Altersgerecht (oder altersdifferenziert) sind Arbeitsverhältnisse dann, wenn sie den Bedürfnissen älterer Beschäftigter dienen. Alternsgerecht heißt dagegen, Arbeitsbedingungen über die ganze Erwerbsbiografie eines Arbeitnehmers so zu gestalten, dass dieser möglichst gesund und motiviert die Rente erreicht, d. h. alles zu tun, „was Junge schützt und Alten nützt“.IG Metall: Alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung. Fachinformationen zur Arbeitsgestaltung. Nr. 45 (September 2012), S. 3

Demografischer Hintergrund mini|336x336px|Zahl der Erwerbstätigen im Alter ab 65 Jahren. Bis 2004 Ergebnisse für eine Berichtswoche im Frühjahr; ab 2005 Jahresdurchschnittsergebnisse, sowie geänderte Erhebungs- und Hochrechnungsverfahren. Der demografische Wandel verändert den Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland und in den meisten Ländern der Europäischen Union. Die Zahl der Menschen in Deutschland nimmt tendenziell ab, obwohl die Lebenserwartung der in Deutschland Lebenden zunimmt. Diese Entwicklung ist auch auf dem Arbeitsmarkt zu spüren. Bereits 2012 wurden in vielen Bereichen Auszubildende und Fachkräfte dringend gesucht. Bis zum Jahr 2030 wird die Zahl der 20- bis 64-Jährigen voraussichtlich insgesamt um mehr als sechs Millionen zurückgehen. Gleichzeitig wird vermutlich die Altersgruppe der über 64-Jährigen um 5,5 Millionen Personen anwachsen.Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Fortschrittsreport „Altersgerechte Arbeitswelt“. Ausgabe 1: Entwicklung des Arbeitsmarkts für Ältere. 2012. S. 4

Der Einfluss des Geburtenrückgangs auf das Arbeitsangebot konnte bislang weitgehend durch eine steigende Erwerbsbeteiligung ausgeglichen werden, vor allem bei Frauen und bei Älteren. Künftig wird dieser Ausgleich jedoch nicht mehr im gleichen Umfang stattfinden können, da größere Potenziale bereits gehoben sind. Es zeichnen sich größer werdende Engpässe in einzelnen Berufen und Regionen bei der Gewinnung von Fachkräften ab.Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Weißbuch Arbeiten 4.0. Januar 2017, S. 29

Den Lebensunterhalt der Nicht-Erwerbstätigen werden künftig weniger und durchschnittlich ältere Erwerbstätige erwirtschaften müssen. Um die Last der Erwerbstätigen in akzeptablen Grenzen zu halten, soll nach Ansicht der deutschen Bundesregierung die Erwerbsbeteiligung in Deutschland weiter steigen, insbesondere auch die der älteren Arbeitnehmer. In der Europäischen Union soll eine Beschäftigungsquote von 75 % der Bevölkerung im Alter von 20 bis 64 Jahren erreicht werden.Europäischer Wirtschafts- und Sozialausschuss (EWSA): EWSA-Stellungnahme zum Europäischen Jahr für aktives Altern. Brüssel 2012 Alternativ kann die Aufgabe, den Konsumstandard der Gegenwart bei einer steigenden Zahl von Empfängern von Sozialtransfers und gleichbleibender Zahl von Produzenten zu halten, dadurch erreicht werden, dass die durchschnittliche Produktivität der Erwerbstätigen, einschließlich der Älteren unter ihnen, erhöht wird.Bert Rürup: Vorwort In: Nicolas Gatzke: Lebenslanges Lernen in einer alternden Gesellschaft. 2008, S. 4

Defizit- und Kompetenzmodell des Alterns Die Aktivierung und Motivierung alternder Erwerbstätiger setzt eine Abkehr von Defizitmodellen des Alterns voraus. Diese gehen davon aus, dass es bis etwa zum dritten Lebensjahrzehnt zu einer Zunahme von Fähigkeiten komme, die sich dann nach einer kurzen stabilen Phase in einen kontinuierlichen und unaufhaltsamen und unumkehrbaren Verfall der Leistungsfähigkeit umkehre und schließlich mit dem Tod ende. Der unterstellte stetige Abbau betrifft dabei sowohl die intellektuellen als auch die affektiven und die körperlichen Leistungen.Hartmut Meyer-Wolters: Altern als Aufgabe – oder wider die Narrenfreiheit der Alten. Universität Köln. Vortrag, gehalten am 9. Juli 2002

Diese Modelle wurden von der Mehrheit der Gerontologen inzwischen durch das Kompetenzmodell des Alterns ersetzt. Nach diesem müsse darauf geachtet werden, welche Kompetenzen Menschen in welchem Alter besitzen. Es treffe zu, dass sich bei zunehmendem Alter der Verlust an Muskelkraft, der körperlichen Leistungsfähigkeit, Beweglichkeit, Koordination, des Seh- und Hörvermögens, des Reaktionstempos, der Daueraufmerksamkeit, der Multitasking-Fähigkeiten, der Merkfähigkeit sowie längere Regenerationszeiten bemerkbar machten.Gabriele Elke: . dbb-Akademie. 15. Mai 2013, S. 4 Zu bedenken sei allerdings, dass Arbeitnehmern nur selten die Maximalkapazitäten ihrer Leistungsfähigkeit abverlangt würden. Ein Niveau von 60 Prozent werde bei vielen Tätigkeiten nicht überschritten, und bei vielen Parametern unterschritten Menschen durchschnittlich erst mit 60 Jahren 80 Prozent ihrer früheren körperlichen Leistungsfähigkeit.Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA): . PINA-Projekt. August 2015, S. 4f. Außerdem würden Kompetenzverluste Gabriele Elke zufolge ausgeglichen durch Erfahrungs- und Berufswissen Älterer, ihr Urteilsvermögen und Verantwortungsbewusstsein, ihre Zuverlässigkeit, Kommunikationsfähigkeiten, Identifikation mit Organisation, Selbststeuerung sowie die Bedeutung von Wertschätzung und Respekt.

Um zu betonen, dass Arbeitskräfte, die in Zeiten hoher Arbeitslosenzahlen und einer Politik der Frühverrentung nicht weiterbeschäftigt bzw. nicht neu eingestellt worden wären, dennoch für einen Betrieb von Nutzen sein können, wird zunehmend der Begriff „leistungsgewandelt“ benutzt. Damit sind nicht nur Arbeitskräfte mit einer Behinderung gemeint, sondern alle Arbeitskräfte, an die aufgrund der ärztlichen Bescheinigung einer irreversiblen VeränderungArbeit und Gesundheit für leistungsgewandelte Mitarbeiter. ASU. Zeitschrift für medizinische Prävention 12/2006 nicht dieselben Leistungserwartungen wie an jüngere Mitarbeiter gestellt werden können.Haufe-Lexware GmbH & Co. KG: Beschäftigung leistungsgewandelter Mitarbeiter / 1 "Leistungsgewandelt" als Begriff

Für das Projekt „FILM (Förderung der Integration leistungsgewandelter Mitarbeiter)“ erhielt Ford Deutschland 2004 den „Nationalen Preis für nachhaltiges Gesundheitsmanagement“. Mit dem Projekt begann Ford in Köln als erstes größeres Unternehmen in Europa 2001 im großen Stil damit, Arbeitnehmern wegen ihrer Leistungswandlung nicht zu kündigen, sondern ihnen im Betrieb Arbeitsplätze anzubieten, die ihrer Leistungswandlung Rechnung trugen.S. Adenauer: Die (Re-)Integration leistungsgewandelter Mitarbeiter in den Arbeitsprozess. Das Projekt FILM bei FORD Köln. Ursprüngliche Quelle: Angewandte Arbeitswissenschaften. 2004 (Nr. 181), S. 1–18

Maßnahmen Die Sicherstellung der Arbeitsfähigkeit der alternden Belegschaften entscheidet über die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen. Hierbei geht es im Wesentlichen um die Dimensionen Motivation, Kompetenz und Gesundheit der Arbeitnehmer.INQA (Initiative Neue Qualität der Arbeit): Altersdifferenzierte und alternsgerechte Betriebs- und Tarifpolitik. Eine Bestandsaufnahme betriebspolitischer und tarifvertraglicher Maßnahmen zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit. November 2011, S. 28

Damit Menschen länger erwerbstätig bleiben können (sofern sie das wünschen), sind nach Auffassung des Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschusses (EWSA) „weitreichende Maßnahmen erforderlich. Die Arbeitsbedingungen müssen auf ältere Menschen abgestimmt und die Arbeit muss flexibler gestaltet werden; es müssen entsprechende Anreize für die Arbeitgeber geschaffen und potenzielle Gefahren ermittelt und ausgeräumt werden. Entscheidende Voraussetzungen sind die Überwindung der bestehenden Vorurteile gegenüber älteren Menschen und die Wertschätzung ihres gesellschaftlichen Beitrags.“Europäischer Wirtschafts- und Sozialausschuss (EWSA): EWSA-Stellungnahme zum Europäischen Jahr für aktives Altern. Brüssel 2012 Werner Feldes und Barbara Jentgens haben für Betriebsräte, Vertrauensleute der Gewerkschaften und Schwerbehindertenvertretungen konkrete Handlungshilfen entwickelt, die dazu beitragen sollen, dass die Arbeitsfähigkeit der Arbeitnehmer langfristig erhalten bleibt.Werner Feldes / Barbara Jentgens: Alters- und alternsgerechtes Arbeiten. Handlungshilfe für Betriebsräte, Vertrauensleute und Schwerbehindertenvertretungen. Bund-Verlag 2014 ()

In Deutschland ist seit 2002 die Initiative Neue Qualität der Arbeit damit beauftragt, Konzepte für alterns- und altersgerechte Arbeitsverhältnisse auszuarbeiten und Initiativen von Betrieben bekannt zu machen und zu koordinieren. Das zentrale Entscheidungsgremium der INQA stellt ihr Steuerkreis dar; er ist paritätisch mit Vertretern der Wirtschaft und der Gewerkschaften besetzt. Auch die Bundesagentur für Arbeit, die Arbeits- und Sozialministerkonferenz und das Bundesministerium für Arbeit und Soziales, das die Initiative finanziell fördert, sind in ihm vertreten. Vier Themenbotschafter bringen fachliche Expertise und den Blick aus der Praxis in das Gremium ein. Die Themenbotschafter repräsentieren jeweils eines der strategischen Themenfelder der Initiative. Dabei handelt es sich um die Themen Personalführung, Chancengleichheit & Diversity, Gesundheit sowie Wissen & Kompetenz.INQA:

Motivationsförderung Bei einer repräsentativen Umfrage der Bertelsmann-Stiftung nannten 2006 die befragten Arbeitnehmer, wie die Verhältnisse in der Arbeitswelt beschaffen sein müssten, damit sie (unter der Voraussetzung, dass sie so lange arbeitsfähig sind) motiviert wären, bis mindestens zum 65. Lebensjahr erwerbstätig zu bleiben, an erster Stelle: 75 % Bessere Möglichkeiten zur Vereinbarung von beruflichen und privaten Verpflichtungen; 72 % Übernahme von Tätigkeiten, die gesundheitlich weniger belastend sind; 70 % Stärkere Anerkennung meiner Arbeitsleistung durch Vorgesetzte; 70 % Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit ab einem bestimmten Lebensalter; 66 % Übernahme neuer herausfordernder Aufgaben im Unternehmen.Michael Bau: . IHK Lübeck. 2. Juni 2016, S. 20

Unternehmenskultur Voraussetzung einer alternsgerechten Unternehmenspolitik ist laut Werner Feldes „eine Unternehmenskultur, die auf eine langfristige Personalentwicklung setzt. Sie betont einen fördernden und wertschätzenden Umgang mit den Humanressourcen der ganzen Belegschaft. Sie betten das Thema des Älterwerdens in eine übergeordnete Strategie der Weiterentwicklung von Belegschaften und Belegschaftsstrukturen ein. Dazu gehören neue Leitbilder und Konzepte, mit denen die Arbeit Generationen übergreifend gestaltet werden kann. Es geht um eine integrative und ganzheitliche Einstellungs- und Unternehmenspolitik, die sich an individuellen Kompetenzen und nicht an Alterskriterien orientiert.“Werner Feltes: Alternsgerechte und lernförderliche Gestaltung der Arbeit. In: IG Metall Projekt Gute Arbeit (Hrsg.): Handbuch »Gute Arbeit«. Handlungshilfen und Materialien für die betriebliche Praxis. 2007. S. 189f. (online)

Arbeitsorganisation „Alter“ als eigenständige und strategische Kategorie der Personalpolitik ist erst in jüngster Zeit verstärkt ins Blickfeld von Organisationen geraten. Galten Ältere in Organisationen bis vor kurzem gleichsam noch als betriebliche Manövriermasse im Rahmen von Personalabbau- und Umstrukturierungsmaßnahmen, so beginnen Unternehmen heute damit, das Altern der Mitarbeiter in ihrer Personalpolitik zu berücksichtigen. Age Management oder Age Diversity sind nur zwei Begriffe, die dieses neue Verständnis vom Altern in Organisationen widerspiegeln.Mirko Sporket: Age Diversity in Organisationen. Heinrich-Böll-Stiftung. 1. Juli 2008

Der noch relativ junge Forschungsbereich „Age Management“ im Arbeitsfeld Personalmanagement der Betriebswirtschaftslehre befasst sich unter anderem mit den folgenden Fragestellungen:

Wie können sich Unternehmen optimal auf die Bedürfnisse verschiedener Altersgruppen einstellen? Welche Rollen kommen dabei der Kultur und dem Klima in Unternehmen zu? Welchen Einfluss hat eine altersorientierte Unternehmensstrategie auf den Unternehmenserfolg? Welchen Beitrag leistet Age Management zur Gewinnung, Bindung, Entwicklung und Leistung von Mitarbeitern unterschiedlicher Altersgruppen?