Betriebsübergang (Deutschland)

Betriebsübergang ist ein Rechtsbegriff, der den Wechsel des Inhabers eines Betriebs oder Betriebsteils durch eine im weitesten Sinne rechtsgeschäftliche Vereinbarung kennzeichnet. Die europarechtliche „Betriebsübergangs“-Richtlinie 77/187/EWG vom 14. Februar 1977Richtlinie 77/187/EWG des Rates vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen, auf ur-lex.europa.eu und die sie novellierende, bis heute geltende Richtlinie 2001/23/EG vom 23. März 2001Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen, auf eur-lex.europa.eu haben zu einer weitgehenden Vereinheitlichung dieses Begriffs im gesamten Rechtsraum der EU beigetragen und zur Annäherung der in den einzelnen nationalen Rechtsvorschriften geregelten Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern bei einem Betriebsübergang geführt.

In Deutschland war mit eine arbeitsrechtliche Regelung zum Betriebsübergang bereits im Jahr 1972 kodifiziert worden. Hintergrund war die bis dahin bestehende gesetzliche Schutzlücke. So konnte ein Betriebsinhaber früher seinen Betrieb an ein eigens dazu gegründetes Tochterunternehmen veräußern oder verpachten und sich so ganz oder teilweise von seiner Belegschaft trennen, um unter Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes Arbeitsplätze abzubauen.Junker, Grundzüge des Arbeitsrechts, 7. Aufl., Rn 133. Zur Umsetzung der EG-Richtlinie 77/187/EWG fügte der Gesetzgeber im Jahre 1980 neu den Abs. 4 („Kündigungsverbot“) und im Kontext mit der EU-Richtlinie 2001/23 den Abs. 5 (Informationspflicht) sowie Abs. 6 (Widerspruchsrecht) in § 613 a BGB ein.

Das Betriebsübergangsrecht ist danach geprägt durch eine Teilharmonisierung der Rechtsmaterie: Die unionsrechtlich gewährleistete Übergangs- und Kontinuitätsgarantie erfordert die richtlinienkonforme Auslegung des § 613 a BGB und steht grundsätzlich der Verschlechterung der zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs gemäß dem einzelstaatlichen Recht erworbenen Rechtspositionen, deren Erfassung und Anwendung weiterhin 'richtlinien-nonkonform' geschehen darf, entgegen.vgl. BAG 20.07.2023 - 6 AZR 228/22 -, Rn. 32 ; allgemein zum verbindlichen Richtlinienziel: EuGH 11.06.2026 - C‑216/25 GSP Offshore, Rn. 38 ff, 55, in eur-lex.europa.eu

Das deutsche Gesetzesrecht weist als weitere Besonderheit das in § 613 a Abs. 6 BGB festgeschriebene Widerspruchsrecht auf. Was der Unionsgerichtshof im Urteil Katsikas vom 16. Dezember 1992,Urteil des Gerichtshofes 16. Dezember 1992 (PDF; 0,6 MB), auf curia.europa.euC-132/91, Rn. 34 ff., mit dem Hinweis gebilligt hat: „Die Mitgliedstaaten können insbesondere vorsehen, dass der Arbeitsvertrag oder das Arbeitsverhältnis in diesem Fall als entweder vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber gekündigt gilt. Sie können auch vorsehen, dass der Arbeitsvertrag oder das Arbeitsverhältnis mit dem Veräußerer bestehen bleibt.“ Das Widerspruchsrecht wird abgeleitet aus dem Grundrecht des Arbeitnehmers auf freie Wahl des Arbeitsplatzes. Zudem ist es eine Reaktion auf die Gefahr, dass „gelegentlich Betriebe erworben werden, um sie alsbald stillzulegen, …“vgl. RegEntw 29.01.1971 BT-Drs. VI/1786, S. 59 ; vgl. RegEntw 06.11.1979 BT-Drs. 8/3317, S. 11

Sinn und Zweck Unionales und deutsches Arbeitsrecht stimmen darin überein, dass es bei den Betriebsübergangsvorschriften um das Folgenmanagement von Betriebs(teil)veräußerungen geht, hingegen grundsätzlich nicht in die unternehmerische Freiheit eingegriffen wird, einen Betrieb(steil) aufzugeben oder zu veräußern. Das gilt auch bei konzerninterner Verlagerung von Geschäftstätigkeiten.vgl. BAG 28.02.2023 2 AZR 227/22, Rn 17 und BAG 11.05.2023 6 AZR 121/22 (A), Rn. 50, EuGH 06.03.2014 C-458/12 Amatori, Rn. 48

Ziel der RL 2001/23 und des § 613 a BGB ist es, den Betriebsinhaberwechsel für die betroffenen Arbeitnehmer zu neutralisieren. Der Betriebsübergang selbst ist kein Ersatz für etwaige Kündigungen aus wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen Gründen. Daher wird dem Erwerber grundsätzlich untersagt, nur ausgewählte Arbeitnehmer zu übernehmen (Rosinenpickerei / cherry picking / picorage), und ihm aufgegeben, alle Arbeitsverhältnisse fortzusetzen und anlässlich der Betriebsübernahme nicht die Arbeitsverträge zum Nachteil der Arbeitnehmer zu verändern. Die Arbeitnehmer werden hingegen nicht vor jene ('sozial kalt' erscheinenden) Risiken geschützt, die sich jederzeit unabhängig vom Betriebsübergang im Arbeitsleben aktualisieren können.BAG 20.09.2006, 6 AZR 249/05

Im Urteil Ellinika Nafpigeia, C-664/17Urteil des Gerichtshofs (Dritte Kammer) 13. Juni 2019, auf curia.europa.eu vom 13. Juni 2019 C-664/17, Rn. 49–52, überantwortet der EuGH den nationalen Fachgerichten die fallbezogene Kontrolle von Übergangsvorgängen auf deren etwaige Missbräuchlichkeit, die z. B. im Fall der Betriebs(teil)veräußerung an marode Erwerber oder sog. Unternehmens- bzw. Firmenbestatter, von abfindungsbegrenzender Sozialplangestaltung iSv. § 112 Abs. 5 Nr. 2 Satz 2 BetrVG, aber auch bei „rechtzeitiger“ Versetzung ausgewählter Arbeitnehmer in einen nicht übergehenden Betriebsteil oder anderen Betrieb oder bei Versetzung von bestimmten Arbeitnehmern in den zur Veräußerung vorgesehenen Betrieb denkbar sein könnteferner: EuGH 07.08.2018 Colino Sigüenza, C‑472/16, Rn.54

Die in Art. 3 RL 2001/23 und in § 613 a Abs. 1 BGB normierte Kontinuitätsgarantie bedeutet, dass die Arbeitsverhältnisse – ohne Verschlechterung oder Verbesserung der zum Übergangszeitpunkt bestehenden arbeitsvertraglichen Rechts- und Pflichtenstruktur – gemäß der jeweiligen nationalen RechtslageEuGH 26.3.2020 C‑344/18 ISS Facility Services, Rn. 25, und BAG 27.02.2020 8 AZR 215/19, Rn. 154 auf den Erwerber automatisch übergehen. Rechtsfolge ist die Befreiung des Veräußerers von seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen. Soweit unternehmerisch freies Handeln im Kontext mit einem Inhaberwechsel aufgrund der gesetzlichen „Kontinuitätsgarantie“ erschwert wird, gesteht EuGH dem Erwerber gewisse Anpassungsmöglichkeiten zu.EuGH 9. September 2020 C-674/18 TMD Friction, Rn. 50 f.

Anwendungsbereich Anwendbar ist BGB auf alle im Zeitpunkt des Betriebsübergangs rechtlich bestehenden Arbeitsverhältnisse, also alle Arbeitnehmer (auch die leitenden Angestellten). Nicht in den gesetzlichen Schutzbereich fallen freie Mitarbeiter, Handelsvertreter und Organmitglieder (Geschäftsführer und Vorstände), wenn diese ihre Tätigkeit aufgrund eines Dienstvertrages und nicht eines Arbeitsvertrages erbringen.BAG 20.07.2023 - 6 AZR 228/22vgl. LAG Düsseldorf 07.12.2023 - 3 Ta 273/23 Gleiches gilt für Beamte, die ihnen übertragene hoheitliche Tätigkeiten ausüben. Andererseits kann die Richtlinie auf die von einem „beamteten“ spanischen Notar als Arbeitgeber im Notariat beschäftigten Arbeitnehmer Anwendung finden.EuGH 16. November 2023 C-583/21 NV, Rn. 36.

Bei erlaubter Leiharbeit bleibt der im Entleiherbetrieb eingetretene Betriebsübergang für das Arbeitsverhältnis zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer folgenlos (§ 14 Abs. 1 AÜG).vgl. zur Personalgestellung EuGH 22.06.2023 C‑427/21 ALB FILS Kliniken

Voraussetzungen eines Betriebsübergangs Inhaberwechsel Ein Betriebsübergang liegt nur vor, wenn eine Änderung in der Person desjenigen erfolgt, der arbeitsrechtlich die Organisations- und Leitungsmacht über den Betrieb ausübt, unabhängig davon, ob es sich dabei um eine natürliche oder eine juristische Person handelt. Anwendbar ist die Gesetzesregelung auch bei Übernahmen von Einrichtungen innerhalb der öffentlichen Verwaltung, bei der Privatisierung öffentlicher Einrichtungen oder bei der Rückübertragung privatisierter Einrichtungen auf einen öffentlichen Träger. Nicht ausreichend ist eine bloße Veränderung in der Rechtsform eines Betriebsinhabers oder ein Wechsel von Gesellschaftern einer GmbH. Auch in Fällen der Verschmelzung, Spaltung oder Vermögensübertragung von Unternehmen findet in der Regel BGB Anwendung (nach UmwG).

Betrieb In der Rechtsprechung lange umstritten war die Definition des zweiten Tatbestandsmerkmals des Betriebs- beziehungsweise Betriebsteilübergangs. Auf Grundlage der Definition der Richtlinie 2001/23 EG gilt als Übergang i. S. d. Richtlinie der Übergang einer ihre Identität bewahrenden wirtschaftlichen Einheit i.S. einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit. Auf Grundlage dieser Definition hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) in seiner Rechtsprechung entscheidend darauf abgestellt, ob eine wirtschaftliche Einheit vorhanden ist, die trotz des Inhaberwechsels ihre Identität bewahrt hat. Für die Prüfung dieses Merkmals wurden vom Europäischen Gerichtshof sämtliche den betreffenden Vorgang kennzeichnenden Tatsachen im Rahmen einer umfassenden Gesamtwürdigung berücksichtigt. Er hat dabei seine frühere Rechtsprechung nach der Christel-Schmidt-Entscheidung aufgegeben und im Rahmen des sog. Sieben-Punkte-Test im Wege einer Gesamtbetrachtung abgestellt auf die Art des betreffenden Unternehmens oder des Betriebs, den Übergang oder Nichtübergang der materiellen Vermögenswerte (Gebäude, bewegliche Güter), den Wert der immateriellen Vermögenswerte zum Zeitpunkt des Übergangs, die Übernahme oder Nichtübernahme der Hauptbelegschaft, den Übergang oder Nichtübergang der Kundschaft, sowie auf den Grad der Ähnlichkeit zwischen der vor und der nach dem Übergang verrichteten Tätigkeit und die Dauer einer eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeit. Im Urteil vom 8. September 2026 (EuGH - C-293/24, Ferreira da Silva e Brito II - , Rn. 68-77) stellt der Gerichtshof (Große Kammer) erneut seine Rechtsprechung zur Auslegung von Ar. 1 Abs. RL 2001/23 klar. Unter der Betonung, dass der Begriff des Betriebsübergangs auf objektiven Kriterien beruhe, stellt er hierfür als entscheidendes Kriterium heraus, ob das Unternehmen seine Identität behalte, was insbesondere durch die effektive Fortführung oder Wiederaufnahme seiner Geschäftstätigkeit eintrete (Rn. 90). Die Richtlinie verfolge dann im Interesse der Arbeitnehmer das Ziel, die Wahrung ihrer Rechte im Falle eines Arbeitgeberwechsels zu gewährleisten, indem ihnen ermöglicht werde, im Dienst des Übernehmers zu den bisherigen Arbeitsbedingungen weiterzuarbeiten (Rn. 50).

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellte in seiner früheren Rechtsprechung im Wesentlichen darauf ab, ob der Erwerber die wesentlichen materiellen Betriebsmittel übernahm. Die Arbeitnehmer sah es selbst dabei nicht als Betriebsmittel an. Erstmals mit seiner Entscheidung vom 22. Mai 1997 schloss das BAG sich der Rechtsprechung des EuGH an. An die Stelle des früheren Betriebsbegriffs ist damit auch in der deutschen Rechtsprechung das Merkmal der auf Dauer angelegten wirtschaftlichen Einheit getreten und als entscheidendes Kriterium für die Rechtsfolgen des BGB die Wahrung der Identität dieser Einheit nach dem Inhaberwechsel.

In welchen Fällen danach ein Betriebsübergang anzunehmen ist, hat das BAG bis in die jüngste Zeit in zahlreichen unterschiedlichste Branchen und Betriebe betreffenden Einzelentscheidungen im Rahmen einer jeweils im Einzelfall vorzunehmenden wertenden Gesamtbetrachtung aller Umstände des jeweiligen Betriebes herausgearbeitet. Dabei geht die Rechtsprechung des BAG davon aus, dass ein Betriebsübergang nicht vorliegt, wenn beim Erwerber lediglich eine bestimmte Tätigkeit fortgeführt wird, ohne dass eine auf Dauer angelegte wirtschaftliche Einheit mit einer bestimmten Organisationsstruktur übernommen wird. In diesen Fällen liegt dann eine bloße Funktionsnachfolge vor, die keinen Betriebs- beziehungsweise Betriebsteilübergang darstellt.

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