Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses

Die Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses ist neben dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags eine Möglichkeit zur Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses durch einseitige Erklärung des Ausbildenden oder der/des Auszubildenden.Im Folgenden bedeutet „der Auszubildende“ zugleich „die Auszubildende“. Das Gesetz weicht auf den Plural aus. Aufgrund der von einem üblichen Arbeitsverhältnis abweichenden Interessen beider Parteien finden sich besondere Kündigungsregelungen für das Berufsausbildungsverhältnis in Berufsbildungsgesetz (BBiG)§ 22 BBiG 2005 entspricht § 15 BBiG 1969, weshalb die Rechtsprechung zu § 15 BBiG 1969 auf § 22 BBiG übertragbar ist.. Die Kündigung in der Probezeit ist im Vergleich zum Arbeitsverhältnis erleichtert, während die Kündigung nach der Probezeit für den Ausbildenden „im Interesse der Ausbildung und zum Schutz des Auszubildenden“BAG vom 27. Mai 1993 – 2 AZR 601/92 – juris Rn. 13 = NJW 1994, 404 = AP Nr. 9 zu § 22 KO nur noch bei Vorliegen eines wichtigen Grundes möglich ist. Der Auszubildende ist damit nach der Probezeit kraft Gesetz (ordentlich) „unkündbar“Ausnahme: Kündigung in der Insolvenz nach § 113 InsO. Vgl. BAG vom 27. Mai 1993 – 2 AZR 601/92 – NJW 1994, 404 = AP Nr. 9 zu § 22 KO; Wohlgemuth/Pepping, BBiG, 2011, § 22 Rn. 14. § 22 BBiG kann nicht zu Lasten des Auszubildenden abbedungen (durch vertragliche Vereinbarung außer Kraft gesetzt) werden, BBiG. In der Praxis ist die Kündigung durch den Auszubildenden in aller Regel wirksam, da sie an keine nennenswerten Wirksamkeitsvoraussetzungen geknüpft ist (siehe Berufsausbildungsverhältnis), weshalb hier eine Fokussierung auf die Kündigung durch den Ausbildenden erfolgt.

Anwendung allgemeiner arbeitsrechtlicher Regelungen Für Kündigungen des Berufsausbildungsverhältnisses gelten aufgrund der Verweisung in § 10 Abs. 2 BBiG zwar grundsätzlich die allgemeinen zivilrechtlichen Unwirksamkeitsregelungen, die jedoch großflächig von den spezielleren Regelungen des BBIG verdrängt werden. Relevanz hat die Verweisung insbesondere für die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes: Kündigt der Ausbildende, muss der Auszubildende (ebenso wie ein Arbeitnehmer) die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen bei dem zuständigen Arbeitsgericht angreifen, um die Wirksamkeitsfiktion nach §§ 4, 7 KSchG bzw. §§ 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG i. V. m. §§ 4, 7 KSchG zu vermeiden (siehe im Einzelnen unten). Weiterhin gelten wie für Arbeitnehmer das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB,Erfurter Kommentar/Schlachter, 16. Aufl. 2016, BBiG, § 22 Rn. 2 das Diskriminierungsverbot der §§ 1, 3, 7 AGG und die Regelungen zur Treu- und Sittenwidrigkeit von Kündigungen nach §§ 242, 138 BGB, wobei hier wie üblich ein strenger Maßstab anzulegen ist.BAG vom 8. März 1977 – 4 AZR 700/75 – juris Rn. 19 = EzB BBiG § 15 Abs. 1 Nr. 5BAG vom 8. Dezember 2011 – 6 AZR 354/10 – juris Rn. 43 = NZA 2012, 495Wohlgemuth/Pepping, BBiG, 2011, § 22 Rn. 6 m.w.N. Wie bei einem Arbeitsverhältnis kann ein Berufsausbildungsverhältnis schon vor seinem rechtlichen oder tatsächlichen Beginn ordentlich entfristet gekündigt werden, sofern nichts Gegenteiliges vereinbart wurde.Erfurter Kommentar/Schlachter, 16. Aufl. 2016, BBiG, § 22 Rn. 1; LAG Düsseldorf vom 16. September 2011 – 6 Sa 909/11 – juris Ls. = NZA-RR 2012, 127; ausführlich Wohlgemuth/Pepping, BBiG, 2011, § 22 Rn. 4 § 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG ist nicht entsprechend auf das Berufungsausbildungsverhältnis anwendbar.BAG vom 29. November 1984 – 2 AZR 354/83 – AP Nr. 6 zu § 13 KSchG 1969; Wohlgemuth/Pepping, BBiG, 2011, § 22 Rn. 97

