Kündigungserklärung (deutsches Arbeitsrecht)

Die Kündigungserklärung ist im deutschen Arbeitsrecht eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, durch die ein Arbeitsverhältnis gekündigt werden soll.

Der Begriff der „Kündigung“ wird vielfach verkürzt im Sinne von „Kündigungserklärung“ verwendet. Wird bewusst der Ausdruck „Kündigungserklärung“ verwendet, soll zumeist das Ob und die Wirksamkeit der Kündigung als Willenserklärung thematisiert werden.

Abgrenzungen Eine Kündigungserklärung ist abzugrenzen von anderen Formen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Unterschied zu einvernehmlichen Beendigungen (z. B. Aufhebungsvertrag) ist offensichtlich. Die Abgrenzung zu einseitigen Beendigungsformen ist mitunter schwieriger. In Betracht zu ziehen sind der Widerruf, die Anfechtung oder der Rücktritt.

Im (deutschen) Arbeitsrecht ist eine Kündigungserklärung von der bloßen Freistellung von der Arbeitspflicht sowie von der Nichtverlängerungsanzeige (bei einem befristeten oder auflösend bedingten Arbeitsverhältnis) zu unterscheiden. Die Kündigungserklärung ist von der tatsächlichen (meist späteren) Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu unterscheiden. Der Europäische Gerichtshof hat vorgegeben, dass „Entlassung“ in Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) als Kündigungserklärung zu verstehen ist.

Eine Kündigungserklärung ist etwas anderes als die Berufung auf die Störung der Geschäftsgrundlage ( BGB). Im (deutschen) Arbeitsrecht wird § 313 BGB bezüglich der Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch die Kündigungsschutzvorschriften verdrängt.

Das Ob einer Kündigungserklärung Im Fall einer Kündigung muss der Kündigende erklären, dass er das Vertragsverhältnis durch seine Erklärung einseitig beenden will. Das Wort „Kündigung“ braucht dabei nicht zu fallen. Das, was der Erklärende will, kann auch durch Auslegung ermittelt werden. „Entscheidend ist, dass der Kündigende eindeutig seinen Willen kundgibt, das Arbeitsverhältnis einseitig lösen zu wollen ... Bei der Auslegung ist nicht nur auf den Wortlaut abzustellen, sondern es sind alle Begleitumstände zu würdigen, die für die Frage, welchen Willen der Erklärende bei Abgabe seiner Erklärung gehabt hat, von Bedeutung sein können und dem Erklärungsempfänger bekannt waren.“BAG, Urteil vom 20. September 2006 – 6 AZR 82/06 – NZA 2007, 377 (378) „Eine Kündigung muß deutlich und zweifelsfrei erklärt werden“.BAG, Urteil vom 15. März 1991 – 2 AZR 516/90 – juris Rn. 24 = NZA 1992, 452

Die folgenden Beispiele aus dem Arbeitsrecht sind im Zweifel entsprechend auf andere Rechtsgebiete übertragbar:

Die Mitteilung durch den Arbeitgeber, der Arbeitnehmer habe die Arbeit zu einem bestimmten Zeitpunkt eingestellt und deswegen betrachte er das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt als beendet, beinhaltet keine Kündigung durch den Arbeitgeber.Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 8. Februar 1994 – 2 Sa 766/93 –, juris Die Mitteilung des Arbeitgebers an den befristet oder auflösend bedingt eingestellten Arbeitnehmer, dass sein Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt enden werde, ist noch keine Kündigungserklärung. Die Androhung einer Kündigung ist noch nicht die Erklärung einer Kündigung. Die Bestätigung einer Kündigung kann eine selbständige Kündigungserklärung sein.LAG Köln, Urteil vom 7. Dezember 1995 – 5 Sa 1035/95 – juris, Ls. Bestätigt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer dessen angeblich ausgesprochene Kündigung, liegt darin in der Regel keine eigene Kündigung des Arbeitgebers.So LAG Köln, Urteil vom 20. März 2006 – 14 (4) Sa 36/06 – NZA-RR 2006, 642 Ls. Bestätigt der Arbeitgeber schriftlich eine zuvor mündlich bereits erklärte Kündigung, so soll dies in der Regel keine eigenständige Kündigungserklärung sein. Dies ist aber eine Frage des Einzelfalls. In der Bestätigung kann eine – im Hinblick auf ein/das Schriftformerfordernis notwendige – vorsorgliche weitere Kündigungserklärung enthalten sein. Bescheinigt der Arbeitgeber in der später erstellten Bescheinigung für die Agentur für Arbeit, das Arbeitsverhältnis habe durch Kündigung des Arbeitnehmers geendet, liegt darin ebenfalls keine Kündigungserklärung.LAG Köln [20. März 2006] – 14 (4) Sa 36/06 – NZA-RR 2006, 642 Ls. Der bloße Hinweis darauf, dass man eine schriftliche Kündigung abgesandt habe, ist in der Regel keine eigenständige Kündigung.BAG, Urteil vom 18. Februar 1997 – EzA § 130 BGB Nr. 8

Oft besteht Streit darüber, ob mündlich eine Kündigung ausgesprochen wurde.

Beispiel: Es gibt zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber einen Wortwechsel. Der Arbeitnehmer sagt „Ich gehe“ und verlässt den Betrieb. a) Er packt alle seine Sachen und geht mit diesen. b) Er lässt seine Sachen im Büro c) usw.

Besteht ein gesetzlicher Schriftformzwang, können diese Fragen oftmals offen gelassen werden: eine etwaige Eigenkündigung wäre jedenfalls formnichtig.

Ein Schriftformzwang löst jedoch nicht alle Auslegungsprobleme.

Beispiel: Der Arbeitgeber behauptet, dass der Arbeitnehmer eine Eigenkündigung ausgesprochen habe. Diese sei zwar unwirksam, jedoch habe der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht mehr angeboten und könne daher keine Arbeitsvergütung für die Zeit nach der unwirksamen Eigenkündigung verlangen. Der Arbeitnehmer ist in unklaren Fällen daher gut beraten, alsbald seine Arbeitswilligkeit zu bekunden und dem Arbeitgeber ein ordnungsgemäßes Arbeitsangebot zu machen, so dass er im Falle der Weiterbeschäftigung einen Anspruch aus Annahmeverzug hat.

Arten einer Kündigung In der deutschen Rechtswissenschaft werden verschiedene Arten und Typen von Kündigungen unterschieden. In den einzelnen Rechtsgebieten mögen unterschiedliche Typologien oder Terminologien bestehen.

Außerordentliche Kündigung – ordentliche Kündigung Es wird zwischen außerordentlichen Kündigungen und ordentlichen Kündigungen unterschieden.

Die außerordentliche Kündigung wird vielfach als fristlose, die ordentliche Kündigung als befristete KündigungVgl. BAG, Urteil vom 27. Oktober 2005 – 6 AZR 27/05 – NZA 2006, 808 Os. = NJOZ 2006, 2540 = juris, Rn. 15 definiert. Eine befristete Kündigung ist dabei eine Kündigung, die erst nach Ablauf einer Frist („Kündigungsfrist“) wirksam werden soll.

Dies ist allerdings nur im Regelfall so. Begrifflich ist dies falsch und gefährlich.

Die Unterscheidung zwischen der außerordentlichen und der ordentlichen Kündigung ist eine andere als die zwischen fristloser und befristeter Kündigung: eine außerordentliche Kündigung erfolgt nur in der Regel, jedoch nicht zwingend fristlos. Sie kann auch als außerordentliche Kündigung „mit sozialer Ausschlussfrist“ ausgesprochen werden. So ist im Fall eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers nur eine außerordentliche Kündigung zulässig. Diese mag bei einem Diebstahl fristlos erfolgen. Im Fall einer Krankheit muss sie regelmäßig unter Wahrung einer „sozialen Auslauffrist“, d. h. unter Wahrung einer Frist, die bei Ausspruch einer ordentlichen Kündigung zu beachten wäre, erfolgen.

Es dürfte richtiger sein, die außerordentliche Kündigung als eine Kündigung zu definieren, bei der sich der Kündigende auf einen wichtigen Grund beruft und die bei Vorliegen eines wichtigen Grundes bestehenden besonderen Rechte erkennbar für sich in Anspruch nehmen will. (Auch wenn ein wichtiger Grund vorliegt (z. B. Diebstahl), so kann der Arbeitgeber einen Dieb auch ordentlich kündigen.) Ein wichtiger Grund braucht nicht objektiv vorliegen. Der Kündigende braucht sich nur eines wichtigen Grundes berühmen (Beispiel: Der Arbeitgeber kündigt dem unschuldigen Dieb A statt des Diebes B.). Eine außerordentliche Kündigung ist also eine Kündigung aus behauptetem wichtigem Grund als wichtigem Grund. In diesem Sinne ist eine außerordentliche auch kürzer eine in der Regel fristlose Kündigung aus wichtigem Grund.

Entsprechend ist eine ordentliche Kündigung nicht eine befristete Kündigung, sondern eine Kündigung, die nicht erkennbar aus wichtigem Grund als wichtigem Grund ausgesprochen wird. Eine außerordentliche Kündigung wird nicht dadurch zu einer ordnungsgemäßen Kündigung, dass sie befristet erfolgt. Eine Kündigung wird nicht dadurch zu einer außerordentlichen, dass sie in der Probezeit erfolgt und die Kündigungsfrist recht kurz ist.Vgl. BAG, Urteil vom 27. Oktober 2005 – 6 AZR 27/05 – juris Rn. 15 = NJOZ 2006, 2540

Eine unklare Terminologie ist für den Kündigenden gefährlich, wenn ihm nur eine bestimmte Kündigungsart erlaubt ist und bei falscher Bezeichnung die Kündigung schon aus diesem Grunde unwirksam sein kann.

Die ordentliche Kündigung ist die Regel, die außerordentliche Kündigung die Ausnahme. Will jemand seinem Vertragspartner außerordentlich kündigen, so muss er dies diesem auch deutlich machen. Ansonsten erklärt er die Kündigung nur als ordentliche. Die Kündigungsart kann sich auch aus den Umständen ergeben. Das Wort „fristlos“ reicht für die Kennzeichnung einer außerordentlichen Kündigung aus.Lingemann, Kündigungsschutz, 2011, Teil 2 Rn. 22 Bleibt unklar, welche Kündigungsart gewählt wurde, kann die Kündigungserklärung nur als ordentliche ausgelegt werden.LAG Köln, Urteil vom 6. Oktober 2005 – 6 Sa 843/05 – NZA-RR 2006, 353 Ls. Gerade im Fall der außerordentlichen Kündigung mit sozialer Ausschlussfrist muss klar sein, dass die Kündigung als außerordentliche erklärt werden soll.Lingemann, Kündigungsschutz, 2011, Teil 2 Rn. 22

Sonstige Arten von Kündigungen im Arbeitsrecht Im Arbeitsrecht unterscheidet man bestimmte weitere Arten von Kündigungen. Beendigungskündigung – Änderungskündigung Im deutschen Arbeitsrecht wird zwischen einer Beendigungskündigung und einer Änderungskündigung unterschieden. Für ordentliche Kündigungen, die dem KSchG unterfallen, ist die Beendigungskündigung in KSchG, die Änderungskündigung in KSchG geregelt.

Eine Beendigungskündigung ist auf eine endgültige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet. Eine Änderungskündigung ist – jedenfalls äußerlich – primär auf eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Änderung der Arbeitsbedingungen gerichtet. Dazu wird gegenüber dem Arbeitnehmer eine Kündigung erklärt und zugleich das Angebot der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Arbeitsbedingungen gemacht. Eine Änderungskündigung ist – nach herrschender Meinung – gem. Satz 1 KSchG ein aus zwei Willenserklärungen zusammengesetztes Rechtsgeschäft. Zur Kündigung kommt als zweites Element das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen hinzu.Vgl. BAG, Urteil vom 21. April 2005 – 2 AZR 132/04 – NZA 2005, 1289 (1290)

Siehe auch: Änderungskündigung.

Betriebsbedingte – verhaltensbedingte – personenbedingte Kündigung Das KSchG verlangt in seinem Anwendungsbereich für die Wirksamkeit ordentlicher Kündigungen eine „soziale Rechtfertigung“ ( Abs. 1 KSchG). Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, „wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, bedingt ist“. In Anlehnung daran spricht man von einer personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Kündigung.

Druckkündigung Von einer Druckkündigung spricht man, wenn Dritte (Kollegen, Kunden, Medien etc.) unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber die Entlassung eines Arbeitnehmers verlangen. Man unterscheidet die „unechte Druckkündigung“ von einer „echten Druckkündigung“.

Eine unechte Druckkündigung ist eine (vermeintlich) objektiv gerechtfertigte personen- oder verhaltensbedingte Kündigung, die der Arbeitgeber auf Druck Dritter ausspricht. Ihre Wirksamkeit hängt unter anderem von dem objektiven Vorliegen eines personen- oder verhaltensbedingten Kündigungsgrundes ab.