Besonderer Kündigungsschutz für Mütter

Der besondere Kündigungsschutz für Schwangere gehört als Teil der gesetzlichen Vorschriften zum Schutz von Mutter und Kind vor und nach der Entbindung zum Mutterschutz.

Deutschland

Der besondere Kündigungsschutz für Schwangere und junge Mütter im deutschen Arbeitsrecht ist in Mutterschutzgesetz (MuSchG) geregelt. Daneben kommt (in Ausnahmefällen) ein Diskriminierungsschutz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Betracht. In Elternzeit befindliche Mütter genießen einen (zusätzlichen) Kündigungsschutz nach Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).

Der Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz Nach MuSchG kann einer Arbeitnehmerin während ihrer Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung nur mit vorheriger Zustimmung der im jeweiligen Bundesland für den Arbeitsschutz zuständigen Behörde wirksam gekündigt werden. Eine ohne Zustimmung erklärte Kündigung – jedweder Art – ist nichtig ( BGB).

Normzweck Der Normzweck „des mutterschutzrechtlichen Kündigungsschutzes besteht darin, der werdenden Mutter und der Wöchnerin trotz ihrer etwa mutterschaftsbedingten Leistungsminderung oder Arbeitsunfähigkeit den Arbeitsplatz als wirtschaftliche Existenzgrundlage zu erhalten“.BAG, Urteil vom 31.03.1993 – 2 AZR 595/92 - juris Rn. 22 = AP Nr. 20 zu § 9 MuSchG 1968 Zugleich soll er „vor den psychischen Belastungen eines Kündigungsschutzprozesses schützen“.BAG, Urteil vom 31.03.1993 – 2 AZR 595/92 – juris Rn. 22 = AP Nr. 20 zu § 9 MuSchG 1968

Konkurrenzen Der Kündigungsschutz nach MuSchG besteht – gegebenenfalls – neben dem nach BEEG,BAG, Urteil vom 31.03.1993 – 2 AZR 595/92 – AP Nr. 20 zu § 9 MuSchG 1968 SGB IX oder nach KSchG usw.

Persönlicher Geltungsbereich Der besondere Kündigungsschutz nach Abs. 1 MuSchG gilt für Arbeitnehmerinnen, für Auszubildende und für die in Heimarbeit Tätigen. Ist eine Frau lediglich den in Heimarbeit Beschäftigten gleichgestellt, genießt sie den besonderen Kündigungsschutz nur, wenn die Gleichstellung auch auf den Kündigungsschutz des HAG erstreckt ist (§ 17 Abs. 1 S. 2 MuSchG). Im Folgenden wird stellvertretend nur von der Arbeitnehmerin gesprochen.

Schwangerschaft oder Entbindung Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung muss die Arbeitnehmerin schwanger oder das Kind darf nicht älter als 4 Monate sein. Eine Schwangerschaft nach Zugang der Kündigung begründet keinen besonderen Kündigungsschutz. Eine irrtümliche Schwangerschaft ebenso wenig. Eine Schwangerschaft kann beliebig nachgewiesen werden. Ein ärztliches Zeugnis nach Abs. 2 MuSchG ist am zweckmäßigsten.

Der Kündigungsschutz beginnt gleichzeitig mit der Schwangerschaft. Nach der maßgeblichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) gilt Folgendes: „Die Bestimmung des Beginns der Schwangerschaft erfolgt grundsätzlich durch Rückrechnung um 280 Tage von dem ärztlich festgestellten voraussichtlichen Entbindungstermin (...). Die Schwangere genügt deshalb ihrer Darlegungslast für das Bestehen einer Schwangerschaft im Kündigungszeitpunkt zunächst durch Vorlage der ärztlichen Bescheinigung über den mutmaßlichen Tag der Entbindung, wenn der Zugang der Kündigung innerhalb von 280 Tagen vor diesem Termin liegt. .. Der Arbeitgeber kann jedoch den Beweiswert der Bescheinigung erschüttern und Umstände darlegen und beweisen, aufgrund derer es der wissenschaftlich gesicherten Erkenntnis widersprechen würde, von einem Beginn der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin vor Kündigungszugang auszugehen. Die Arbeitnehmerin muß dann weiteren Beweis führen und ist ggf gehalten, ihre Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden. Dieses Kündigungsverbot mit Erlaubnisvorbehalt besteht nur dann, wenn der Arbeitgeber von der Schwangerschaft Kenntnis erlangt und diese Kenntniserlangung fristgerecht ist.“BAG, Urteil vom 07.05.1998 – 2 AZR 417/97 – juris Leitsatz = NJW 1999, 1804

Nach Beendigung der Schwangerschaft besteht ein Kündigungsschutz nur, wenn eine Entbindung stattfand: „Unter ‚Entbindung‘ ist grundsätzlich die ‚Trennung der Leibesfrucht vom Mutterleib‘ zu verstehen, was bei einer Lebendgeburt vollkommen unproblematisch ist (...). Im Falle einer Totgeburt wurde bis 1994 von einer Entbindung gesprochen, wenn die Frucht eine Körperlänge von 35 cm hatte (...). Nach einer Änderung der Personenstandsverordnung ( Abs. 2 PStV aF, gültig ab 1. April 1994; seit 1. Januar 2009 Abs. 2 PStV) entsprechend den Empfehlungen der Weltgesundheitsorganisation WHO von 1977 gelten nunmehr Kinder als tot geboren oder in der Geburt verstorben, wenn das Gewicht der Leibesfrucht mindestens 500 g betragen hat (vgl. BAG 15. Dezember 2005 – 2 AZR 462/04 – zu B I 1 d der Gründe). Auch eine solche Totgeburt ist als Entbindung anzusehen. Dies gilt auch im Fall eines Schwangerschaftsabbruchs, wenn sich das Kind schon bis zu einem Stadium entwickelt hatte, in dem es zu einem selbständigen Leben – wenn auch nur kurz – grundsätzlich fähig war (vgl. BAG 15. Dezember 2005 – 2 AZR 462/04 – zu B I 1 der Gründe). Eine tot geborene Leibesfrucht von geringerem Körpergewicht als 500 g gilt dagegen als Fehlgeburt, § 31 Abs. 3 PStV, die keine Entbindung im Sinne des Mutterschutzgesetzes bedeutet. Bei einer Fehlgeburt besteht der Schutz vor Kündigungen nur, aber eben auch bis zum Zeitpunkt der Trennung der Leibesfrucht vom Mutterleib.“BAG, Urteil vom 12.12.2013 – 8 AZR 838/12 – juris Rn. 28 = NZA 2014, 722

Der Tod des Kindes nach der Entbindung oder seine Freigabe zur Adoption beseitigen nicht den Kündigungsschutz. 2016 wurde von der Bundesregierung ein Gesetzentwurf eingebracht, der das Mutterschutzrecht reformieren und auch die Schutzfristen bei Fehlgeburten ändern soll. Nach dem Text des Entwurfes sollte das Gesetz am 1. Januar 2017 in Kraft treten. Dieser Termin konnte im weiteren Verlauf nicht eingehalten werden.Vorgangsablauf des Gesetzes zur Neuregelung des Mutterschutzrechts im DIP

Kündigung durch den Arbeitgeber Abs. 1 MuSchG erfasst jede Art von Kündigungen, jedoch nur Kündigungen. Wird die Arbeitnehmerin befristet beschäftigt und wird sie vor dem Befristungsende schwanger, führt dies nicht zur Unwirksamkeit der Befristung.

Kenntnis des Arbeitgebers Der besondere Kündigungsschutz besteht nur dann, wenn der Arbeitgeber bei der Abgabe der Kündigungserklärung von der Schwangerschaft wusste oder rechtzeitig nachträglich von ihr erfuhr.

Konkreter: Der Sonderkündigungsschutz besteht nach Abs. 1 S. 1 MuSchG nur, wenn (a) der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung von der Schwangerschaft wusste; oder (b) die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber die Schwangerschaft innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilt; oder (c) die Arbeitnehmerin die Zweiwochenfrist überschreitet, dies jedoch auf einen von ihr nicht zu vertretenden Grund beruht (insbes. Unkenntnis von der Schwangerschaft) und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird.

Wie die Schwangere den Arbeitgeber informiert, ist freigestellt. Es sollte jedoch auf eine Weise geschehen, dass die Mitteilung sicher nachgewiesen werden kann, falls der Arbeitgeber die Information bestreitet. Die Mitteilung muss nicht durch die Schwangere höchstpersönlich erfolgen. Sie kann auch durch eine von ihr autorisierte Person erfolgen. Die Mitteilung kann auch im Rahmen einer Kündigungsschutzklage erfolgen, jedoch sollte parallel dazu der Arbeitgeber direkt informiert werden, um die obigen Fristen nicht zu versäumen.

Der „Arbeitgeber“ ist der Vertragspartner der Arbeitnehmerin. Kenntnis der Vertreter, Organe oder Personalverantwortlichen des Arbeitgebers wird dem Arbeitgeber zugerechnet, ist also genügend. Es reicht nicht aus, die Schwangerschaft einem einfachen Vorgesetzten ohne Personalverantwortung, dem Betriebsrat oder dem Betriebsarzt mitzuteilen. Auch sollte man sich nicht darauf verlassen, dass „man“ die Information schon weitergibt. Das Risiko trägt insoweit die Schwangere.

Wahrt die Schwangere die Zweiwochenfrist nicht, ist auch eine spätere Mitteilung im Ausnahmefällen möglich. Jedoch nur dann, wenn die Arbeitnehmerin nach Kenntniserlangung unverzüglich ( BGB), d. h. ohne schuldhaftes Zögern, den Arbeitgeber informiert. Die Arbeitnehmerin ist für das Vorliegen dieser Voraussetzungen darlegungs- und beweispflichtig.

Keine Zustimmung der Aufsichtsbehörde Eine Kündigung ohne Zustimmung der Aufsichtsbehörde ist unwirksam. Dabei ist „davon auszugehen, .., daß eine Zulässigerklärung der Arbeitsschutzbehörde vor Ausspruch der Kündigung vorliegen muß“.BAG, Urteil vom 31. März 1993 – 2 AZR 595/92 – juris Rn. 25 Eine solche Zustimmung darf nur in besonderen Fällen erteilt werden und ist in der Praxis selten. Sie zu beantragen ist Sache des Arbeitgebers. Um die Erteilung kann im Verwaltungsrechtsweg gestritten werden.

Der Arbeitgeber kann schon dann kündigen, wenn die Zustimmung der Aufsichtsbehörde noch nicht bestandskräftig ist. Die ausgesprochene Kündigung wird jedoch rückwirkend unwirksam, wenn die Erklärung der Zulässigkeit auf einen Rechtsbehelf hin aufgehoben wird. Bis dahin ist sie schwebend wirksam.OVG Sachsen, Urteil vom 22.10.2013 – 5 A 877/11 – juris Rn. 21; BAG, Urt. v. 17. Juni 2003 – 2 AZR 245/02 –, juris Rn. 21 bis 23 = NZA 2003, 1329 (1330) und Ls.

Die Arbeitsgerichte sind an die Entscheidung der zuständigen Behörde gebunden, sofern diese nicht offensichtlich grob fehlerhaft ist. Im Kündigungsschutzverfahren prüfen sie daher ausschließlich das Vorliegen der Zulässigkeitserklärung gemäß .

Wurde die Kündigung vor Einlegung des Widerspruchs gegen die behördliche Entscheidung ausgesprochen, besteht die Möglichkeit, das Kündigungsschutzverfahren gemäß bis zur rechtskräftigen Entscheidung im Verwaltungsverfahren auszusetzen.

Wird die Kündigungsschutzklage nach Erteilung der Zulässigkeitserklärung durch die Behörde vom Arbeitsgericht abgewiesen und die Zulässigkeitserklärung später im Verwaltungsverfahren rechtskräftig versagt, liegt ein Restitutionsgrund nach vor.

„Die Erklärung der Zulässigkeit einer Kündigung gemäß Abs. 2 Satz 1 MuSchG ist eine Ermessensentscheidung, die einen ‚besonderen Fall‘ voraussetzt, bei dem außergewöhnliche Umstände ausnahmsweise die vom Gesetz als vorrangig angesehenen Interessen der Schwangeren hinter die des Arbeitgebers zurücktreten lassen. Ob ein solcher ‚besonderer Fall‘ vorliegt, ist gerichtlich voll überprüfbar, aber bei Stilllegung (Schließung) eines Betriebes in aller Regel anzunehmen, es sei denn, die Arbeitnehmerin kann im Unternehmen anderweitig auf einem für sie geeigneten Arbeitsplatz beschäftigt, d. h. dorthin umgesetzt werden. Ist dies nicht möglich, bewirkt die Betriebsstilllegung, dass eine wesens- und sinngerechte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aus tatsächlichen Gründen unmöglich wird, so dass die Zustimmung zur Kündigung gerechtfertigt und auch bei Ausübung pflichtgemäßen Ermessens in der Regel geboten ist“.OVG Sachsen, Urteil vom 22.10.2013 - 5 A 877/11 – juris Rn. 21 mit Verweis auf BVerwG, Urt. v. 18. August 1977 – V C 8.77 – juris Rn. 16, 17 u. 20; vgl. zu § 18 BEEG: BVerwG, Urt. v. 30. September 2009 – 5 C 32.08 –, juris Rn. 15 ff.

"Bei der Entscheidung, ob die Kündigung einer Arbeitnehmerin während der Mutterschutzfrist wegen einer Betriebsstilllegung gemäß § 9 Abs. 3 MuSchG ausnahmsweise für zulässig erklärt wird, ist – abgesehen allenfalls von offensichtlichen Fällen – nicht zu prüfen, ob die behauptete Betriebsstilllegung stattdessen einen Betriebsübergang i. S. d. § 613a BGB darstellt."So OVG Sachsen, Urteil vom 23.10.2013 – 5 A 877/11 – juris Leitsatz

Schriftform und Begründungszwang Die Kündigung bedarf der Schriftform ( Abs. 3 S. 2 MuSchG), wie jetzt jede Kündigung ( BGB).

Nach § 17 Abs. 3 S. 2 MuSchG besteht bei der Kündigung einer geschützten Arbeitnehmerin ein – ansonsten unüblicher – Begründungszwang: