Psychologisches Kapital ist ein Führungskonzept, mit dem folgender Anspruch verbunden ist: Die Steuerung bzw. Gestaltung des „Psychologischen Kapitals“ hilft Führungskräften, relevante Geschäftsergebnisse effektiver und effizienter zu erreichen als durch „herkömmliche“ Führungskonzepte.F. Luthans, C. M. Youssef, B. J. Avolio: Psychological Capital. Oxford University Press, 2007. Es liegt inzwischen eine Vielzahl von Belegen für die Bestätigung dieses Anspruches vor.J. B. Avey, R. J. Reichart, F. Luthans, K. H. Mhatre: Meta-analysis of the Impact of positive psychological capital on employee attitudes, behaviors, and performance. In: Human Resource Development Quarterly. Band 22, Nr. 2, 2011, S. 127–152.
Der Begriff „Psychologisches Kapital“ wurde vom US-amerikanischen Managementwissenschaftler und -berater Fred Luthans geprägt und erstmals im Jahr 2004 mit dem Artikel „Human, Social, and Now Positive Psychological Capital Management: Investing in People for Competitive Advantage“ einer größeren Öffentlichkeit vorgestellt.F. Luthans, C. M. Youssef: Human, social, and now positive psychological capital management: Investing in people for competitive advantage. In: Organizational dynamics. Band 33, 2004, S. 143–160.
Das Psychologische Kapital besteht laut Luthans et al. aus vier Komponenten – aus Ressourcen, die dem Individuum im Berufs- wie auch im Privatleben zur Verfügung stehen:F. Luthans, C. M. Youssef, B. J. Avolio: Psychological Capital. Oxford University Press, 2007.
Selbstwirksamkeit: Man ist von den eigenen Fähigkeiten überzeugt. Hoffnung: Man hält an gesteckten Zielen fest. Optimismus: Man blickt zuversichtlich in die Zukunft und glaubt an seinen Erfolg. Resilienz: Man bewältigt Probleme und überwindet Hürden (Widerstandsfähigkeit).
Psychologisches Kapital als Konzept des „Positive Organizational Scholarship“ Unter „Positive Psychology Movement“ wird eine Bewegung innerhalb der akademischen Psychologie bezeichnet, die sich zur Aufgabe gemacht hat, Konzepte zu erforschen, welche die positiven Seiten, Stärken und Fähigkeiten von Individuen und Gruppen beschreiben:M. E. P. Seligman, M. Csikszentmihalyi: Positive Psychology: An introduction. In: American Psychologist. Band 55, Nr. 1, 2000, S. 5–14. Inzwischen wurde begonnen, diese Überlegungen in organisationale Kontexte – auf verschiedenen Emergenzebenen – zu übertragen. Hieraus entstanden dann unterschiedliche Begriffe in Abhängigkeit von der betrachteten EbeneK. S. Cameron, G. M. Spreitzer: The Oxford handbook of positive organizational scholarship. New York 2012. „positive organizational behavior“ (meist individuelle oder auch Teamebene), „positive organizational scholarship“ (meist Organisationsebene) oder aber auch Konzepte wie „positive management“ oder „positive leadership“.
Die zentrale Annahme hierbei ist, dass solche positiven Konzepte als organisationale Ressource aufgefasst werden können, deren Berücksichtigung bzw. Gestaltung einerseits zu höherer Effektivität und Effizienz beitragen und andererseits einen wichtigen Beitrag zur Erreichung der Humanziele einer Organisation leisten. Von besonderer Bedeutung sind die Kriterien, denen ein solches positives Konzept genügen muss:F. Luthans: Positive Organizational Behavior. Developing and managing psychological strengths. In: Academy of Management Executive. Band 16, Nr. 1, 2002, S. 57–72. Es muss neuartig sein, das heißt, es darf nicht bereits etablierten Konzepten entsprechen. Es muss messbar sein. Es muss zur (individuellen bzw. organisationalen) Leistungssteigerung beitragen. Die Eigenschaften oder Verhaltensweisen, die das Konzept beschreibt, müssen veränderbar sein, d. h. sie können gelernt oder entwickelt werden. Die Anwendung dieser Kriterien stellt somit sicher, dass solche Konzepte sowohl wissenschaftlichen (Objektivität, Reliabilität und Validität) wie auch praxisbezogenen Anforderungen (Veränderbarkeit bzw. Gestaltbarkeit sowie Nutzenorientierung) genügen. Das Führungskonzept des „Psychologischen Kapitals“ erfüllt diese Kriterien.
Psychologie und Kapital
Möglicherweise ist es ungewohnt, den Begriff „Kapital“ in einem engen Zusammenhang mit „Psychologie“ zu sehen. Daher soll dies etwas näher erläutert werden.
Erste Annäherung: Kapital als Mittelherkunft Grundsätzlich ist bekannt, dass der Kapital-Begriff in der Bilanz die Summe aller von den Kapitalgebern zur Verfügung gestellten finanziellen Mittel darstellt. Hiermit wird angezeigt, woher die Mittel für die Vermögensgüter gekommen sind (Mittelherkunft). Zudem wird es seiner Herkunft entsprechend in Eigenkapital und Fremdkapital gegliedert. Diese Idee der Mittelherkunft steckt auch in dem Begriff „Psychologisches Kapital“. Luthans ging es unter anderem darum, die „Herkunft“ von Motivation, Engagement, Leistung und Gesundheit – also deren Ursprünge – aus psychologischer Perspektive besser verstehen und somit gestalten zu können. Der Begriff „Kapital“ – im Sinne von Herkunft – bezieht sich somit einerseits auf die individuellen Voraussetzungen auf Mitarbeiter- und Führungskräfteseite, andererseits auf deren Veränderbarkeit bzw. Förderbarkeit und letztlich auf die hierfür günstigen organisationalen Rahmenbedingungen. Verlässt man diese rechnungslegungsbezogene Perspektive dieser Betrachtung, so bietet es sich an, von „psychischen Ressourcen“ zu sprechen.
Zweite Annäherung: Kapital als soziale Ressource Der Begriff „Kapital“ hat – über die Ökonomie hinaus – weiterführende Interpretationen erhalten. Der Soziologe Pierre Bourdieu bezeichnet als Kapital allgemein die Ressourcen, die den Menschen für die Durchsetzung ihrer Ziele zur Verfügung stehen, also die Voraussetzungen, die sie mitbringen, um ihre Position im sozialen Leben zu verbessern.P. Bourdieu: Die feinen Unterschiede. Zur Kritik der gesellschaftlichen Urteilskraft. Frankfurt 1982. Er diskutiert folgende Formen von Kapital: ökonomisches Kapital, kulturelles Kapital, soziales Kapital und symbolisches Kapital. Der Begriff „Psychologisches Kapital“ lässt sich somit auch als Erweiterung dieser Überlegungen auffassen: Selbstwirksamkeit, Hoffnung, Optimismus und Resilienz sind Ressourcen, die dem Individuum im Privat- wie auch im Berufsleben zur Verfügung stehen.
Dritte Annäherung: Ressourcen und Wettbewerbsfähigkeit Verbleibt man bei der betriebswirtschaftlichen Optik und geht der Frage nach, von welchen Einflussfaktoren die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens abhängt, so findet man – in historischer Betrachtung – folgende Perspektiven:
Die – aus der Volkswirtschaftslehre abgeleitete – ökonomische Betriebswirtschaftslehre weiß – aufbauend auf den Überlegungen von Adam Smith im ausgehenden 18. Jahrhundert – von der Notwendigkeit, erfolgreiche Unternehmensführung mit dem Management von Sach- und Finanzanlagen („ökonomisches Kapital“) zu verbinden. Seit Beginn der 1960er Jahre wurde – wiederum zunächst aus volkswirtschaftlicher Sicht – die Frage nach der Bedeutung von (zunächst formaler) Bildung für den gesamtwirtschaftlichen Wohlstand zu beantworten versucht. Diese mit dem Konzept des Humankapitals verknüpften Überlegungen wurden sehr schnell in der Betriebswirtschaftslehre adaptiert – erste Überlegungen nach Weiterbildungsrendite und der Finanzierung von Weiterbildung wurden beantwortet.G. S. Becker: Human Capital. Chicago 1964. Weitere 20 Jahre später wurden sowohl in der ökonomischen wie auch der verhaltenswissenschaftlichen Betriebswirtschaftslehre in Bezug auf die Frage des Wertes von Beziehungen und Netzwerken Anleihen aus der Soziologie vorgenommen – die Beschäftigung mit dem Konzept des Sozialkapitals war geboren.P. Bourdieu: Die feinen Unterschiede. Zur Kritik der gesellschaftlichen Urteilskraft. Frankfurt 1982. Mit der Zunahme der Bedeutung immaterieller Wertschöpfung für den Unternehmenserfolg versucht man seit Mitte der neunziger Jahre mittels des Konzepts des Intellektuellen Kapitals, den Beitrag von Human-, Organisations- und Beziehungskapital für den Unternehmenserfolg zu berücksichtigen. Die zunehmende Berücksichtigung des Instruments „Wissensbilanzierung“ kann dies entsprechend verdeutlichen.M. Bornemann, R. Reinhardt: Wissensbilanzierung für die Praxis: Theorie, Methoden, Umsetzung. Erich Schmidt Verlag, Berlin 2008. Last not least wurde – aufbauend auf den Überlegungen der Positiven Psychologie – die Frage nach der Bedeutung und des Wertes der Identität der Organisationsmitglieder für den Unternehmenserfolg gestellt. Somit war der Begriff des Psychologischen Kapitals geboren.
