Privatautonome Ausschlussfristen im Arbeitsrecht (Deutschland)

Privatautonome Ausschlussfristen im Arbeitsrecht sind arbeitsrechtliche Ausschlussfristen, die nicht in einem Gesetz, sondern in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Arbeitsvertrag geregelt sind.

Häufig meint man, wenn man von "Ausschlussfristen" im Arbeitsrecht spricht, vor allem die tarifvertraglichen und arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen. Zu gesetzlichen Ausschlussfristen siehe: Gesetzliche Ausschlussfristen im Arbeitsrecht (Deutschland).

Ausschlussfristen sind Fristen, nach deren Ablauf ein Anspruch erlischt, wenn er nicht innerhalb der Frist geltend gemacht wird.

Statt von einer Ausschlussfrist spricht man auch von Verfallfrist, Verwirkungsfrist, Präklusionsfrist, Präklusivfrist. Die Klausel, die eine Ausschlussfrist enthält, nennt man Ausschlussklausel, Verfallklausel oder Verwirkungsklausel.

Die Bedeutung von Ausschlussfristen wird von Arbeitnehmern häufig unterschätzt. Sie wissen oft nicht, dass überhaupt eine Ausschlussfrist zu beachten ist und vielen ist unbekannt, dass Ausschlussfristen sehr viel kürzer als die dreijährige Verjährungsfrist sind.

Man unterscheidet "einstufige Ausschlussfristen" und "zweistufige Ausschlussfristen". Im Fall einer zweistufigen Ausschlussfrist kommt zu der "ersten Stufe" einer einfachen (zumeist schriftlichen) Geltendmachung noch die Obliegenheit einer Klage nach Ablehnung und/oder Ablauf einer bestimmten Frist nach der Geltendmachung hinzu. Vereinbarung einer Ausschlussfrist Ausschlussfristen können durch einen Tarifvertrag, durch eine Betriebsvereinbarung oder durch einen Arbeitsvertrag begründet werden.

Tarifvertragliche Ausschlussfristen Eine tarifvertragliche Ausschlussfrist kommt kollektivrechtlich im Fall einer Tarifbindung (§§ 3, 5 Abs. 4 TVG) oder der Allgemeinverbindlichkeit des Tarifvertrags oder individualrechtlich im Fall der (wirksamen) Bezugnahme eines Tarifvertrages zur Anwendung.

In fast jedem Mantel- oder Rahmentarifvertrag sind Ausschlussfristen enthalten. In der ersten Stufe sehen diese Fristen von zwei bis sechs Monaten vor. Möglicherweise noch kürzere Fristen als zwei Monate.

Beispiel 1: § 37 TVöD (typische einstufige Ausschlussfrist im öffentlichen Dienst): "§ 37 Ausschlussfrist

(1) 1Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit von der/dem Beschäftigten oder vom Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden. 2Für denselben Sachverhalt reicht die einmalige Geltendmachung des Anspruchs auch für später fällige Leistungen aus.

(2) Absatz 1 gilt nicht für Ansprüche aus einem Sozialplan."

Beispiel 2: § 22 RTV Gebäudereinigung (ab 1. Januar 2012: § 23)Der derzeitige gilt nur bis zum 31. Dezember 2011. Der Nachfolgetarifvertrag, der in dieser Hinsicht sicherlich keine Änderung enthalten wird, ist aber schon angekündigt, vgl. (kurze zweistufige Ausschlussfrist eines allgemeinverbindlichen Tarifvertrages): "Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 2 Monaten nach der Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden.

Lehnt eine Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von 2 Monaten nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von 2 Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird."

Beispiel 3: § 15 BRTV Baugewerbeallgemeinverbindlicher Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe vom 4. Juli 2002 (zweistufige Ausschlussfrist im Baugewerbe): "§ 15 Ausschlussfristen 1. Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden; besteht bei Ausscheiden des Arbeitnehmers ein Arbeitszeitguthaben, beträgt die Frist für dieses Arbeitszeitguthaben jedoch 6 Monate. 2. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. Dies gilt nicht für Zahlungsansprüche des Arbeitnehmers, die während eines Kündigungsschutzprozesses fällig werden und von seinem Ausgang abhängen. Für diese Ansprüche beginnt die Verfallfrist von zwei Monaten nach rechtskräftiger Beendigung des Kündigungsschutzverfahrens."

Eine (seltene) etwaige günstigere einzelvertragliche Regelung von Ausschlussfristen geht nach Abs. 3 TVG einem Tarifvertrag vor.

Tarifvertragliche Ausschlussfristen sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) auch dann zu beachten, wenn der Arbeitgeber seiner Pflicht nach TVG, einen Tarifvertrag bekannt zu machen, nicht entsprochen hat.

Nach Abs. 1 S. 1 Nachweisgesetz (NachwG) hat ein Arbeitgeber die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich niederzulegen. Dazu gehört nach § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 10 NachwG auch ein Hinweis auf die geltenden Tarifverträge. Nach dem BAG sind auch tarifvertragliche Ausschlussfristen nachzuweisen, jedoch wird ein Hinweis auf den geltenden Tarifvertrag für ausreichend erachtet. Wurde eine Ausschlussfrist nicht nachgewiesen, so kann der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber haben, dass er so gestellt wird, wie wenn er über die Ausschlussfrist informiert worden und der Anspruch dann nicht entfallen wäre. Dazu muss aber das Unterlassen des Nachweises kausal für die Nicht-Einhaltung der Ausschlussfrist sein.

Ausschlussfristen in einer Betriebsvereinbarung Ausschlussfristen sind grundsätzlich auch in Betriebsvereinbarungen zulässig, jedoch selten. Eine Betriebsvereinbarung muss den Tarifvorrang nach Abs. 3 BetrVG beachten, so dass sich Ausschlussfristen in einer Betriebsvereinbarung nicht auf tarifliche Ansprüche erstrecken dürfen. Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen Die Vereinbarung von Ausschlussfristen in einem Arbeitsvertrag ist weit verbreitet. Häufig wird ein Tarifvertrag und werden damit auch seine Ausschlussfristen in Bezug genommen. Auf Grund ihre Verkehrsüblichkeit im Arbeitsleben werden Ausschlussfristen nicht als von vornherein überraschend i. S. d. BGB erachtet. Dies ist jedoch eine Einzelfallfrage. Inhaltlich unterliegen einzelvertragliche Ausschlussfristen in der Regel einer AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB (siehe unten).

Wirksam vereinbarte Ausschlussfristen gelten auch für den Rechtsnachfolger. Dies hat praktische Bedeutung bei einem Anspruchsübergang auf die Bundesagentur für Arbeit im Fall von LeistungsgewährungVgl. BAG, Urteil vom 8. August 1979 - 5 AZR 660/77 - AP Nr. 67 zu § 4 TVG Ausschlussfristen.

Wirksamkeit einer Ausschlussfrist Tarifvertragliche Ausschlussfrist Auch wenn es in Ausnahmefällen unwirksame tarifvertragliche Ausschlussfristen geben kann, sind diese rechtstatsächlich gesprochen in der Regel wirksam.

Gemäß Abs. 4 S. 1 BGB findet bei Tarifverträgen keine AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB statt.

Eine tarifvertragliche Ausschlussfrist von 2 Monaten nach Fälligkeit ist wirksamBAG, Urteil vom 22. September 1999 - 10 AZR 839/98 - NZA 2000, 551 (554).

Tarifvertragliche Ausschlussfristen gelten nach dem BAG auch dann, wenn die Publikationspflicht gemäß TVG verletzt worden ist.

In einzelnen, seltenen Tarifverträgen wird die Geltung von Ausschlussfristen ausdrücklich von einem Aushang des Tarifvertrages abhängig gemacht. Dies ist dann eine Tatsachenfrage.

Eine tarifvertragliche Ausschlussfrist kann wegen eines Verstoßes gegen den Gleichheitssatz nach Art. 3 Abs. 1 GG unwirksam seinBAG, Urteil vom 6. Mai 2009 - 10 AZR 390/08 - Rn. 41f. - NZA-RR 2009, 593. Dabei ist jedoch der weite Regelungsspielraum der Tarifvertragsparteien zu beachten. Einseitige Ausschlussfristen, d. h. Ausschlussfristen, die allein für die Arbeitnehmer gelten, sind so schon dann wirksam, wenn dafür ein "sachlich vertretbarer Grund" bestehtBAG, Urteil vom 6. Mai 2009 - 10 AZR 390/08 - Rn. 40 - NZA-RR 2009, 593.

In einer Aufsehen erregenden Entscheidung hat das Bundesverfassungsgericht eine zweistufige tarifvertragliche Ausschlussfrist wegen eines Verstoßes gegen Art. 2 Abs. 1 GG i. V. m. mit dem Rechtsstaatsprinzip (hier: Gebot effektiven Rechtsschutzes) für unwirksam erklärt, insofern sie den Arbeitnehmer auferlegte vor dem Ausgang seines Kündigungsschutzprozesses seine Annahmeverzugslohnansprüche mit entsprechender Kostenlast einzuklagenVgl. BVerfG, Beschluss vom 1. Dezember 2010 - 1 BvR 1682/07 - NZA 2011, 354.

Einzelvertragliche Ausschlussfristen Einzelvertragliche Ausschlussfristen sind nicht grundsätzlich, aber im Einzelfall möglicherweise unwirksam. Im Vordergrund steht dabei die AGB-Kontrolle.

Unwirksamkeit nach den §§ 305 ff. BGB (AGB-Kontrolle) Anwendbarkeit AGB oder Verbrauchervertrag ohne Einflussnahme Eine AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB findet nur dann statt, wenn die Ausschlussfrist in einer Allgemeinen Geschäftsbedingung vereinbart wurde und keine vorrangige Individualabrede vorliegt. Jenes ist der Regelfall.

Allgemeine Geschäftsbedingungen sind jede für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei der anderen bei Vertragsabschluss stellt, Abs. 1 BGB. Vertragsbedingungen sind für eine Vielzahl von Verträgen bereits dann vorformuliert, wenn ihre dreimalige Verwendung beabsichtigt ist BAG, Urteil vom 23. September 2010 - 8 AZR 897/08 - Rn. 14.

Auch wenn (ausnahmsweise) keine Allgemeine Geschäftsbedingung vorliegt, ist der Arbeitsvertrag ein Verbrauchervertrag BAG, Urteil vom 23. September 2010 - 8 AZR 897/08 - Rn. 15, so dass nach Abs. 3 Nr. 2 BGB die Vorschriften über die Auslegung ( Abs. 2 BGB), über die Rechtsfolgen bei Unwirksamkeit ( BGB) sowie über die vorzunehmende Inhaltskontrolle (§§ 307 bis 309 BGB) anzuwenden sind, wenn der Arbeitnehmer (der Verbraucher) auf Grund ihrer Vorformulierung auf den Inhalt der Vertragsklausel (wie im Regelfall) keinen Einfluss nehmen konnte.

Vorrang der Individualabrede (§ 305b BGB) Die Vereinbarung einer Ausschlussfrist auf Grund einer (seltensten) Individualabrede schließt nach BGB eine AGB-Kontrolle aus.

Kontrolle in Bezug genommener tarifvertraglicher Ausschlussfrist (§ 310 Abs. 4 S. 1 BGB)? Nach Abs. 4 S. 1 BGB unterliegen Kollektivverträge, d. h. insbesondere Tarifverträge nicht der AGB-Kontrolle. Nach Ansicht des BAG ist § 310 Abs. 4 S. 1 BGB nicht auf Allgemeine Arbeitsvertragsrichtlinien der Kirchen anzuwenden, auch nicht analog. Jedoch sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen (§ 310 Abs. 4 S. 2 BGB). Um eine mittelbare Tarifzensur zu verhindern, unterliegen auch einzelvertragliche Ausschlussfristen keiner AGB-Kontrolle, wenn sie Tarifverträge samt deren Ausschlussfristen in Bezug nehmenZ.B. BAG, Urteil vom 11. Januar 1995 - 10 AZR 5/94. Die Privilegierung im Hinblick auf die unterstellte Richtigkeitsgewähr tarifvertraglicher Regelungen gilt jedoch nur für den Tarifvertrag als "Gesamtpaket", so dass jedenfalls bei einer nur partiellen Bezugnahme auf tarifvertragliche Ausschlussfristen eine AGB-Kontrolle stattfindet.

Formale Kontrolle Nach Abs. 1 BGB sind überraschende AGB-Klauseln unwirksam. Ausschlussklauseln sind nicht schon deshalb überraschend, weil sie überhaupt oder weil sie in einem Tarifvertrag, auf den verwiesen wird, enthalten sind. Nach § 305c Abs. 2 BGB gehen Unklarheiten zu Lasten des Formularverwenders. Nach Abs. 1 S. 2 BGB sind intransparente Klauseln unwirksam (Transparenzgebot). Ausschlussfristen werden nicht Vertragsinhalt, wenn sie in einem schriftlichen Arbeitsvertrag "ohne besonderen Hinweis und ohne drucktechnische Hervorhebung unter falscher oder missverständlicher Überschrift eingeordnet sind"Küttner/Eisemann, Personalbuch 2008, 15. Aufl. 2008/Ausschlussfrist, Rn. 2 m.w.N.

Inhaltliche Kontrolle