In Deutschland ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses im Gegensatz zur Dauerbeschäftigung die Vereinbarung, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Datum oder mit einem bestimmten Ereignis ohne Kündigung enden soll. Die Befristung ist neben der Kündigung ein eigenständiger Beendigungstatbestand für ein Arbeitsverhältnis. Der befristete Arbeitsvertrag ist in Ländern mit ausgeprägtem Arbeitnehmerschutz das arbeitsmarktpolitische Gegengewicht zum Dauerarbeitsverhältnis, das oft nur aufgrund einer sozial gerechtfertigten Kündigung enden kann. Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist allerdings nur wirksam, wenn sie aufgrund eines Gesetzes zulässig ist (z. B. Teilzeit- und Befristungsgesetz). Die unzulässige Befristung ist unwirksam. Der Arbeitsvertrag bleibt aber wirksam und gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Befristete Arbeitsverhältnisse sind bis zu ihrem Ablauf nicht ordentlich kündbar, es sei denn, im Arbeitsvertrag oder dem zugrunde liegenden Tarifvertrag ist die Kündbarkeit während der Laufzeit ausdrücklich vereinbart. Die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist stets möglich.

Rechtliche Grundlagen Schriftform Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform ( Abs. 4 TzBfG).

Befristungskontrolle Die Überprüfung der Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitsgerichte nennt man Befristungskontrolle; sie findet statt durch Erhebung einer Klage des befristeten Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht beendet ist (sog. Befristungskontrollklage, S. 1 TzBfG).

Geschichte Ursprung: Bekämpfung von Kettenarbeitsverträgen Ursprung der richterlichen Befristungskontrolle war die Unvereinbarkeit von Kettenarbeitsverträgen mit dem geringen Kündigungsschutz in der zweiten Hälfte der Weimarer Republik. Ein früher Nutznießer der Rechtsprechung des Reichsarbeitsgerichts war ein Stenografielehrer, der auf der Basis von 25 nacheinander gereihten Arbeitsverhältnissen beim Arbeitsamt Düsseldorf beschäftigt war. Diese Form der Befristungskontrolle wurde fortgeführt und weiterentwickelt vom Bundesarbeitsgericht in der jungen Bundesrepublik bis 1960.Dörner: Der befristete Arbeitsvertrag, S. 2 ff.

Die Umgehung des gesetzlichen Kündigungsschutzes 1960 verabschiedete sich das Bundesarbeitsgericht von der Befristungskontrolle zur Vermeidung von Kettenarbeitsverträgen. Das Kündigungsschutzgesetz war in Kraft getreten und verlangte für jede Kündigung eine soziale Rechtfertigung. Das Bundesarbeitsgericht erklärte die Befristung für generell unzulässig, weil auf diese Art und Weise der Schutz vor ungerechtfertigten Kündigungen umgangen wurde und erklärte sie nur im Ausnahmefall für zulässig, wenn nämlich ein besonderer, die zeitliche Befristung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigender Sachgrund bestand.BAG, Beschluss vom 12. Oktober 1960, Az. GS 1/59.

Massenarbeitslosigkeit führt zu weiteren gesetzlichen Lockerungen Das vom Bundesarbeitsgericht entwickelte Korsett wurde in mehrfacher Hinsicht als zu eng empfunden. Zunächst wurden im Hochschulrahmengesetz besondere Sachgründe und Ausnahmetatbestände für die Hochschulen geschaffen, um deren Charakter als Ausbildungsstätten zu bewahren. Vor dem Hintergrund anhaltender Massenarbeitslosigkeit wurde eine zeitlich beschränkte erleichterte Befristung ohne besonderen Sachgrund eingeführt durch das Beschäftigungsförderungsgesetz von 1985. Dieser Ansatz wurde dann 1996 noch einmal erheblich erweitert und es wurden nicht mehr nur sachgrundlos befristete Verträge, sondern mittlerweile auch wieder ganze Befristungsketten statthaft. Kurzfristig lebte deshalb nochmals die Befristungskontrolle unter dem Gesichtspunkt der Vermeidung von Kettenarbeitsverträgen auf.BAG, Urteil vom 28. Juni 2006, Az. 7 AZR 100/99, BAGE 95, 165 = MDR 2001, 221 = NZA 2000, 1160.

Europäische Befristungskontrolle Die Richtlinie 1999/70/EG vom 28. Juni 1999 brachte einen Wechsel im Leitbild der Befristungskontrolle und wurde durch das heute gültige Teilzeit- und Befristungsgesetz in deutsches Recht transformiert. Es gelten jetzt folgende Grundsätze:

Unbefristete Arbeitsverträge sind die übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses. Unter bestimmten Voraussetzungen sind befristete Arbeitsverhältnisse üblich und für beide Vertragsparteien nützlich. Die nationalen Gesetzgeber müssen den Missbrauch der Befristung verhindern und die Befristung von objektiven Sachgründen abhängig machen

Der Missbrauch ist weiter zu vermeiden durch wenigstens eine der nachstehenden Beschränkungen:

Festlegung von Sachgründen für die Verlängerung, oder Festlegung der Maximaldauer von befristeten Arbeitsverhältnissen, oder Festlegung einer Höchstzahl von befristeten Vertragsschlüssen und von Verlängerungen.

Das bloße Zulassen befristeter Arbeitsverträge durch ein nationales Gesetz genügt nicht zur Bekämpfung des Missbrauchs. Dies würde den Grundsatz aushöhlen, dass unbefristete Arbeitsverhältnisse die übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses sind. Der die Befristung rechtfertigende Sachgrund ist nicht das Gesetz, das ihn zulässt, sondern konkrete Gesichtspunkte, die mit der vereinbarten Tätigkeit und den Umständen ihrer Ausübung zusammenhängen. Das Verbot einer Umwandlung missbräuchlich befristeter Arbeitsverhältnisse in unbefristete Arbeitsverhältnisse widerspricht der Richtlinie.EuGH, Urteil vom 4. Juli 2006, Az. C-212/04, NJW 2006, 2465 = ZIP 2006, 2141 = FamRZ 2006, 1350 (Ls.) = DVBl 2006, 123 = NVwZ 2006, 1156 = NZA 2006, 909. Alleine die Tatsache einer elfjährigen, ununterbrochenen Kette mit dreizehn einzelnen Befristungen macht eine Vertretungsbefristung nicht unzulässig, sie stellt aber besondere Anforderungen an die Begründung der Befristung.EuGH, Urteil vom 26. Januar 2012, Az. C-586/10 -Kücük-; (abgedruckt u. a. auch in NJW 2012, 989) auf Vorabentscheidungsersuchen des BAG, Az. 7 AZR 443/09.Thomas Drosdeck / Christian Bitsch, Zulässigkeit von Kettenbefristungen (auch zu EuGH vom 26. Januar 2012, NJW 2012, 989), NJW 2012, 977. Auf Basis der vorgenannten EuGH-Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht am 18. Juli 2012 in den Angelegenheiten 7 AZR 443/09 -Kücük- und 7 AZR 783/10 entschieden, dass zwar nicht automatisch, aber in Einzelfällen eine missbräuchliche Kettenbefristung vorliegen könnte. In der Sache Kücük hat das BAG den Fall daraufhin zur weiteren Sachaufklärung an das LAG Köln (Az. 4 Sa 877/08) zurückverwiesen. In der anderen Angelegenheit wurde die Klage abgewiesen. vom 19. Juni 2012, Az. 7 AZR 443/09 und Az. 7 AZR 783/10

Befristungskontrolle in Deutschland Das Teilzeit- und Befristungsgesetz setzt zur Vermeidung eines Missbrauchs auf eine Kombination von gesetzlich geregelten Sachgründen und die zurückhaltende Zulassung einer sachgrundlosen Befristung von Erstarbeitsverhältnissen von grundsätzlich nicht mehr als zwei Jahren. Eine besondere Kontrolle der Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes findet nicht mehr statt. Die Folge der neuen Doktrin ist, dass auf einfache Faustformeln verzichtet wird, mehr Befristungsmöglichkeiten bestehen, die Materie aber auch komplizierter und undurchschaubarer geworden ist.

Ausnahmen und Einschränkungen bei der Befristungskontrolle Aufhebungsverträge Vereinbarungen, die auf die Beendigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zielen, unterliegen nicht einer Befristungskontrolle. Sie unterliegen aber der allgemeinen Kontrolle der Allgemeinen Geschäftsbedingungen, wenn eine Partei die Anwendung von Vertragsbedingungen dieses Inhalts für eine Vielzahl von Fällen vorgesehen hat. Eine Beendigungsvereinbarung wurde für den Fall angenommen:

dass der Arbeitgeber gekündigt hat und nach der Kündigung eine Beendigungsvereinbarung geschlossen wurde und das Arbeitsverhältnis nach 13 Monaten nach Abschluss der einvernehmlichen Beendigungsvereinbarung enden sollte und keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung infolge „Kurzarbeit Null“ bestehen sollte und in der Beendigungsvereinbarung weitere einzelne Regelungen über die Beendigung getroffen wurden, nämlich Abfindung, Arbeitszeugnis und Rückgabe von Firmeneigentum.BAG, Urteil vom 15. Februar 2007, Az. 6 AZR 286/06.

Befristung einzelner Arbeitsbedingungen Auf die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen findet die Befristungskontrolle nach dem TzBfG keine Anwendung, denn der Wortlaut spricht von der Befristung des Arbeitsvertrags und erfasst damit nicht die Befristung einer einzelnen Vertragsabrede, die bestimmte Rechte und Pflichten zum Gegenstand hat.BAG, Urteil vom 3. September 2003, Az. 7 AZR 106/03; BAGE 107, 237 = NJW 2004, 112 = MDR 2004, 456 = DB 2004, 490 = BB 2004, 498 = NZA 2004, 255.

Verbreitet ist die befristete Erhöhung oder Absenkung der Arbeitszeit. Allerdings unterliegt die Befristung derartiger einzelner Arbeitsbedingungen der Inhaltskontrolle im Rahmen der Kontrolle allgemeiner Geschäftsbedingungen, wenn eine Partei die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen für eine Vielzahl von Fällen vorgesehen hat. Geprüft wird, ob die Befristung einer Arbeitsbedingung den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt. Besteht ein Sachgrund für die Befristung, so ist dies ein wesentlicher Belang auf Seiten des Arbeitgebers, aber der Arbeitnehmer kann außergewöhnliche Umstände geltend machen, die höher zu bewerten sind als die Interessen des Arbeitgebers.BAG, Urteil vom 18. Juni 2008, Az. 7 AZR 245/07, Volltext.

Keine Kontrolle vorangegangener befristeter Verträge Der Befristungskontrolle unterliegt nur noch der mit einer Feststellungsklage angegriffene Arbeitsvertrag.BAG, Urteil vom 21. März 1990, Az. 7 AZR 286/89. Eine Mitüberprüfung vorangegangener, nicht angegriffener Verträge findet grundsätzlich nicht mehr statt. Mit dem Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages wird gleichzeitig der alte Arbeitsvertrag aufgehoben. Dies bedeutet, dass die Befristung dieses aufgehobenen Vertrages nicht mehr auf ihre Wirksamkeit überprüft werden kann. Die Klage gegen den vorangegangenen Vertrag ist dann unbegründet. Dies gilt nicht, wenn die Parteien den Vorbehalt der Nachprüfung des vorangegangenen Vertrages in einem späteren Vertrag vereinbart habenBAG, Urteil vom 4. Juni 2003, Az. 7 AZR 532/02. oder wenn dem Arbeitgeber eine Klage gegen den alten Vertrag bereits zugestellt ist, und dann ein neuer Vertrag abgeschlossen wird.BAG, Urteil vom 10. März 2004, Az. 7 AZR 218/04,BAGE 112, 187 = NJW 2005, 922 = BB 2005, 1279 = NZA 2005, 401 = DB 2005, 451.

Arten der Befristung - Bedingung Das TzBfG trifft eine einheitliche Regelung für Befristungen und für Bedingungen. Was gewollt ist, ist durch Auslegung zu ermitteln. Dabei ist auf die Sicht der Parteien abzustellen. Zu unterscheiden sind die Zeitbefristung, die Zweckbefristung und die auflösende Bedingung.BAG, Urteil vom 19.01.2005 - 7 AZR 250/04 - NZA 2005, 873 (874) m.w.N.; vgl. Hamann, JA 2002, 596 f.

Zeitbefristung: bei der Zeitbefristung steht das Ob und Wann fest; bei der Zweckbefristung steht nur das Ob fest; bei der auflösenden Bedingung ist weder das Ob noch das Wann sicher.