Die Frage nach der Nachhaltigkeit des Unternehmenserfolges wurde vergleichsweise spät beantwortet: Beginnend mit dem marktorientierten Ansatz von Porter, in dessen Mittelpunkt die „richtige“ Branchenauswahl steht,M. E. Porter: Wettbewerbsstrategie: Methoden zur Analyse von Branchen u. Konkurrenten. Frankfurt, Main [u. a.] 1980. über die ressourcenorientierten Ansätze, von denen das Konzept der Kernkompetenzen sich auch in der Praxis durchgesetzt hat,G. Hamel, C. K. Prahalad: Competing for the Future. Harvard Business School Press, Boston 1994. besteht heute Konsens darüber, dass eine Ressource folgenden Kriterien genügen muss, wenn sie einen Beitrag zu einem nachhaltigen Unternehmenserfolg leisten können soll: Einzigartigkeit, Knappheit, mangelnde Substituierbarkeit bzw. Imitierbarkeit, Kumulierbarkeit, Verknüpfbarkeit mit anderen Ressourcen, Erneuerbarkeit.J. B. Barney: Strategic Factor Markets. Expectations, Luck and Business Strategy. In: Management Science. Band 32, Nr. 10, 1986, S. 1231–1241. Eine entsprechende Analyse verdeutlicht, dass es gerade die vier Komponenten des Psychologischen Kapitals sind, die am stärksten die Kriterien einer nachhaltigen Wettbewerbsfähigkeit erfüllen.F. Luthans, K. W. Luthans, B. C. Luthans: Positive psychological capital: Beyond human and social capital. In: Business Horizons. Band 41, Nr. 1, 2004, S. 45–50.
Die Komponenten des Psychologischen Kapitals
Selbstwirksamkeit
Selbstwirksamkeit kann zusammenfassend als Fähigkeit definiert werden, eine bestimmte Aufgabe meistern zu können, ohne sich hierbei mit anderen vergleichen zu müssen. Diese Fähigkeit basiert auf der Überzeugung, sich motivieren, die eigenen mentalen Ressourcen aktivieren, und die angemessenen Verhaltensweisen auswählen zu können, um innerhalb eines spezifischen Kontextes erfolgreich handeln zu können.A. Bandura: Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change. In: Psychological Review. Band 84, 1977, S. 191–215.
Personen mit hoher Selbstwirksamkeit unterscheiden sich von anderen Personen in Bezug auf die folgenden Merkmale:A. Bandura: Self-Efficacy – The exercise of control. Freemann and Co., New York 1997.A. Rego, E. Sousa, C. Marques, M. P. Cunha: Retail employees' self-efficacy and hope predicting their positive affect and creativity. In: European Journal of Work and Organizational Psychology. Band 21, Nr. 6, 2012, S. 923–945. Sie setzen sich höhere Ziele und wählen von sich aus anspruchsvollere Aufgaben. Sie werden durch Probleme motiviert. Sie sind zu einem hohen Maß intrinsisch motiviert. Sie strengen sich genügend an, um die gesetzten Ziele tatsächlich zu erreichen. Das Erleben von Hindernissen stachelt das eigene Durchhaltevermögen an.
Hoffnung
Deutlich wird Hoffnung dann, wenn die Eintreffenswahrscheinlichkeit der „besseren Zukunft“ gering ist, ihre Realisierung also sehr große Anstrengungen oder Hilfe von außen erfordert – und trotzdem zu realisieren versucht wird.B. Lipps, Gernot Huppmann: Zur medizinischen Psychologie der Hoffnung (201-211). In: B. Lipps, G. Huppmann: Prolegonema einer Psychologie der Hoffnung. Königshausen & Neumann, Würzburg 2006.A. Rego, E. Sousa, C. Marques, M. P. Cunha: Retail employees' self-efficacy and hope predicting their positive affect and creativity. In: European Journal of Work and Organizational Psychology,. Band 21, Nr. 6, 2012, S. 923–945. Hoffnung lässt sich anhand von drei Dimensionen beschreiben: