Arbeitspflicht ist im Arbeitsverhältnis die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers, für den Arbeitgeber gemäß dem Arbeitsvertrag tätig zu sein. Als Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers steht dessen Vergütungspflicht in Form eines Arbeitsentgelts im Gegenseitigkeitsverhältnis gegenüber.

Allgemeines Die Arbeitspflicht ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag. In der Regel werden in Arbeitsverträgen jedoch keine genauen Inhalte der jeweiligen Arbeitspflicht vereinbart, sondern mehr oder weniger allgemein gehaltene Umschreibungen wie etwa die Berufsbezeichnung. Konkreter wird das dem Arbeitgeber zustehende Direktionsrecht aus GewO, das die Arbeitspflicht beispielsweise durch eine Stellenbeschreibung konkretisieren kann. Dieses Direktionsrecht umfasst das Weisungsrecht des Arbeitgebers gegenüber allen Arbeitnehmern, Arbeitsinhalt, Arbeitsort und Arbeitszeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen. Der Arbeitgeber darf in Ausübung seines Weisungsrechts grundsätzlich bestimmen, welche Art von Arbeitsleistungen der Arbeitnehmer zu erbringen hat. Es ermöglicht dem Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer bestimmte Aufgaben zuzuweisen oder auch zu entziehen. Stets muss der Arbeitgeber bei Weisungen billiges Ermessen walten lassen.vgl. unter vielen: BAG, Urteil vom 23. Juni 2009, Az.: 2 AZR 606/03 = NZA 2009, 1011 Nach dem Wortlaut des § 106 GewO handelt es sich um ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht nach BGB, wobei der quantitative Umfang der beiderseitigen Hauptleistungspflichten (Arbeits- und Vergütungspflicht) dem Weisungsrecht nicht unterliegt. Deshalb ist der Arbeitgeber nicht befugt, dem Arbeitnehmer eine Tätigkeit mit geringerer Vergütung zuzuweisen, selbst dann nicht, wenn die bisherige Vergütung fortgezahlt wird.Thomas Lakies, Vertragsgestaltung und AGB im Arbeitsrecht, 2011, S. 101 Weder Arbeitern noch Angestellten darf eine Tätigkeit zugewiesen werden, die einer niedrigeren Vergütungsgruppe angehört.Monika Anders, Das Bürgerliche Gesetzbuch: §§ 611 – 620, Band 2, Teil 3, 1997, § 611, Rn. 1359 Zielvereinbarungen im Arbeitsvertrag gehören nicht zur vom Arbeitnehmer geschuldeten Arbeitspflicht; er schuldet lediglich ein hinreichendes Tätigwerden, das zur Erfüllung der Zielvereinbarungen beitragen soll.

Rechtsfragen Das Bundesarbeitsgericht (BAG) fasste im Dezember 2003 seine Auffassung zur Arbeitspflicht wie folgt zusammen: "Ist die Arbeitsleistung im Vertrag, wie meistens, der Menge und der Qualität nach nicht oder nicht näher beschrieben, so richtet sich der Inhalt des Leistungsversprechens zum einen nach dem vom Arbeitgeber durch Ausübung des Direktionsrechts festzulegenden Arbeitsinhalt und zum anderen nach dem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Die Leistungspflicht ist nicht starr, sondern dynamisch und orientiert sich an der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Ein objektiver Maßstab ist nicht anzusetzen ... Der Dienstverpflichtete schuldet das „Wirken“, nicht das „Werk“".BAG, Urteil vom 11. Dezember 2003, Az.: 2 AZR 667/02 - juris Rn. 90

Materielles Recht Schuldner und Gläubiger der Arbeitsleistungspflicht Schuldner der Arbeitsleistung, § 613 S. 1 BGB Nach Satz 1 BGB gilt: „Der zur Dienstleistung Verpflichtete hat die Dienste im Zweifel in Person zu leisten.“ § 613 Satz 1 BGB gilt nicht nur für Dienstvertragsverhältnisse, sondern nach herrschender Meinung auch für Arbeitsverhältnisse.

Muss der Arbeitnehmer – wie in der Regel – seine Arbeitsleistung „in Person“ erbringen, darf er keinen Dritten mit der Erfüllung seiner Arbeitsleistung beauftragen und muss es auch dann nicht, wenn er selbst die Arbeitsleistung – etwa durch Arbeitsunfähigkeit – nicht erbringen kann. Darin kommt der personenbezogene Charakter des Arbeitsverhältnisses zum Ausdruck. § 613 Satz 1 BGB findet auch bei Dienstverträgen Anwendung.

Die Pflicht zur Arbeitsleistung entfällt, wenn dem Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht möglich ist (z. B. Krankheit). Zugunsten des Arbeitnehmers können gesetzliche Beschäftigungsverbote eingreifen (z. B. Mutterschutz). Dem Arbeitnehmer kann ein Leistungsverweigerungsrecht zur Seite stehen. Im Arbeitskampf kann der Arbeitnehmer von der Arbeitsleistungspflicht suspendiert sein.

Der Arbeitnehmer kann einen Anspruch auf Befreiung von seiner Arbeitspflicht haben (z. B. Urlaub). Der Arbeitgeber kann unter Umständen das Recht haben, den Arbeitnehmer gegen seinen Willen von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freizustellen (siehe Freistellung).

Während des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf Beschäftigung (Beschäftigungsanspruch). Bei einem Streit um die wirksame Beendigung des Arbeitsverhältnisses (z. B. Kündigung, Befristung) kann der Arbeitnehmer einen allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch haben.

Arbeitet der Arbeitnehmer nicht, erhält er grundsätzlich keinen Arbeitslohn („ohne Arbeit kein Lohn“). Dieser Grundsatz ist aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes vielfach durchbrochen (z. B. §, BGB, EFZG, BUrlG).

Der Arbeitnehmer schuldet dem Arbeitgeber nicht sein ganzes Leben, sondern nur seine Arbeitszeit. Nebentätigkeiten sind i. d. R. zulässig, wenn sie nicht im Widerspruch zur geschuldeten Arbeit stehen (siehe Konkurrenzverbot).

Besteht eine Arbeitsleistungspflicht des Arbeitnehmers und leistet der Arbeitnehmer seine geschuldete Arbeit nicht, spricht man von einer Arbeitsverweigerung, die als beharrliche Arbeitsverweigerung einen Kündigungsgrund darstellen kann. Arbeitet der Arbeitnehmer trotz bestehendem Arbeitsverhältnis und trotz bestehender Arbeitspflicht überhaupt nicht mehr für den Arbeitgeber, begeht er einen sogenannten Vertragsbruch. Auf Grund einerseits der faktischen Unmöglichkeit, dies zu verhindern (siehe Vollstreckbarkeit unten) und andererseits der Schwierigkeit, einen eingetretenen Schaden zu beweisen, gibt es häufig Regelungen in Formularverträgen, die für den Fall des Vertragsbruches eine Vertragsstrafe vorsehen. Dies ist zwar nicht von vornherein, jedoch häufig AGB-rechtlich unwirksam.

Beschäftigt ein Arbeitnehmer vertragswidrig einen Dritten zwecks Erfüllung seiner Arbeitspflicht, haftet er für diesen nach BGB als Erfüllungsgehilfe. Das Verhalten des Arbeitnehmers kann Gegenstand einer Abmahnung und (im Wiederholungsfalle) einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund bedeuten.

Entgegen verbreiteter Meinung ist § 613 Satz 1 BGB eine bloße Auslegungsregel („im Zweifel“). Den Parteien steht es also frei, etwas anderes zu vereinbaren. Dies steht im Widerspruch zur in den 1930er Jahren aufgekommenen Lehre von der Personenrechtlichkeit des Arbeitsverhältnisses, die bis vor kurzem noch in der bundesdeutschen Arbeitsrechtsdogmatik herrschend war. Die Arbeitsrechtsdogmatik tut sich daher bis heute schwer, Formen der Abbedingung des § 613 Satz 1 BGB einzuordnen: Beschäftigt ein Arbeitnehmer Dritte zur Erfüllung seiner Arbeitsleistungspflicht, führt dies zu einem Unterarbeitsverhältnis, das seit den 1930er Jahren mittelbares Arbeitsverhältnis genannt wird und das als sozialpolitisch unerwünscht gilt. So kann die Ehefrau eines Hausmeisters Unterarbeitnehmerin des Hausmeisters zur Erfüllung der Hausmeisterpflichten sein (Hausmeisterehepaar). Ebenfalls im Widerspruch zu der in der Lehre von der Personenrechtlichkeit des Arbeitsverhältnisses besteht die Möglichkeit, dass auf der Arbeitnehmerseite eine (Außen-)Gesellschaft bürgerlichen Rechts als Eigengruppe auftritt (Gruppenarbeitsverhältnis).

Dem herrschenden soziologisch bestimmten Arbeitnehmerbegriff („persönliche Abhängigkeit“) entspricht es, im ehemaligen Dienstverschaffungsvertrag (heute Arbeitnehmerüberlassungsvertrag) keinen nicht höchstpersönlich zu erfüllenden Arbeitsvertrag, sondern einen Vertrag sui generis zu sehen.

Der Umstand des Bestehens oder des Fehlens einer Höchstpersönlichkeit der Dienstleistungspflicht kommt auch eine Bedeutung bei der Frage zu, ob ein Dienstleistender Arbeitnehmer oder Selbständiger (z. B. Freier Mitarbeiter) ist. Asymmetrisch nimmt die Rechtsprechung an, dass eine höchstpersönliche Leistungspflicht nicht für ein Arbeitsverhältnis spreche – da nach § 613 Satz 1 BGB auch für das (freie) Dienstverhältnis die Regel. Die vertraglich vereinbarte Möglichkeit des Einsatzes von Hilfskräften soll hingegen stark gegen einen Arbeitnehmerstatus sprechen. Dies eröffnet Möglichkeiten, formal die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zu umgehen.

Nach ganz herrschender Lehre endet das Arbeitsverhältnis mit dem Tod des Arbeitnehmers, es geht also nicht auf seine Erben über.BAG, Urteil vom 16. Mai 2000, Az.: 9 AZR 277/99 - juris Rn. 18 = NZA 2000, 1236

Gläubiger der Arbeitsleistung, § 613 Satz 2 BGB Gläubiger der Arbeitsleistung ist in der Regel der Arbeitgeber (§ 613 Satz 2 BGB). Dies ist Ausdruck des personalen Charakters von Dienstleistungen, was in der Tradition der überholten Lehre von der Personenrechtlichkeit im Arbeitsrecht vielfach als etwas Besonderes des Arbeitsverhältnisses betont wird.

Aus § 613 Satz 2 BGB folgt für den Regelfall die Unabtretbarkeit des Anspruchs auf eine Arbeitsleistung nach BGB und entsprechend eine Unpfändbarkeit gemäß Abs. 1 ZPO. Auch § 613 Satz 2 BGB ist eine bloße Auslegungsregel und ebenfalls auf Arbeitsverhältnisse anwendbar. Es ist umstritten, ob beim Arbeitnehmerüberlassungsvertrag der Verleiher seinen Anspruch auf Arbeitsleistung an den Entleiher abtritt.

Für den Normalfall wird davon ausgegangen, dass der Anspruch auf eine Arbeitsleistung vererblich ( BGB) ist. Für personenbezogene Dienste (z. B. Krankenpflege) ist dies umstritten. Teils wird sie verneint, teils wird eine auflösende Bedingung angenommen, teils wird auf die normalen Möglichkeiten der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses (z. B. Kündigung) verwiesen.

Inhalt der Arbeitsleistung Allgemeines Der Inhalt des Arbeitsvertrages ist im Ausgangspunkt von der Vertragsfreiheit bestimmt: Es gilt das, was die Arbeitsvertragsparteien vereinbaren. Auf Grund der typischen Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers findet dies Grenzen im Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung. Soweit dieser Rahmen und der Arbeitsvertrag Freiheiten lässt, kann der Arbeitgeber durch sein Direktionsrecht nach GewO den Inhalt der Arbeitsleistung näher bestimmen.

Art der Arbeitsleistung Die geschuldete Art der Arbeitsleistung hängt von der arbeitsvertraglichen Vereinbarung ab. Eine nachträgliche sogenannte Konkretisierung der Arbeitspflicht (Beispiel: Nach 20 Jahren Sachbearbeitung im Bereich der A-Versicherung soll nunmehr im Bereich der B-Versicherung gearbeitet werden) ist zumeist nur eine theoretische Möglichkeit.

Qualität der Arbeitsleistung Nach herrschender Meinung gilt im Arbeitsrecht ein subjektiver Leistungsbegriff: Gleiches gilt in Bezug auf die Arbeitsqualität. Auch insoweit ist ein individueller Maßstab anzulegen, wobei jedoch von dem Arbeitnehmer verlangt wird, dass er die ihm übertragenen Arbeiten sorgfältig und konzentriert unter Anspannung der möglichen Fertigkeiten verrichtet. Mit der herrschenden Meinung steht die Rechtsprechung zur Minderleistung als Kündigungsgrund () im Einklang: Erbringt der Arbeitnehmer eine erheblich unterdurchschnittliche Arbeitsleistung, kann dies unter Umständen eine verhaltens- oder personenbedingte Kündigung im Sinne des KSchG sozial rechtfertigen.BAG, Urteil vom 17. Januar 2008, Az.: 2 AZR 536/06 = NZA 2008, 693; BAG, Urteil vom 10. Februar 2005, Az.: 2 AZR 584/03 = NZA 2005, 1207 Os. = NJOZ 2005, 4238; BAG, Urteil vom 3. Juni 2004, Az.: 2 AZR 386/03 = NZA 2004, 1380; BAG, Urteil vom 11. Dezember 2003, Az.: 2 AZR 667/02 = NZA 2004, 784

Ort der Arbeitsleistung