Kündigungserklärung Die Kündigung ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung, die dem Auszubildenden zugehen muss.Nach Wohlgemuth/Pepping, BBiG, 2011, § 22 Rn. 9 muss ein Einwurf in den Briefkasten des Empfängers vor 12 Uhr erfolgen, damit ein Zugang am gleichen Tag angenommen werden kann Es gelten die allgemeinen Regelungen zur Stellvertretung; die durch einen rechtsgeschäftlich bestellten Vertreter ohne Vorlage einer Vollmachtsurkunde ausgesprochene Kündigung kann von dem Empfänger nach BGB unverzüglich zurückgewiesen werden, was ihre Unwirksamkeit zur Folge hat. Die Kündigung muss nach § 22 Abs. 3 BBiG schriftlich im Sinne des BGB, das heißt händisch unterschrieben, erfolgen und im Fall der außerordentlichen Kündigung eine schriftliche Begründung beinhalten. Ist der Auszubildende minderjährig, muss die Kündigung wie auch die Begründung innerhalb der dafür vorgesehenen Frist mindestens einem sorgeberechtigten Elternteil zugehen.Biebl, in: Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 4. Aufl. 2012, BBiG § 22 Rn. 30 § 113 BGB findet keine Anwendung.Wohlgemuth/Pepping, BBiG, 2011, § 22 Rn. 73–75

Beteiligung der Arbeitnehmervertretung Besteht ein Betriebsrat, ein Personalrat oder eine Mitarbeitervertretung, ist dieser/diese vor Ausspruch der Kündigung eines Auszubildenden anzuhören (§ 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG; § 79 Abs. 1 und 3 BPersVG oder die entsprechenden Landespersonalvertretungsgesetze; Anhörungsvorschriften der Mitarbeitervertretungsordnungen). Unterbleibt die Anhörung, ist die Kündigung unwirksam (§ 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG bzw. § 79 Abs. 4 BPersVG). Es gelten die gleichen Grundsätze, die bei der Anhörung einer Arbeitnehmervertretung im Fall der Probezeitkündigung oder einer außerordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers gelten.Vgl. ausführlich Wohlgemuth/Pepping, BBiG, 2011, § 22 Rn. 67, 83 f. Verlangt das einschlägige Landespersonalvertretungsgesetz über die bloße Anhörung hinaus eine positive Zustimmung des PersonalratsZ.B. §§ 79, 87 Nr. 8 PersVG Berlin gilt: „Verweigert der Personalrat die [...] erforderliche Zustimmung, kann die Kündigung auch dann erst nach Ablauf der gesetzlichen Äußerungsfrist wirksam erfolgen, wenn die für die Zustimmungsverweigerung angeführten Gründe rechtlich unbeachtlich sind.“.BAG vom 19. November 2009 – 6 AZR 800/08 – juris Ls. = NZA 2010, 278 Wird dies nicht beachtet, ist die Kündigung gemäß § 108 Abs. 2 BPersVG unwirksam.BAG vom 19. November 2009 – 6 AZR 800/08 – juris Rn. 10 = NZA 2010, 278

Besondere Kündigungsschutzregelungen Regelungen des Sonderkündigungsschutzes für Arbeitnehmer gelten über § 10 Abs. 2 BBiG auch für Auszubildende. Hierfür kommen insbesondere in Betracht der Schwerbehindertenschutz, § 168 SGB IX (i. V. m. § 10 Abs. 2 BBiG),BAG vom 10. Dezember 1987 – 2 AZR 385/87 – juris Ls. = NZA 1988, 428 = AP Nr. 11 zu § 18 SchwbG der Mutterschutz, § 9 Abs. 1 S. 1 MuSchG (i. V. m. § 10 Abs. 2 BBiG),BAG vom 10. Dezember 1987 – 2 AZR 385/87 – juris Rn. 17 = NZA 1988, 428 = AP Nr. 11 zu § 18 SchwbG der Elternzeitschutz, § 18 Abs. 1 S. 1 BEEG (i. V. m. § 10 Abs. 2 BBiG) und der Funktionsträgerschutz nach § 15 Abs. 1 S. 1 KSchG iVm § 103 BetrVG (i. V. m. § 10 Abs. 2 BBiG).

„Freie“, ordentliche Kündigung während der Probezeit (§ 22 Abs. 1 BBiG) Nach § 22 Abs. 1 BBiG ist eine Kündigung während der Probezeit ordentlich ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist („ordentliche entfristete Kündigung“) auch ohne Grund zulässig. Die Kündigung muss dem Auszubildenden innerhalb der maximal viermonatigen Probezeit (§ 20 BBiG) zugehen – und sei es am letzten Tag.Erfurter Kommentar/Schlachter, 16. Aufl. 2016, BBiG, § 22 Rn. 2 m.w.N. Es bedarf für die Probezeitkündigung keiner GründeBAG vom 8. März 1977 – 4 AZR 700/75 – juris Rn. 18 = EzB BBiG § 15 Abs. 1 Nr. 5 und auch nicht der Einhaltung einer Kündigungsfrist; sie kann „jederzeit“ (§ 22 Abs. 1 BBiG) erfolgen. Der Ausbildende kann eine Probezeitkündigung nach freiem Ermessen auch unter Zubilligung einer Auslauffrist ausgesprochen werdenBAG [10. November 1988] – 2 AZR 26/88 – NJW 1989, 1107 = juris Ls., die den Auszubildenden dann aber nicht unangemessen lange an das Ausbildungsverhältnis binden darf, obwohl feststeht, dass dieses nicht vollendet werden wird.BAG [10. November 1988] – 2 AZR 26/88 – juris Ls. = NJW 1989, 1107

Außerordentliche Kündigung nach Ablauf der Probezeit (§ 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG) Die außerordentliche Kündigung eines Auszubildenden gemäß § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG folgt den Grundsätzen der außerordentlichen Kündigung bei Arbeitnehmern: Es bedarf eines wichtigen Grundes, § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG (entspricht § 626 Abs. 1 BGB) und der Einhaltung einer zwei-Wochen-Frist für den Ausspruch der Kündigung ab Kenntnis von dem wichtigen Grund, § 22 Abs. 4 Satz 1 BBiG (entspricht § 626 Abs. 2 BGB). Insoweit gelten dieselben Grundsätze wie bei einem Arbeitnehmer: Die Anforderungen an das Vorliegen eines wichtigen Grundes sind identisch.So BAG vom 12. Februar 2015 – 6 AZR 845/13 – juris Rn. 38 = NZA 2015, 741 Die zwei-Wochen-Frist beginnt zu laufen, wenn der Ausbildende von den maßgeblichen, die Kündigung rechtfertigenden Umständen Kenntnis erlangt.zu den Einzelheiten BAG vom 12. Februar 2015 – 6 AZR 845/13 – juris Rn. 94 = NZA 2015, 741 Die Versäumung der Frist führt dazu, dass eine dennoch ausgesprochene Kündigung materiell unwirksam ist.Erfurter Kommentar/Schlachter, 16. Aufl. 2016, BBiG, § 22 Rn. 8 Eine anderslautende Vereinbarung ist nichtig.Biebl, in: Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 4. Aufl. 2012, BBiG § 22 Rn. 23 Anders als bei Arbeitnehmern, bei welchen der Arbeitgeber für eine fristlose Kündigung nur auf Verlangen des Arbeitnehmers einen Grund nennen muss, muss die außerordentliche Kündigung des nach dem BBiG schriftlich begründet werden (§ 22 Abs. 3 BBiG). Nur auf Gründe, die in dem Begründungsschreiben genannt wurden, kann sich der Ausbildende im Rahmen eines nachfolgenden Kündigungsschutzprozesses berufen. Ein Nachschieben von Gründen ist nicht möglich.BAG vom 12. Februar 2015 – 6 AZR 845/13 – juris Rn. 91 = NZA 2015, 741

Schriftliche Begründung (§ 22 Abs. 3 Hs. 2 BBiG) Die Pflicht zur Begründung soll dem Auszubildenden „die Prüfung [...] ermöglichen, ob er die vorgetragene Begründung anerkennen könne oder nicht und ob es aussichtsreich sei, sich gegen die Kündigung zu wenden“.BAG vom 29. November 1984 – 2 AZR 354/83 – juris Rn. 17 = NZA 1986, 230 = AP Nr. 6 zu § 13 KSchG 1969 Sie dient darüber hinaus der „Rechtsklarheit und Beweissicherung“.BAG vom 17. Juni 1998 – 2 AZR 741/97 – juris Rn. 21 Die schriftliche – d. h. von der Unterschrift erfasste – Begründung muss einem Auszubildenden innerhalb der zweiwöchigen Kündigungserklärungsfrist zugehen. Eine nachträgliche Begründung heilt den Verstoß nicht, die Kündigung bleibt unwirksam.BAG vom 23. Juli 2015 – 6 AZR 490/14 – juris Rn. 22 = NZA-RR 2015, 628 Ein Verstoß gegen das Gebot einer schriftlichen Begründung führt zur Unwirksamkeit der Kündigung, § 125 S. 1 BGB.BAG vom 23. Juli 2015 – 6 AZR 490/14 – juris Rn. 22 = NZA-RR 2015, 628BAG vom 10. Februar 1999 – 2 AZR 176/98 – juris Rn. 18 f. = NZA 1999, 602

Die Kündigungsgründe müssen in dem Kündigungsschreiben so konkret und umfänglich dargestellt werden, dass der Kündigungsgrund für den Kündigungsadressaten nachvollziehbar ist. Hierzu müssen die für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen hinreichend konkret angegeben werden.Wohlgemuth/Pepping, BBiG, 2011, § 22 Rn. 80 Reine Werturteile oder bloße Schlagwörter und Allgemeinplätze, wie „Störung des Betriebsfriedens“, „untragbares Benehmen“, „häufiges Zuspätkommen“ oder „sonstige Unzuverlässigkeiten“ reichen nichtWohlgemuth/Pepping, BBiG, 2011, § 22 Rn. 82. Will der Ausbildende zuvor abgemahnte Pflichtverletzungen einbeziehen, so reicht es nicht aus, dass diese in einer Abmahnung stehen, auf die er in Bezug nimmt. Er muss diese auch in dem Kündigungsschreiben konkret anführen.So Wohlgemuth/Pepping, BBiG, 2011, § 22 Rn. 82 Nicht ausreichend ist beispielsweise folgende Formulierung:„Das Benehmen Ihrer Tochter läßt eine Weiterbeschäftigung nicht zu. Trotz ausreichender Ermahnung ist eine ernsthafte Störung des Betriebsfriedens nur durch eine Kündigung des Ausbildungsverhältnisses zu vermeiden.“Vgl. BAG vom 25. November 1976 – 2 AZR 751/75 – juris Rn. 33 = AP Nr. 4 zu § 15 BBiG

Wichtiger Grund (§ 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG)