Auflösung des Arbeitsverhältnisses (Deutschland)

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) dient in erster Linie dem Schutz der Arbeitsplätze (Bestandsschutz). Dieser Grundsatz wird gesetzlich durch die Möglichkeit der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses durch ein Urteil des Arbeitsgerichts (ArbG) nach Maßgabe der §§ 9, 10, 14 KSchG durchbrochen (faktisch vielfach durch Abfindungsvergleiche). Ein Auflösungsurteil ist nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich und kommt rechtstatsächlich nur in den eher seltenen Fällen zum Zuge, dass die Parteien sich nicht auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen. Dem Arbeitnehmer kann der gesetzliche Weg als taktisches Mittel dienen, sich vom Arbeitgeber gegen Abfindung zu trennen. Dem Arbeitgeber kann es dazu dienen, sich vom Arbeitnehmer, der nicht einvernehmlich gehen will, zu trennen, obwohl eine ausgesprochene Kündigung unwirksam ist.

Überblick Ist eine ordentliche Kündigung nach dem KSchG sozialwidrig – ist die Kündigung also unwirksam und besteht das Arbeitsverhältnis eigentlich fort –, kann ein Arbeitnehmer nach § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG beim Arbeitsgericht (oder Landesarbeitsgericht) die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Festsetzung der Zahlung einer Abfindung durch das Gericht beantragen, wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr „zumutbar“ ist. Ebenso kann der Arbeitgeber nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG dasselbe beantragen, wenn „eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit“ nicht mehr zu erwarten ist; im Fall leitender Angestellter im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG auch ohne Begründung. Im Fall einer außerordentlichen Kündigung kann nur der Arbeitnehmer einen Auflösungsantrag stellen (§ 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG).

Anwendungsbereich Ein Auflösungsantrag kann nur im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses gestellt werden. Ein Auflösungsantrag scheidet aus, wenn der Arbeitnehmer gegen eine ordentliche bzw. außerordentliche Kündigung nicht innerhalb der Dreiwochenfrist der §§ 4, 7 KSchG bzw. §§ 4, 7, 13 KSchG Klage erhoben hat oder diese nach § 5 KSchG nachträglich zugelassen oder nach § 6 KSchG noch nachträglich angegriffen werden – weil ansonsten die Kündigung als wirksam gilt. Ein Auflösungsantrag setzt die Anwendbarkeit des KSchG nach den §§ 1, 23 KSchG voraus. Es muss sich um die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses handeln. Auf Berufsausbildungsverhältnisse sind die §§ 9, 13 KSchG nicht anwendbar. Es muss um eine Beendigungskündigung gehen. Eine Änderungskündigung, die unter Vorbehalt angenommen worden ist, fällt nicht unter § 9 KSchG, eine Änderungskündigung, die nicht unter Vorbehalt angenommen worden ist, fällt unter § 9 KSchG. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG (d. h. die Auflösung auf Antrag des Arbeitgebers) ist unmittelbar oder analog weder anwendbar auf eine arbeitgeberseitige außerordentliche fristlose KündigungBAG vom 30. September 2010 – 2 AZR 160/09 – Rn. 15 = NZA 2011, 349 noch auf eine außerordentliche Kündigung „mit sozialer Auslauffrist“BAG vom 30. September 2010 – 2 AZR 160/09 – Rn. 19 = NZA 2011, 349.

Antrag des Arbeitnehmers, § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG Zulässigkeit Auflösungsantrag Ein Auflösungsurteil kann nur auf einen Auflösungsantrag hin ergehen. Ein vorsorglicher Antrag nach § 12 KSchG ist unschädlich. Ebenso, dass evtl. der Arbeitnehmer schon eine neue Stelle hat. Hat der Arbeitgeber sowohl eine außerordentliche als auch eine ordentliche Kündigung ausgesprochen, kann der Arbeitnehmer seinen Auflösungsantrag wahlweise auf die eine oder andere Kündigung beziehen. Der Antrag kann bis zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht gestellt (§ 9 Abs. 1 Satz 3 ArbGG) und auch wieder (ohne dass der Arbeitgeber einwilligen müsste) zurückgenommen werden.

Beispiel: es wird beantragt, das Arbeitsverhältnis gemäß §§ 9, 10 KSchG ab dem … aufzulösen und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine Abfindung i.H.v. x EURO nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab Rechtskraft des Abfindungsurteils zu zahlenin Anlehnung an BAG vom 16. September 1993 – 2 AZR 267/93 – AP Nr. 62 zu § 102 BetrVG 1972 [zu B III 2 der Gründe]. Rechtsschutzbedürfnis Ein Auflösungsantrag kann auch dann aufrechterhalten oder erstmals gestellt werden, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung zurücknimmt. Die Rücknahme der Kündigung lässt also nicht das Rechtsschutzbedürfnis für den Auflösungsantrag entfallen.

Begründetheit Sozialwidrigkeit der Kündigung Die Kündigung muss unwirksam sein. Im Fall einer ordentlichen Kündigung muss sie sozialwidrig nach dem § 1 KSchG sein. Die Sozialwidrigkeit muss positiv festgestellt werden. Es reicht nicht aus, dass die Kündigung aus anderen Gründen unwirksam ist. Im Fall der außerordentlichen Kündigung (§ 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG i.v.m. § 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG) muss die Kündigung nach § 626 BGB oder nach § 138 BGB unwirksam seinKüttner/Eisemann: Personalbuch 2015. 22. Aufl. 2015: Abfindung. A. Arbeitsrecht Rn. 16. Die Kündigung muss nicht nur sozialwidrig sein (bzw. nur unwirksam nach den §§ 626, 138 BGB). Anders als bei dem arbeitgeberseitigen Auflösungsantrag ist es unschädlich, dass eine Kündigung noch aus anderen Gründen unwirksam ist. Unzumutbarkeit Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss für den Arbeitnehmer „unzumutbar“ sein.

Unzumutbarkeit im Sinne des § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG ist mehr als eine Sozialwidrigkeit nach § 1 KSchG: „Dafür [für die Unzumutbarkeit] … genügt nicht allein die Sozialwidrigkeit der Kündigung. Es bedarf vielmehr zusätzlicher, vom Arbeitnehmer darzulegender Umstände. Diese müssen im Zusammenhang mit der Kündigung oder doch dem Kündigungsschutzprozess stehen.“BAG vom 11. Juli 2013 – 2 AZR 241/12 – juris Os. = NJW 2013, 3388 = AP Nr. 69 zu § 9 KSchG 1969. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist mit anderen Worten dem Arbeitnehmer nicht schon deshalb unzumutbar, weil die Kündigung nach § 1 KSchG unwirksam ist.

Unzumutbarkeit im Sinne des § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG ist etwas anderes als eine Unzumutbarkeit im Sinne § 626 Abs. 1 BGB: „Für die Auflösung eines durch eine sozialwidrige Kündigung nicht beendeten Arbeitsverhältnisses durch Urteil muss kein wichtiger Grund i.S.v. § 626 Abs 1 BGB vorliegen, der dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar machen würde. Es reicht aus, dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte Dauer unzumutbar ist.“BAG vom 11. Juli 2013 – 2 AZR 241/12 – juris Os. = NJW 2013, 3388 = AP Nr. 69 zu § 9 KSchG 1969.

Da das KSchG nach dem gesetzlichen Anspruch dem Bestandsschutz und nur ausnahmsweise seiner Kapitalisierung dient, ist der Auflösungsantrag eines Arbeitnehmers kein „Selbstläufer“. Letztlich kommt es auf den Einzelfall (und auf die jeweiligen Richter an).

Für sich allein nicht ausreichend sind die Unwirksamkeit, die Sozialwidrigkeit der Kündigung; der Umstand, dass ein Kündigungsschutzprozess geführt werden musste; unterschiedliche Auffassungen über Rechtsfragen; dass der Arbeitnehmer eine neue Stelle hat; Auflösungsgründe, die der Arbeitnehmer selbst verursacht hat; eine erneute Kündigung des Arbeitgebers nach erstinstanzlichen Verlust eines KündigungsschutzprozessBAG vom 27. März 2003 – 2 AZR 9/02 – NZA 2004, 512 Os..

Gesichtspunkte, die im Einzelfall für eine Auflösung sprechen, können sein: das Verhalten des Arbeitgebers während des Prozesses: „Dies kann etwa der Fall sein, wenn durch unzutreffende, ehrverletzende Behauptungen des Arbeitgebers über die Person oder das Verhalten des Arbeitnehmers das Vertrauensverhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien unheilbar zerrüttet ist oder das Kündigungsschutzverfahren über eine offensichtlich sozialwidrige Kündigung seitens des Arbeitgebers mit einer derartigen Schärfe geführt worden ist, dass der Arbeitnehmer mit einem schikanösen Verhalten des Arbeitgebers und der anderen Mitarbeiter rechnen muß, wenn er in den Betrieb zurückkehrt.“BAG vom 27. März 2003 – 2 AZR 9/02 – juris Os. = AP Nr. 48 zu § 9 KSchG 1969. anderweitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: „Es trifft zu, dass bei der Gewichtung der Auflösungsgründe und bei Bestimmung der Höhe der festzusetzenden Abfindung die – vom Auflösungszeitpunkt gesehen: voraussichtliche weitere – Dauer des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen ist. Ob und mit welchem Gewicht dieser Gesichtspunkt in die Waagschale fällt, ist eine Frage des Einzelfalles.“BAG vom 27. April 2006 – 2 AZR 360/05 – juris Rn. 28 = NZA 2007, 229 = AP Nr. 55 zu § 9 KSchG 1969. Loswerdenwollen um jeden Preis: „Das Arbeitsverhältnis kann ferner aufzulösen sein, wenn feststeht, dass sich der Arbeitgeber ungeachtet der im Kündigungsschutzprozess vertretenen Rechtsauffassung des Gerichts auf jeden Fall von ihm trennen will und offensichtlich beabsichtigt, mit derselben oder einer beliebigen anderen Begründung solange Kündigungen auszusprechen, bis er sein Ziel erreicht hat.“BAG vom 11. Juli 2013 – 2 AZR 241/12 – juris Rn. 21 = NJW 2013, 3388 = AP Nr. 69 zu § 9 KSchG 1969 leichtfertiger Vorwurf von Straftaten: „Eine Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und damit ein Auflösungsgrund im Sinne des § 9 Abs 1 S 1 KSchG kann gegeben sein, wenn der Arbeitgeber leichtfertig und ohne Vorhandensein objektiver Tatsachen einen Arbeitnehmer verdächtigt (auch während des Kündigungsschutzprozesses), eine Straftat begangen zu haben.“LAG Rheinland-Pfalz vom 11. Dezember 2014 – 3 Sa 556/14 – juris Os.

maßgeblicher Zeitpunkt Die Unzumutbarkeit ist regelmäßig zum Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung zu beurteilen. Ausnahmsweise ist auf einen rückwärtigen Termin abzustellen, wenn der Auflösungszeitpunkt in der Vergangenheit liegt und das Arbeitsverhältnis danach aus anderen Gründen geendet hatBAG vom 24. Mai 2005 – 8 AZR 246/04 – NZA 2005, 1178 (1180).

Antrag des Arbeitgebers, § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG Anwendungsbereich nur bei ordentlicher Kündigung Ein Auflösungsantrag des Arbeitgebers ist nur im Fall einer ordentlichen Kündigung statthaftBAG vom 26. März 2009 – 2 AZR 879/07 – juris Os. = NZA 2009, 679 und sei diese nur hilfsweise ausgesprochen oder durch Umdeutung einer außerordentlichen Kündigung gewonnen.Küttner/Eisemann: Personalbuch 2015. 22. Aufl. 2015: Abfindung. A. Arbeitsrecht Rn. 27 m.w.N. Eine außerordentliche Kündigung „mit sozialer Auslauffrist“ eröffnet nicht die Möglichkeit einer arbeitgeberseitigen Auflösung. Bestehen des Arbeitsverhältnisses zum Auflösungszeitpunkt Das Arbeitsverhältnis muss zum beantragten Auflösungszeitpunkt, nicht aber zum Zeitpunkt der gerichtlichen Auflösungsentscheidung bestehen.BAG vom 23. Februar 2010 – 2 AZR 554/08 – juris Rn. 22 = NZA 2010, 1123

Zulässigkeit Notwendigkeit der Sozialwidrigkeit und des Fehlens der Verletzung einer Schutznorm zugunsten des Arbeitnehmers