderungen allgemeiner Mangel herrscht, während zweitere von Arbeitssuchenden in Anspruch genommen wird, die Schwierigkeiten haben, eine angemessene Arbeit zu finden. Die Finanzierung erfolgt bei privaten Arbeitsvermittlungen durch den Arbeitssuchenden oder bei öffentlichen Behörden, die zur Senkung der Arbeitslosenzahlen und somit Sozialausgaben eingerichtet wurden, durch die öffentliche Hand.

Anforderungen und Tätigkeiten

Die Einsatzfelder für Personalvermittler sind vielfältig, z. B.: Arbeitsvermittlung, z. B. Bundesagentur für Arbeit (BA), Job-Center, zielgruppenorientierte Projekte wie „Jung am Markt“ Zeitarbeitsunternehmen / Arbeitnehmerüberlassung (ANÜ), z. B. PSA und freier Wettbewerb wie Zeitarbeitsunternehmen (Outplacement-)Personalberatungen und -vermittlungen Operative Personalplanung (Dispatching) in arbeitnehmerintensiven Betrieben Dienstleistungsunternehmen für Bewerberauswahl (Assessment-Center), z. B. Personal- und Unternehmensberatungen Gründung eigener Vermittlungsagenturen Suche von Führungskräften im Rahmen des Executive Search

Rechtliche Einordnung

Die private Personalvermittlung stellt in rechtlicher Hinsicht eine Maklertätigkeit dar und ist somit vertragsrechtlich als Maklervertrag einzuordnen, während Mitarbeiter der Arbeitsagentur regelmäßig sozialversicherungspflichtig Beschäftigte bzw. Beamte sind.

Ziel der privaten Personalvermittlung ist es, dem Auftraggeber – dies kann sowohl ein Arbeitgeber als auch ein Arbeitsuchender sein – einen Vertragsabschluss zu verschaffen. Auf dieser Basis ist somit das Maklerrecht des Bürgerlichen Gesetzbuches ( ff. BGB) anzuwenden. Hierbei hat der sog. Vermittlungsmakler den Abschluss des späteren Hauptvertrages zu fördern. Er hat zwischen den Interessen der Parteien zu vermitteln, Nachforschungen anzustellen und Unterlagen und Belege zu beschaffen. Wichtig ist, dass der Vermittlungsmakler seiner Aufgabe als neutraler Mittler zwischen den Parteien nachkommt. Er hat zwar die Entscheidungsmöglichkeiten der Parteien zu fördern, jedoch hat er alles zu unterlassen, was seine Neutralität gefährden könnte. Diese Sorgfaltspflicht unterscheidet die Tätigkeit des Personalvermittlers z. B. von der des sog. Nachweismaklers der nur die Gelegenheit zum Vertragsabschluss beschafft und des sog. Handelsmaklers Näheres hierzu siehe: Maklervertrag

Der Ablauf einer Akquisition offener Stellen bei Gewerbetreibenden oder Freiberuflern zur Vermittlung von Arbeitnehmern entspricht in etwa der im traditionellen Verkauf, mit einem Schwerpunkt im Empfehlungsmarketing.

Rechtslage vor dem 27. März 2002 Früher besaß die staatliche Arbeitsverwaltung (Arbeitsamt) die Hoheit über die Vermittlung offener Stellen und damit das alleinige Recht zur Tätigkeit als Personalvermittler. Unter ihrer Aufsicht wurde die sog. Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung sowie die Erlaubnis zur privaten Arbeitsvermittlung unter strengen Auflagen erteilt:

Behördliche Erlaubnis Die Tätigkeit als privater Personalvermittler war grundsätzlich nur mit der behördlichen Erlaubnis zulässig (§ 291 SGB III). Die Voraussetzungen für diese Erlaubnis regelte der § 293 SGB III. Eine Erlaubnis erhielt demnach nur, wer die erforderliche Eignung besaß. Weitere Bestimmungen zum Inhalt des Antrages waren in §§ 2 und 3 AVermV geregelt.

Die Erlaubnis wurde von den Landesarbeitsämtern der einzelnen Bundesländer der Bundesrepublik Deutschland erteilt. Gemäß § 294 SGB III war die Erlaubnis zunächst auf drei Jahre befristet und konnte auf Antrag unbefristet verlängert werden, so die Voraussetzungen hierfür erfüllt wurden.

Vergütung nur vom Arbeitgeber Gesetzlich geregelt war auch die Frage der Vergütung (§ 296 SGB III). Danach durften private Personalvermittler grundsätzlich nur vom Arbeitgeber eine Vergütung verlangen. Das Honorar wurde mit dem Arbeitgeber frei vereinbart. Vom Arbeitnehmer durfte der Vermittler keine Vergütungen fordern oder annehmen (Ausnahmen waren Künstler, Fotomodelle, Stuntmen und ähnliche in § 10 AvermV genannten Berufsgruppen).

Datenweitergabe an das Arbeitsamt Private Personalvermittler durften Daten über Ausbildungs- und Arbeitsplätze sowie über Arbeitnehmer nur insoweit erheben und verarbeiten, wie dies für ihre Vermittlungstätigkeit unbedingt erforderlich war. Handelte es sich um personenbezogene Daten oder um Geschäfts- oder Betriebsgeheimnisse, war in jedem Einzelfall vorher die Einwilligung des Betroffenen einzuholen. Für die datenschutzrechtliche Kontrolle der privaten Personalvermittler waren die Aufsichtsbehörden der Länder gemäß § 38 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) zuständig. Nach § 299 SGB III hatte der private Personalvermittler der Bundesanstalt für Arbeit regelmäßig nicht personenbezogene statistische Daten über Ratsuchende, Beratungen, Bewerber, offene Stellen und Vermittlungen zu melden. Auf Verlangen des Landesarbeitsamtes hatte der Vermittler alle Auskünfte zu erteilen, die zur Durchführung und Überprüfung der Einhaltung dieser Bestimmungen erforderlich waren.

Damalige Marktsituation Die Meldeverpflichtung – auch für offene Stellen – führte zu der Situation, dass Personalberater vornehmlich als Headhunter die direkte Vermittlung ohne Datenerhebung durchführten, statt z. B. hochwertige Stellenangebote, für die sie z. T. hohen Außendienstaufwand und entsprechende Akquisitionskosten aufgewandt hatten, kostenlos dem Arbeitsamt zu melden. Nur offene Stellen, die unmittelbar aufgrund einer erfolgreichen Arbeitnehmerüberlassung beim Kunden geschaffen wurden, um einen zuvor entliehenen Mitarbeiter fest anzustellen, wurden regulär an das Arbeitsamt gemeldet. Die Meldung einer offenen Stelle an das Arbeitsamt erfolgte erst unmittelbar vor Vertragsabschluss zwischen dem zuvor verliehenen Arbeitnehmer und dem bisherigen Leiharbeitskunden.

Diese Situation führte 2002 zu einer weitgehenden Liberalisierung der Branchenbestimmungen.

Rechtslage seit dem 27. März 2002

Die gesamte private Arbeits- und Ausbildungsvermittlung ist seither nicht mehr erlaubnispflichtig. Bis auf einige wenige Bestimmungen zur Auslandsvermittlung, zur Form des Vermittlungsvertrages und dem Verbot der Berechnung von Ausbildungsvermittlungen gelten nun nur noch einige wenige Bestimmungen zur Unwirksamkeit bestimmter Vereinbarungen sowie die generell datenschutzgemäße Behandlung von Daten ( SGB III).

Die Arbeitsagentur hat zwar weiterhin die Aufgabe, für die Einhaltung dieser Vorschriften zu sorgen ( Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 SGB III), die zentrale Pflicht zur Meldung statistischer Daten ist jedoch ersatzlos weggefallen. Eine besondere Eignung ist ebenfalls nicht mehr nachzuweisen, so dass nunmehr jeder gewerbsmäßige Vermittler von Arbeitsstellen einen Rechtsanspruch auf das Erfolgshonorar von der Bundesagentur für Arbeit aus dem sog. Vermittlungsgutschein beanspruchen kann.

Die Vermittlungsgutscheine sind auf 2.000 Euro (inkl. Mehrwertsteuer) begrenzt. Seit 1. Januar 2008 können für Langzeitarbeitslose und Schwerbehinderte bis zu 2.500 Euro (2.100,84 Euro netto) beansprucht werden. Die tatsächlichen Vermittlungen haben sich in der Praxis seit Inkrafttreten der Marktliberalisierung weiterhin auf die Vermittlung zuvor ohnehin bereits verliehener Arbeitnehmer durch Zeitarbeitsfirmen beschränkt. In nicht wenigen Fällen kam es zu Scheinvermittlungen von Arbeitssuchenden mit Vermittlungsgutschein, da die erste Gutscheinrate in Höhe von 1.000 Euro bereits bei Antritt des Arbeitsverhältnisses fällig wurde, dieses jedoch nach wenigen Wochen von Seiten des in den Missbrauch involvierten Arbeitgebers wieder gekündigt wurde, um anschließend erneut Scheinvermittlungen vorzunehmen. Als Reaktion darauf wird seit dem 1. Januar 2005 die erste Rate nur ausgezahlt, wenn das Arbeitsverhältnis 6 Wochen bestanden hat, die zweite Rate von 1.000 Euro ist nach 6 Monaten (i. d. R. also nach dem Ende der Probezeit) fällig. Neu geschaffene Arbeitsplätze konnten die Vermittler aufgrund der allgemein schlechten Wirtschaftslage eher selten akquirieren, jedoch gelang und gelingt es häufig, offene Stellen zu finden, von deren Existenz weder die Bundesagentur noch einschlägige Stelleninformationsmedien Kenntnis erlangen, oft aus dem Grund heraus, dass der Arbeitgeber keine Kenntnis oder Zeit besitzt, seine offenen Stellen öffentlich zu publizieren. Zwar tendiert hier der Arbeitsvermittler zum staatlich subventionierten Personalbeschaffer, jedoch sollte der erzielte Effekt für die neu beschäftigten Arbeitnehmer durchaus als politisch beabsichtigt angesehen werden.

Vermittlungsgebühr Besonders hervorzuheben ist, dass die Neuregelung ( SGB III) eine Honorarberechnung auch gegenüber den Arbeitsuchenden erlaubt. Diese Vergütung darf 2.000 Euro (einschließlich der gesetzlichen Umsatzsteuer) nicht übersteigen. Hierzu muss ein schriftlicher Vermittlungsvertrag geschlossen werden, aus dem insbesondere die Vermittlungsvergütung hervorgeht, die der Arbeitsuchende bei Erfolg an den Vermittler zahlen soll. In der Regel wird dieses Arbeitnehmer-Honorar sich an der Höhe des vorliegenden Vermittlungsgutscheines bemessen. Aber auch Verträge, die eine andere als die erstattete Vergütung oder eine gänzlich privat finanzierte Vermittlung vorsehen, sind nun statthaft.

Für Nebenleistungen, wie Bewerbertraining, Mappendurchsicht oder -erstellung, darf keine gesonderte Vergütung im Zusammenhang mit der Vermittlung verlangt werden. Eine getrennt davon zu vereinbarende Vertragsbeziehung für Coachingleistungen bleibt den beiden Vertragsparteien nach wie vor selbst überlassen. Bei der Ausbildungsvermittlung dürfen nach wie vor nur Vergütungen vom Arbeitgeber verlangt oder entgegengenommen werden ( SGB III). Die Vermittlung von und nach Nicht-EU-/EWR-Staaten ist erlaubt. Zu beachten ist jedoch, dass nur die Vermittlung solcher Ausländer in Betracht kommt, die auch eine Arbeitsgenehmigung erhalten können.

Unterschied Personalberater und -vermittler Lebenspraktisch (nicht durch eine Berufsordnung oder gesetzl. Bestimmungen) hat sich der Begriff des Personalvermittlers für Mitarbeiter der Bundesagentur für Arbeit und für solche Personalberater etabliert, die vor allem einfache sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse aus der Arbeitslosigkeit heraus vermitteln. Der Begriff des sog. Personalberaters (auch: „Headhunter“ oder branchenintern „Executive Searcher“) ist dagegen im Bereich der Führungskräftevermittlung und der Direktansprache wechselwilliger Arbeitnehmer üblich. Direct Search befasst sich zudem auch häufig mit Zeitverträgen für Interim-Manager oder freie Mitarbeiter oder Beteiligungen bzw. Partnerschaften in Kanzleien oder Praxen. In beiden letztgenannten Tätigkeitsfeldern sind sowohl selbständige Makler als auch sozialversicherungspflichtig beschäftigte Makler tätig.